Решение по делу № 2-4036/2023 от 02.11.2023 - о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств.

Дело № 2-4036/2023

74RS0028-01-2023-004368-69

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02.11.2023 года город Копейск

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

Председательствующего : Ботовой М.В.,

при секретаре: Семеновой Н.А.,

с участием представителя прокуратуры Михайловской Т.С.,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ «Станция скорой медицинской помощи г.Копейск» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском ( су четом уточнения) к ГБУЗ «Станция скорой медицинской помощи г.Копейск « ( далее ССМП г.Копейск») о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств, где в обоснование указано, что она в должности начальника отдела кадров работала с 01.07.2014 года в ГБУЗ «ССМП г.Копейск». На основании приказа НОМЕР от 05.09.2023 года она уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. С указанным приказом НОМЕР от 05.09.2023 года об увольнении не согласна, полагает, что оно носило формальный характер, объем работ не уменьшался, в настоящее время ее работу исполняет другой работник за дополнительную плату. Полагает, что незаконным действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в размере 10000 рублей. Просит признать приказ НОМЕР от 05.09.2023 года об увольнении ее по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и отменить его, обязать восстановить на работе в должности начальника отдела кадров, взыскать с ответчика в ее пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 05.09.2023 года до момента рассмотрения дела, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы 25000 рублей.

Представитель третьего лица Министерства здравоохранения Челябинской области о рассмотрении дела извещены, в судебное заседание не явились.

В силу ст.167 ГПК РФ суд находит возможным, рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

В судебном заседании истец пояснила, что она работала в должности начальника отдела кадров с 2014 года, в сентябре 2023 года уволена по сокращению. Полагает, что сокращение проведено формально, объем работы не уменьшился, она перераспределена на секретаря и специалиста по кадрам. При этом, считает необоснованным введение в штатное расписание новой штатной единицы инспектора по кадрам со ставкой 0,5, также ссылается, что в должностной инструкции новой штатной единицы обязанности соответствуют обязанностям в ее должностной инструкции.Кроме того, ссылается, что ее не уведомили о вакансиях таких как медицинский регистратор 13.07.2023 года, за период с 30.06.2023 по 02.08.2023 о вакансии рабочего комплексного обслуживания и ремонта зданий, о вакансии с 30.06.2023 по 10.07.2023 специалиста по гражданской обороне. При сокращении не учли ее приоритетное право, а именно высокую квалификацию и больший стаж работы. Ссылается, что со стороны руководителя имеются необоснованные притязания, так как при проведении общего собрания трудового коллектива в июле 2023 года он пояснил, что будет произведена замена отдела кадров.

В судебном заседании представитель истца адвокат Шишменцев В.В. доводы своего доверителя поддержал, просил их удовлетворить, ссылаясь на наличие правовых оснований для удовлетворения требований истца.

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласился, пояснив, что нарушений норм трудового законодательства не имелось, так как при сличении должностных обязанностей сокращенной должности начальника отдела кадров и вновь введенной должности инспектора по кадрам совпадений не имеется. Право проведение мероприятий по сокращению штатов имеется у руководителя учреждения. Кроме того, ссылается на то, что о вакансиях истцу в период проведения мероприятий по сокращению численности было известно, поскольку она являлась ответственным сотрудником в силу должностной инструкции. Приоритетность в данном случае не оценивалось, поскольку проводилось сокращение одной должности. полагает, что оснований для удовлетворения требований не имеется, просит в иске отказать.

Выслушав истца, представителей сторон, допросив в судебном заседании свидетеля, изучив материалы дела, с учетом мнения представителя прокуратуры, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, в связи с нарушением норм трудового законодательства Российской Федерации, суд пришел к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи г.Копейск» далее ГБУЗ «ССМП г.Копейск» является юридическим лицом, государственным учреждением, входящим в систему здравоохранения, в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 06.08.2013 года № 529-н «Об утверждении номенклатуры медицинских организаций».

Предметом деятельности учреждения является оказание медицинской помощи населению.

Согласно п. п. 6 п. 5.6 Устава руководитель при выполнении своих функций по организации и обеспечению деятельности Учреждения имеет право формировать структуру учреждения, утверждать штатное расписание по согласованию с Учредителем, вносить в него изменения в пределах фонда оплаты труда с последующим уведомлением Учредителя.

Согласно п.1.3 Устава функции и полномочия учредителя учреждения от имени Челябинской области выполняет Министерство здравоохранения Челябинской области.

В материалах дела имеется трудовой договор НОМЕР от 28.04.2006 года, заключенный между сторонами, где ФИО1 принята на работу по должности фельдшера по приему вызовов.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР от 10.01.2013 об установлении дополнительных выплат сотруднику ФИО1.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение от 03.06.2013 об установлении работнику выплат стимулирующего характера.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение от 09.01.2013 об установлении работнику выплат стимулирующего характера.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение НОМЕР от 09.01.2013 года об установлении обязанностей по должности специалиста по кадрам с 09.01.2013 года.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение НОМЕР от 01.07.2014 года об установлении обязанностей по должности начальника отдела кадров.

В материалах дела имеется приказ НОМЕР от 01.07.2014 года о переводе ФИО1 постоянно с должности специалиста по кадрам в отделе кадров на должность начальника отдела кадров в отделе кадров.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение от 22.04.2019 года об изменении условий трудового договора в связи с личным заявлением работника.

В материалах дела имеется дополнительное соглашение от 05.08.2019 года об изменений условий трудового договора, с 05.08.2019 года в режиме полного рабочего времени, на 1 ставку.

В материалах дела имеется штатное расписание на 01.01.2023 год ГБУЗ «ССМП г.Копейск», где в отделе кадров числится начальник отдела кадров 1 шт.ед., специалист по кадрам 1 шт.ед.. Штатное расписание согласовано с Министром здравоохранения.

Установлено, что согласно приказа НОМЕР от 27.06.2023 года главного врача ГБУЗ «ССМП г.Копейск» О.А.Н. «О внесении изменений в штатное расписание ГБУЗ «ССМП г.Копейск», в целях оптимизации штатной численности работников учреждения, принято решение исключить из штатного расписания две штатные единицы –заведующего центральной подстанцией скорой медицинской помощи-врача скорой медицинской помощи, начальника отдела кадров, утвердить штатное расписание в новой редакции с 01.09.2023 года, поручено специалисту по кадрам А.Н.А. проверить у сокращаемых работников наличие обстоятельств, препятствующих расторжению трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, ознакомить работников с уведомлением, в срок до 30.06.2023 направить уведомление в орган службы занятости о предстоящем сокращении и возможном расторжении с работниками трудовых договоров, осуществлять предложение вакансий путем вручения уведомлений под подпись.

Установлено, что в приказ НОМЕР от 27.06.2023 года, приказом НОМЕР от 05.09.2023 года внесены изменения в части утверждения штатного расписания 06.09.2023 года, в связи с переносом ежегодного оплачиваемого отпуска начальника отдела кадров ФИО1.

В материалах дела имеется уведомление ГБУЗ «ССМП г.Копейск» в адрес исполняющего обязанности председателя первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Станция скорой медицинской помощи г.Копейск» Ш.Т.П. о предстоящем сокращении должностей. Данное уведомление получено 28.06.2023 года.

В материалах дела имеется уведомление от 29.06.2023 года о сокращении сотрудников в виде информации в центр занятости населения.

В материалах дела имеется уведомление в адрес ФИО1 начальника отдела кадров о предстоящем сокращении занимаемой ею должности начальника отдела кадров и предложением вакансий, которое получено 27.06.2023 года.

В адрес сотрудника ФИО1 также предложены Списки вакансий НОМЕР от 01.08.2023 года, НОМЕР от 05.09.2023.

В материалах дела имеется приказ (распоряжение) НОМЕР от 05.09.2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 начальника отдела кадров в отделе кадров, в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В приказе имеется подпись ФИО1 об ознакомлении и не согласии.

В материалах дела имеется должностная инструкция начальника отдела кадров ГБУЗ «ССМП г.Копейск» от 12.01.2023 года, где на должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее образование(магистратура), или высшее образование (непрофильное)-магистратура и дополнительное профессиональное образование -программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом и не менее пяти лет опыта работы в области управления персоналом. Начальник отдела кадров подчиняется главному врачу, начальнику отдела кадров подчиняются все работники отдела кадров, на период временного отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на специалиста отдела кадров.

В должностные обязанности входит осуществление руководство работниками отдела кадров, распределяет обязанности между работниками отдела кадров, составляет их должностные инструкции, контролирует их выполнение, извещает главного врача о нарушениях трудовой дисциплины работниками в установленные ТК РФ сроки, соблюдает требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, правила пожарной безопасности, санитарные нормы и правила, не разглашает персональные данные других работников и пациентов, подготавливает ответы на запросы, обращения, письма, разрабатывает проекты локальных актов, регулирующих трудовые отношения, а также относящиеся к деятельности структурного подразделения, своевременно и точно выполняет приказы, распоряжения и указания, соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, осуществляет своевременное и достоверное формирование и сдачу отчетности, ведение федерального регистра медицинских работников, организует подготовку и оформление по запросу работников выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях, осуществляет работу по укомплектованию кадрами, формирует банк данных о количественном и качественном составе кадров, проводит анализ потребности кадрами, осуществляет контроль дисциплины, организует контроль за ознакомлением работника локальными актами, формированием и ведением личных дел, за своевременным приемом, переводом, увольнением, выдачей справок, правил хранения и заполнения трудовых книжек, контролирует ведение кадровой документации, составление графика отпусков, сроков и порядка предоставления, разрабатывает методику проведения аттестации, подготовку документов для поощрения, наложения дисциплинарных взысканий, контролирует и обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам, представление их в соответствующие органы, обеспечивает регистрацию и учет в информационных системах и на материальных носителях, хранение кадровых документов, подготовку их сдачи в архив, формирует перечень вакантных должностей, подготавливает и направляет информацию при заключении договора с гражданином, замещавшим должности государственной и муниципальной службы, обеспечивает надежную защиту информации, содержащих конфиденциальные сведения.

Как следует из приказа НОМЕР а от 31.07.2023 года о внесении изменений в штатное расписание на 2023 год, с 01.08.2023 года в штатное расписание в штаты структурного подразделения «Отдел кадров» введена должность «инспектор по кадрам»-0,5 штатной единицы, что также подтверждается штатным расписанием на 01.08.2023 года.

Из должностной инструкции инспектора по кадрам учреждения, утвержденной 01.08.2023 года следует, что на данную должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований по стажу или начальное профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование- программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом и не менее трех лет опыта работы в области управления персоналом, инспектор по кадрам подчиняется непосредственно главному врачу, обязан выполнять устные и письменные распоряжения главного врача, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, правила противопожарной безопасности, санитарные нормы и правила, не разглашать персональные данные работников и пациентов, строго соблюдать дисциплину труда, вести учет личного состава, оформлять прием, перевод и увольнение, иную документацию по кадрам, формировать и вести личные дела сотрудников, вносить в них изменения, подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления поощрения, заполнять и вести учет, в том числе в электронном виде и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о трудовой деятельности работников, вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале ГБУЗ, следить за его своевременным обновлением и пополнением, своевременно вносить сведения в федеральный регистр медицинских работников, вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков, оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам, установления льгот и компенсаций, подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив, осуществлять контроль за стоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка, подготавливать проекты ответов на запросы, обращения и письма по вопросам, входящим в его компетенцию, принимать участие в разработке проектов локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в пределах своей компетенции, осуществлять своевременное и достоверное формирование составление и сдачу отчетов, отчетности, входящих в круг должностных обязанностей, проводить работу по комплектованию кадрами, формировать перечень вакантных должностей и проводить работу по их укомплектованию, обеспечивать надежную защиту информации, содержащих конфиденциальные сведения, персональные данные.

Из должностных обязанностей специалиста по кадрам следует, что она ведет учет личного состава организации, ее подразделений, оформляет прием, перевод и увольнение, формирует личные дела сотрудников, вносит в них изменения, обязана подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления поощрения, заполнять и вести учет, заполнять и хранить трудовые книжки, вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале ГБУЗ, следить за его своевременным обновлением и пополнением, своевременно вносить сведения в федеральный регистр медицинских работников, вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков, оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам, установления льгот и компенсаций, подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив, осуществлять контроль за стоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка, составлять отчетность, подготавливает справки, печатает всю документацию отдела кадров, занимается ведением воинского учета и бронирование граждан, пребывающих в запасе, систематически повышает профессиональную квалификацию.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля специалист по кадрам ГБУЗ «ССМП г.Копейск» А.Н.А. пояснила, что произошло сокращение должности начальника отдела кадров, полагает, что истиной причиной послужил конфликт между заведующей центральной подстанцией Педченко и старшим фельдшером ФИО2, которая проставляла себе лишние смены. Руководитель по другому расценил ситуацию, встав на сторону старшего фельдшера и с того времени начались притязания. После сокращения штатной единицы начальника отдела кадров объем работы увеличился, и она бы не справилась, поскольку в их учреждении особая специфика, в настоящее время дополнительно фактически на нее возложены обязанности по ведению воинского учета, ранее которые выполнял специалист по гражданской обороне. В августе 2023 года введена новая должность инспектора по кадрам, которая до сих пор вакантна. При проведении мероприятий по сокращению штатных единиц, она практически не работала, так как большую часть времени находилась в отпуске, на больничном, исполнение должностных обязанностей на время ее отсутствие возложено на секретаря и специалиста по гражданской обороне.

В материалах дела имеются приказы НОМЕР от 07.09.2023 года, НОМЕР от 14.09.2023 года, от 27.09.2023 года о поручении работнику Я.О.В. специалисту гражданской обороны выполнения дополнительной работы по должности специалиста отдела кадров с доплатой 75 % должностного оклада, а также заявления Я.О.В. на доплату за совмещение должностей.

В материалах дела имеется штатное расписание на 06.09.2023 года ГБУЗ «ССМП г.Копейск», где в отделе кадров числятся специалист по кадрам 1 шт.единица, инспектор по кадрам 0,5 шт.ед., сведения о согласовании штатного расписания с министром здравоохранения отсутствуют.

Оценив изложенное в совокупности, суд пришел к выводу, что увольнение истца явилось незаконным, поскольку фактического сокращения должности начальника отдела кадров не произведено.

Указанные судом выводы сделаны на основании того, что работодателем в одном и том же структурном подразделении отделе кадров в период мероприятий по сокращению должности исключается и тут же вводится иная должность по сути содержащая те же должностные обязанности, что и начальника отдела кадров.

Суд полагает, что истинной причиной сокращения штатной единицы явилось неприязненные отношения между сторонами, что нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства с учетом представленных стороной истца доказательств, в частности аудиозаписи выступления руководителя на общем собрании трудового коллектива, где им было высказано решение о замене сотрудников отдела кадров, а также показаний свидетеля А.Н.А..

Кроме того, суд считает, что ответчиком при проведении мероприятий по сокращению штата также имело место нарушение установленного законом порядка, поскольку не все вакантные должности, в частности медицинского регистратора, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, специалиста по гражданской обороне, были предложены истцу.

В указанном случае бремя доказывания обратного лежит на работодателе, и в судебном заседании доводы истца не были опровергнуты в предусмотренном законом порядке в силу положений ст.56 ГПК РФ.

При этом, суд полагает необходимым отметить, что истец, выполняя в период сокращения ее должности свои должностные обязанности начальника отдела кадров знала об отсутствии в уведомлениях выше изложенных вакансий, однако, злоупотребив своими полномочиями не поставила об этом в известность своего руководителя.

Тем не менее нарушенные права работника на труд, вследствие незаконного увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, подлежат восстановлению, в связи с чем, следует признать приказ ГБУЗ «ССМП г.Копейск» НОМЕР от 05.09.2023 года о прекращении трудового договора с ФИО1 начальником отдела кадров, незаконным и отменить его. Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «ССМП г.Копейск» в должности начальника отдела кадров в отделе кадров с 06.09.2023 года.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика суммы заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему выводу.

Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ определено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункта 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В материалах дела имеется контррасчет заработка, где указано, что общая сумма дохода за 12 месяцев составила 588479,10 рублей, фактически отработано 203 дней, среднедневная заработная плата составила 2898,92 рублей.

За период времени вынужденного прогула с 06.09.2023 по 02.11.2023 года произведена оплата больничного листа с 27.09.2023 по 06.10.2023 года ( за счет средств работодателя 3332,97 рублей, за счет ОСФР -7776,93 рублей).

При увольнении сотруднику выплачено выходное пособие в размере 63776,24 рублей.

Таким образом, за период вынужденного прогула средняя заработная плата подлежащая взысканию с ответчика составит 34804,43 рублей с учетом уральского коэффициента и вычета НДФЛ (2898,92х34 дня=98563,28 рублей – 63776,24 рублей пособие) х (1,15 уральский коэффициент-13%НДФЛ 5200,66 рублей).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Учитывая, что трудовые права ФИО1 работодателем нарушены путем незаконного увольнения, принимая во внимание переживания истца, полученный стресс из –за незаконного увольнения, суд полагает, что требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению с учетом разумности и соразмерности заявленных требований, в размере 10000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей (абзац пятый статьи 94 ГПК РФ).

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ст.100 ГПК РФ возмещение расходов на оплату услуг представителя стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно п.п. 12,13 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Согласно п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Принимая во внимание, что при рассмотрении дела со стороны истца участвовал представитель – адвокат Шишменцев В.В. услуги которого оплачены в общем размере 25000 рублей, что подтверждается документально, учитывая степень сложности дела, характер спора, продолжительность рассмотрения дела, объема и качества оказанных представителем услуг, участие в собеседовании, участие в одном судебном заседании суда первой инстанции, руководствуясь принципом разумности и справедливости, с учетом отсутствия возражений и доказательств чрезмерности взыскиваемых расходов со стороны ответчика, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов в размере 25000 рублей.

При определении размера расходов, подлежащих возмещению, суд принимает также во внимание категорию спора, конкретные обстоятельства дела, объем работы, выполненной представителем, соотношение расходов с объемом защищенного права. Данная сумма отвечает критерию разумности, как с точки зрения размера, взысканных расходов, так и с точки зрения объема оказанных услуг.

Кроме того, разумность пределов судебных издержек на возмещение расходов по оплате услуг представителя является оценочной категорией и определяется судом в соответствии с требованиями ст. 100 ГПК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд –

РЕШИЛ:

Признать приказ ГБУЗ «ССМП г.Копейск» НОМЕР от 05.09.2023 года о прекращении трудового договора с ФИО1, незаконным и отменить его.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «ССМП г.Копейск» в должности начальника отдела кадров в отделе кадров с 06.09.2023 года.

Взыскать с ГБУЗ «ССМП г.Копейск» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 06.09.2023 года по 02.11.2023 года в размере 34804,43 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, судебные расходы 25000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий : Ботова М.В.