УИД 77RS0015-02-2025-008177-05
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 октября 2025 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5935/2025 по иску ФИО1 к ООО «Алроса Информационные технологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, -
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Алроса Информационные технологии» о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 06.05.2025г. по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме сумма
Требования мотивированы тем, что с 07.07.2021 года она работала в ООО «Алроса ИТ» в должности ведущего специалиста. Приказом №D820-03-0079 от 05.05.2025г. была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников в организации. В период работы нареканий в ее адрес относительно исполнения служебных обязанностей не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период трудовой деятельности не имела, имела высокую оценку руководства. Истец считает свое увольнение незаконным. При уведомлении о сокращении истца с должности ответчик отказался ознакомить ее с Приказом от 22.02.2025г. «Об утверждении изменения штатного расписания», на основании которого должность истца сокращалась. Ответчик не предложил ей возможную для перевода должность в рамках процедуры сокращения, несмотря, на то, что в организации были открытые вакансии. Истцом были поданы несколько заявлений для перевода по открытым вакансиям, ответчик отказал с надуманными причинами отказа. 15 апреля ответчик уведомил истца о новых вакансиях в отделе, где она работала, истцом было написано заявление на указанные открытые вакансии, однако обратной связи не последовало. После увольнения истец встала на учет в ЦЗН, где ей была предложена вакансия в ООО «Алроса ИТ». По мнению истца, ее увольнение ответчиком было осуществлено с грубыми нарушениями трудового законодательства, в связи с чем она обратилась в суд с настоящим иском.
Истец в судебном заседании требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал, просил в иске отказать.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего исковые требования, подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 07 июля 2021 года между ООО «АЛРОСА Информационные технологии» был заключен трудовой договор №D820-0159-ТД, в соответствии с условиями которого ФИО1 была принята в структурное подразделение: ООО «АЛРОСА Информационные технологии»/Информатизация и развитие БП/Управление поддержки и развития информационных систем/ Центр компетенции систем учета и сбыта алмазно-бриллиантовой продукции (адрес)/Направление развития и поддержки CADAS web (адрес), на должность: Ведущий специалист.
Приказом D820-21-022 от 24.02.2025 ответчиком в связи с оптимизационными мероприятиями было принято решение об утверждении штатного расписания.
Уведомление №D820-2025-7-0004 от 25.02.2025г. о сокращении с 30.04.2025г. должности «ведущий специалист» было вручено истцу 25.02.2025г. вместе с банком вакансий на 25.02.2025г.
Истец согласилась с двумя вакансиями и предоставила заявления на рассмотрение возможности занятия вакансий «ведущий специалист» отдела организации закупок в подразделение «закупочная и договорная деятельность» и «главный специалист» отдела поддержки бизнеса в подразделение «отдел поддержки бизнеса». Истцу было отказано в возможности занятия вакансий, в виду несоответствия должности ведущий специалист и сокращения должности главный специалист.
Уведомление №D820-2025-6-0005 от 03.03.2025г. вместе с банком вакансий на 03.03.2025г. было вручено истцу.
Истец согласилась с двумя вакансиями и предоставила заявления на рассмотрение возможности занятия вакансий «менеджер по персоналу в службу управления персоналом» в подразделение «административно-управленческий персонал» и «ведущий специалист» направления КХД и В1. Истцу было отказано в возможности занятия вакансий, в виду несоответствия по опыту работы.
Уведомление №D820-2025-6-0008 от 17.03.2025г. вместе с банком вакансий на 03.03.2025г. было вручено истцу.
Уведомление №D820-2025-6-0010 от 01.04.2025г. вместе с банком вакансий на 03.03.2025г. было вручено истцу.
Уведомление №D820-2025-6-0011 от 15.04.2025г. вместе с банком вакансий на 03.03.2025г. было вручено истцу.
Истец согласилась с двумя вакансиями и предоставила заявления на рассмотрение возможности занятия вакансий «главный специалист» - направление организации ИТ сервиса (адрес) и «эксперт» направления развития и поддержки систем сбыта алмазов. Истцу было отказано в возможности занятия вакансий, в виду того, что первая вакансия не является вакантной, а вторая вакансия сокращена.
Уведомление №D820-2025-6-0012 от 30.04.2025г. вместе с банком вакансий на 03.03.2025г. было вручено истцу.
Приказом №D820-03-0079 от 05.05.2025г. была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников в организации.
С приказом об увольнении истец ознакомлена, расчет при увольнении произведен, трудовая книжка, выходное пособие выплачены.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.
В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
В пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г., разъяснено, что обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Уклонение работодателя от исполнения обязанности по предоставлению сокращаемому работнику информации обо всех вакансиях, отвечающих его квалификации и опыту, является существенным нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления нарушенных прав работников.
Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца. Доказательства обратного ответчиком не предоставлены.
В пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Исходя из этого суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Сокращение штата работников предполагает исключение сокращаемой должности из штатного расписания и увольнение всех работников, занимающих указанную должность, а сокращение численности предполагает сокращение количества штатных единиц по соответствующей должности и увольнение части работников, ее занимающих, с учетом гарантий, предусмотренных статьей 179 ТК РФ.Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Бремя доказывания реального характера сокращения лежит на работодателе.
Исходя из представленных в материалы дела доказательств, ответчик в рамках сокращения не предложил перевод на другую работу, а вместо этого предложил под расписку ознакомиться с банком всех вакансий без описания требуемой квалификации и навыков. Истцом было подано несколько заявлений, но ответчик отказал ей в переводе на другую должность.
Согласно порядку проведения увольнения работодатель обязан издать соответствующий приказ о сокращении численности или штата работников.
Приказом №D820-21-002 от 24.02.2025 утверждены изменения в штатное расписание, в соответствии с которым с 30.04.2025 выведена должность ведущий специалист. При этом, сам приказ о сокращении работодателем не издан.
Кроме того, судом учитывается и то обстоятельство, что ответчиком не представлено доказательств сокращения, поскольку из представленных документов следует, что выводилась только должность истца, в службу занятости направлено уведомление о сокращении только должности истца.
При этом, пояснений представителя ответчика, а также из представленных материалов следует, что из отдела, где работала истец, исключена вышестоящая должность – эксперт. Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, из отдела истца, эксперт была переведена в ПАО «Алроса», данная должность также была исключена из штатного расписания, при этом приказа о сокращении данной должности не выносилось.
В отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций доводы ответчика о необходимости сокращения штата организации являются не убедительными и подлежат отклонению. Суд приходит к выводу о мнимом характере сокращения.
Исходя из того, что факт реального сокращения штата и соблюдения им процедуры увольнения истца материалами дела не подтверждено, требование истца о восстановлении на работе является обоснованным и подлежит удовлетворению.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. ст. 179 и 180 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника фио с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, в целях восстановления нарушенных прав истца считает необходимым признать незаконным увольнение и восстановить истца в прежней должности.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, предусмотрено, что в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере сумма
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма среднедневной заработок х 122 дня – выплаченное выходное пособие сумма).
В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, возможным взыскать компенсацию морального вреда в сумме сумма
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета субъекта РФ – адрес в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «Алроса Информационные технологии» на основании приказа № D820-03-00749 от 05 мая 2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 в ООО «Алроса Информационные технологии» в должности в... (адрес).
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Алроса Информационные технологии» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (... средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «Алроса Информационные технологии» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья А.Р. Зотько
Мотивированное решение составлено 24 октября 2025 года.
Судья А.Р. Зотько