УИД50RS0№-21

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

08 декабря 2025 года г.Солнечногорск Московской области

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Белоусовой Н.В.,

при секретаре судебного заседания ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2, ФИО3 к ИП ФИО4 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО2, ФИО3 обратились в суд с исковым заявлением, в котором просят:

- Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ оформленный ИП ФИО4 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО3 незаконным и отменить его.

- Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО3 об основаниях увольнения.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО3 не выплаченную заработную плату в размере 478269 руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 83347 руб.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО3 проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 31 450 руб.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

- Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ оформленный ИП ФИО4 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.п. а п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО2 незаконным и отменить его.

- Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО2 об основаниях увольнения.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО2 не выплаченную заработную плату в размере 479205 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 99988 руб.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО2 проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 32434 руб.

- Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ работали у ИП ФИО4 в должности конструктор-сметчик мебели. При трудоустройстве ими были подписаны трудовые договоры, согласно, которым установлен должностной оклад в размере 22000 руб. При подписании трудовых договор ИП ФИО4 пояснил, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять различные надбавки за выполненную работу, предусмотренные п. 4.2 Договора, и всего было обещано заработная плата в размере 150 000 руб. в месяц. В начале февраля 2025 г. у истцов возник конфликт с работодателем по поводу невыплаченной заработной платы в полной объеме, где им было сказано, что заработная плата им полагается только в размере 20 000 руб., а остальная заработная плата истцам платилась, якобы не официально «в конверте». После того, как возник данный конфликт, истцами принято решение о прекращении трудовых отношений по собственному желанию. Это произошло ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО4 признал, что истцы ДД.ММ.ГГГГ официально заявили о своем желании расторгнуть трудовой договор. ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 в соответствии с законом должен был расторгнуть трудовое соглашение, но этого сделано не было. Заработная плата истцам не выплачена. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истцы ФИО2, ФИО3, их представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представитель ФИО7 ИП ФИО4 в судебное заседание явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать, настаивал на доводах, изложенных в возражениях.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19 мая 2009 года N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом, ФИО4 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с ДД.ММ.ГГГГ, основным видом деятельности является – Производство кухонной мебели (31.02).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 заключил трудовой договор № с ИП ФИО4 и на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ принят на должность конструктор-сметчик мебельных изделий, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ИП ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ №, действие трудового договора с ФИО3 прекращено, ФИО3 уволен с должности конструктор-сметчик мебельных изделий за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 заключил трудовой договор№Ф-9/24 с ИП ФИО4 и на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ принят на должность конструктор-сметчик мебельных изделий, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ИП ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ №, действие трудового договора с ФИО2 прекращено, ФИО2 уволен с должности конструктор-сметчик мебельных изделий за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

ДД.ММ.ГГГГ Индивидуальный предприниматель прекратил деятельность в связи с принятием им соответствующего решения.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В силу статьи 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте является неисполнением им своих должностных обязанностей. В случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

В отношении Истца ФИО2, судом установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО4, в присутствии столяра ФИО5 и оператора ЧПУ ФИО6 был составлен акт № об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО2, которым установлено, что последний самовольно покинул рабочее месте в 09 часов 25 минут ДД.ММ.ГГГГ, актом зафиксировано его отсутствие на рабочем месте с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Также в этот же день вышеуказанными лицами был составлен акт о не предоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка №.

ФИО2 согласно листку нетрудоспособности находился на больничном в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по 21.02.2025г. (номер ЭЛП 910271223496).

Акт № об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО2 был составлен ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому последний по неизвестным причинам отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Как указывает ФИО7 в возражениях на исковое заявление, 11.02.2025г. поступило собственноручное заявление ФИО2, в котором он просит уволить его из организации с ДД.ММ.ГГГГ, по собственному желанию.

В адрес ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ Почтой России было направлено письменное уведомление от лица ИП ФИО4, в котором он просил его предоставить письменные объяснения по факту отсутствия ФИО2 на рабочем месте в период времени с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, а также в течение рабочего времени 24.02.2025г. и 25.02.2025г.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № указанное выше уведомление ФИО2 было получено ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснения ФИО2, датированного ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ДД.ММ.ГГГГ им ФИО2 было подготовлено заявление об увольнении по собственному желанию и передано ИП ФИО4, которое последний не подписал, расписаться на копии заявления в его получении отказался. В результате чего возникли разногласия, в связи с чем, ФИО2 не был допущен до рабочего места.

ИП ФИО4 издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ уволен на основании подпункта «а» пункта б ч.1 ст.81 ТК РФ.

25.03.2025г. в адрес ФИО2 направлено уведомление об его увольнении (ШПИ №).

В отношении Истца ФИО3, судом установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО4, в присутствии в присутствии столяра ФИО5 и оператора ЧПУ ФИО6 был составлен акт № об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО3, которым установлено, что последний самовольно покинул рабочее месте в 09 часов 25 минут ДД.ММ.ГГГГ, актом зафиксировано его отсутствие на рабочем месте с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Также в этот же день вышеуказанными лицами был составлен акт о не предоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка №

Аналогичный акт № в отношении ФИО3 об отсутствии на рабочем месте был составлен ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому последний по неизвестным причинам отсутствовал на рабочем месте в течение 10 рабочих дней, с ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Как указано в исковом заявлении, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО7 поступило собственноручное заявление ФИО3, в котором он просит уволить его из организации с ДД.ММ.ГГГГ, по собственному желанию.

В адрес ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ Почтой России было направлено письменное уведомление от лица ИП ФИО4, в котором он просил его предоставить письменные объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте в период времени с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, а также в течение 10 рабочих дней, в период с ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное выше уведомление ФИО3 было получено ДД.ММ.ГГГГ. (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №).

Из объяснения ФИО3, датированного ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ДД.ММ.ГГГГ им (ФИО3) было подготовлено заявление об увольнении по собственному желанию и передано ИП ФИО4, которое последний не подписал, расписаться на копии заявления в его получении отказался. В результате чего возникли разногласия, в связи с чем, ФИО3 не был допущен до рабочего места.

ИП ФИО4 издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ уволен на основании подпункта «а» пункта 6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО3 направлено уведомление об его увольнении, которое получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №).

Суд обращает внимание на то, что доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем за 2 дня до вынесения вышеуказанных актов об отсутствии работников на рабочем месте было затребовано у истцов письменное объяснение по факту совершения ими дисциплинарных проступков, послуживших основанием к увольнению, с целью выяснения всех обстоятельств, установления в действиях или бездействиях работника виновного совершения ими дисциплинарного проступка, материалы гражданского дела не содержат.

Как следует из материалов дела и объяснений представителя ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ИП ФИО4 поступило собственноручное заявление от ФИО2 и ФИО3, в котором они просили уволить их с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно абз.1 и 5 ст. 80 ТК РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Таким образом, расторжение трудовых договоров, заключенных истцами с ИП ФИО4, должны быть датированы ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено в адрес истцов ФИО2 и ФИО3 почтой ДД.ММ.ГГГГ (после получения заявления об увольнении и должном расторжении трудовых договор), что подтверждено кассовым чеком ФГУП "Почта России" и описью.

Таким образом, из материалов дела усматривается, что работниками ФИО2, ФИО3 не был предоставлен срок для дачи таких объяснений перед вынесением актов, которые послужили основанием для прекращения (расторжения) трудового договора. Данные обстоятельства свидетельствует о нарушении ФИО7 установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд приходит к выводу о том, что у ФИО7 отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцами по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ подлежит признанию незаконным.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО2, ФИО3 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на 25.02.2025г.

Разрешая требования о взыскании заработной платы в отношении истцов, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, а также размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Таким образом, доказательствами, отвечающими требованиям допустимости при доказывании размера заработной платы могут быть только письменные доказательства, а именно: трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, Положение об оплате труда, расчетные листки, ведомости по начислению заработной платы и т.п.

Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами при доказывании существенных условий трудового договора и выводы суда в этой части не могут быть признаны обоснованными.

Из трудового договора №Ф-10/24 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ИП ФИО4 и ФИО3 следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. (п.4.1).

Заработная плата выплачивается Работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО3 начислено:

ноябрь 2024 г. – 22 000 руб.,

декабрь 2024г. – 25 000 руб.,

январь 2025 г. – 25 000 руб.,

февраль 2025 г. – 8 750 руб., долг работника на конец месяца составил 1 087 руб.,

март 2025 г. – 9 895 руб. 58 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель ФИО7 в ходе судебного разбирательства пояснила, что заработная плата истца ФИО3 была указана в трудовом договоре, в котором имеется его подпись, в связи, с чем истец был согласна на указанные в трудовом договоре условия. Заработная плата ФИО3 была выплачена в полном объеме, в качестве подтверждения к возражению приложены платежные поручения: № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 19 140 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 21 750 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 21 750 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 6525 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 9 696 руб. 58 коп.

Данный факт также подтверждается выпиской по счету истца 40№.

Из трудового договора №Ф-9/24 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ИП ФИО4 и ФИО2 следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. (п.4.1).

Заработная плата выплачивается Работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО2 начислено:

октябрь 2024 г. – 22 000 руб.

ноябрь 2024 г. – 22 000 руб.,

декабрь 2024г. – 25 000 руб.,

январь 2025 г. – 25 000 руб.,

февраль 2025 г. – 11 734 руб. 01 коп., долг работника на конец месяца составил 1 088 руб.,

март 2025 г. – 12 898 руб. 60 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель ФИО7 в ходе судебного разбирательства пояснила, что заработная плата истца ФИО2 была указана в трудовом договоре, в котором имеется его подпись, в связи, с чем истец был согласна на указанные в трудовом договоре условия. Заработная плата ФИО2 была выплачена в полном объеме, в качестве подтверждения к возражению приложены платежные поручения: № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 19 140 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 19 140 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 21 750 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 21 750 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 2596 руб. 01 коп., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 6525 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 12309 руб. 60 коп.

Данный факт также подтверждается справками о подтверждении операций, представленных в материалы дела самим ФИО2

Оснований полагать, что ФИО2, ФИО3 осуществляли трудовую деятельность на иных условиях труда, у суда не имеется, поскольку в материалах дела имеются копии трудовых договоров, представленные стороной истца, в которых указаны условия оплаты труда. В трудовых договорах имеются подписи истцов, что подтверждает их согласие с его условиями. Доказательств наличия задолженности ФИО7 перед истцами по заработной плате суду не представлено. Истцами в адрес ФИО7 не была направлена претензия с требованием о погашении перед ними задолженности по заработной плате. Вместе с тем, в судебном заседании не нашли подтверждение доводы истцов об установлении ей заработной платы в большем размере.

При указанных обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

Разрешая требования о возмещении морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд обращает внимание на то, что согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (статья 80 ТК РФ).

Как было ранее установлено судом и отмечено ФИО7 в возражениях на исковое заявление, ДД.ММ.ГГГГ. поступили собственноручные заявления ФИО3 и ФИО2, в которых они просили уволить их из организации с ДД.ММ.ГГГГ, по собственному желанию, таким образом, течение двухнедельного срока начинается именно с данной даты, однако ФИО3 и ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. на работу не вышли; срок, установленный законодательством, не отработали, также суд учитывает, что согласно листку нетрудоспособности, выданного на имя ФИО2 он находился на больничном в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по 21.02.2025г., то есть не весь период двухнедельного срока, установленного ТК РФ.

Суд пришел к выводу об удовлетворении требований о признании увольнения ФИО2, ФИО3 незаконным в силу не соблюдения Работодателем (ФИО7) установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а не из-за уважительности причин отсутствия на рабочем месте в течение двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, доказательств тому, что ФИО2 и ФИО3 ФИО7 причинен моральный вред, в материалы дела не представлено.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ФИО7, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ФИО7 ФИО4 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 000 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, ФИО3 к ИП ФИО4 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ оформленный ИП ФИО4 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО3 незаконным и отменить его.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО3 об основаниях увольнения.

Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ оформленный ИП ФИО4 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.п. а п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО2 незаконным и отменить его.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО2 об основаниях увольнения.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ФИО4 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, изготовленного ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Н.В. Белоусова