Решение по делу № 2-2583/2025 от 18.08.2025 - об оспаривании приказа о прекращении трудового договора, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за переработанные часы и компенсации морального вреда.

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска (Челябинская область)

Категория дела О признании приказа о расторжении трудового договора незаконным Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» (далее – ООО «Ферсол Сервис»), с учетом уточнений, о признании незаконным приказа от 31.03.2025 № о прекращении действия трудового договора №

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Представитель истца <ФИО> в судебном заседании, поддержав исковые требования, дал пояснения аналогичные доводам, изложенным в иске. Дополнил, что истцу не оплачены не сверхурочные работы, ни межвахтовый период, который

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> к Обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис», - удовлетворить частично.

Дело № 2-2583/2025

УИД 74RS0003-01-2025-002379-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 июля 2025 года г. Челябинск

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Юркиной И.Ю.,

при секретаре судебного заседания Павлюковой Д.Е.,

с участием прокурора Степановой Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» об оспаривании приказа о прекращении трудового договора, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за переработанные часы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» (далее – ООО «Ферсол Сервис»), с учетом уточнений, о признании незаконным приказа от 31.03.2025 № о прекращении действия трудового договора № от 07.10.2024 и незаконном увольнении истца с должности супервайзера по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; о восстановлении на работе в должности супервайзера в обособленное подразделение в Ямало-Ненецком АО (Салмановское месторождение НГКМ тер.) в отдел № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации; взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 01.04.2025 по день восстановления на работе; взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 рублей; взыскании компенсации за переработанные часы за период с 24.10.2023 по 28.01.2024, с 17.03.2024 по 16.07.2024, с 07.10.2024 по 18.12.2024 и с 19.01.2025 по 24.02.2025 в размере 1173858,35 рублей; взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 45000 рублей.

В обоснование иска указано, что 07.10.2024 истец принят на работу в ООО «Ферсол Сервис») в отдел № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации на должность супервайзера. В соответствии с пунктом 1.2 договора, работа по договору выполняется вахтовым методом. В силу п. 1.6 договора, работник принимается на работу, на условиях срочного трудового договора в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: на время выполнения работы по наряд-заказу № от 15.08.2024, в части установленной в запросе на мобилизацию № для компании ООО «Каскад Инжиниринг». Дата начала работы установлена на 07.10.2024, дата окончания работы – дата окончания объема работы. Ожидаемый срок выполнения объема работы установлен до 31.07.2025. Истцу установлен вахтовый режим работы с графиком 35 рабочих дней/35 нерабочих дней, установлена шестидневная рабочая неделя, с выходным днем – воскресенье. 25.03.2025 ответчик направил истцу уведомление о том, что договор будет прекращен 13.03.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. 31.03.2025 срочный трудовой договор с истцом прекращен, истец уволен с 31.03.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. С увольнением ранее 31.07.2025 истец не согласен. Также, ранее между истцом и ответчиком был заключен аналогичный трудовой договор от 24.10.2023, истец осуществлял трудовую деятельность по аналогичной должности. Истцу установлен вахтовый режим работы с графиком 45 рабочих дней/45 нерабочих дней, установлена пятидневная рабочая неделя, с выходными днями – суббота, воскресенье. Вахтовый период по данному договору составил с 24.10.2023 по 16.07.2024 (с 24.10.2023 по 28.01.2024 и с 17.03.2024 по 16.07.2024), следовательно, было отработано 96 дней и 121 день, сверхурочно истец находился на вахте 51 день и 76 дней, сверхурочно отработано 490 часов и 690 часов соответственно, период межвахта составил с 29.01.2024 по 16.03.2024. За сверхурочные часы истцу оплата не произведена в размере 728141,57 рублей. По договору от 07.10.2024 вахтовый период по данному договору составил с 07.10.2024 по 24.02.2025 (с 07.10.2024 по 18.12.2024 и с 19.01.2025 по 24.02.2025), следовательно, было отработано 72 дня и 36 дней, сверхурочно истец находился на вахте 37 дней, сверхурочно отработано 330 часов, период межвахта составил с 19.12.2024 по 18.01.2025. За сверхурочные часы истцу оплата не произведена в размере 294240,44 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, на личном участии в рассмотрении дела не настаивал.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании, поддержав исковые требования, дал пояснения аналогичные доводам, изложенным в иске. Дополнил, что истцу не оплачены не сверхурочные работы, ни межвахтовый период, который истец фактически находился на объекте.

Представитель ответчика ООО «Ферсол Сервис» ФИО3 в судебном заседании просила отказать в удовлетворении требований, представила письменные пояснения. Дополнила, что межвахтовый период оплачен истцу полностью, поскольку истец в межвахтовый период осуществлял иную работу по соглашению с работодателем, переработки у истца не установлено. В тарифную ставку уже учтен пропорционально период межвахтового отдыха, тем самым, отработав вахту истец получил заработную плату з период вахты, а также за межвахтовый период. В период межвахты истец осуществлял не дополнительную сверхурочную работу, а замещал другого сотрудника по своей должности, тем самым, в указанный период получал заработную плату.

Представители третьих лиц Государственной инспекция труда в Челябинской области, ООО «Каскад Инжиниринг» в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Выслушав представителя истца и представителя ответчика, изучив материалы дела, мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части незаконного увольнения истца, восстановлении его на работе и выплате заработной платы за вынужденный прогул, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса РФ).

В статье 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ).

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса РФ прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Приведенная правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации в отношении порядка и оснований заключения с работником срочного трудового договора, обусловленного необходимостью обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовому договору об оказании услуг, заключенному с иным участником гражданского оборота (заказчиком таких услуг), подлежит применению к сходным отношениям по настоящему делу, поскольку как следует из доводов ответчика истец по трудовому договору от 07.10.2024 принимался на срок до окончания работ по заключенному наряд-заказу ООО «Каскад Инжиниринг».

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, деятельность которой предполагает договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, и сопряжена с рисками, связанными с исполнением ею самою и ее контрагентами своих договорных обязательств, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Кроме того, в соответствии с положениями статьи 56.1 Трудового кодекса РФ заемный труд запрещен. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

В силу статьи 341.1 Трудового кодекса РФ юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством РФ о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены главой 53.1 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного юридического лица.

Согласно пункту 3 статьи 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

- частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Из приведенных положений федерального законодательства следует, что деятельность по предоставлению труда работников (персонала) могут осуществлять только две категории организаций-работодателей.

Отдельный объект правового регулирования составляют особенности труда работников, направляемых временно работодателем для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Такие особенности в зависимости от правового положения работодателя (частное агентство занятости или другое юридическое лицо) устанавливаются главой 53.1 Трудового кодекса РФ (пункт 4 статьи 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», часть 3 статьи 56.1 Трудового кодекса РФ).

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) урегулированы статьей 341.2 Трудового кодекса РФ в соответствии с общими положениями о регулировании такого труда, определенным в статье 341.1 названного Кодекса.

Статьей 341.3 Трудового кодекса РФ определены особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются Федеральным законом, который до настоящего времени не принят.

Из содержания статьи 341.1 Трудового кодекса РФ следует, что работодатели имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица, при соблюдении следующих условий: направляющая сторона должна иметь право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации; направление работников к принимающей стороне допускается в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 07.10.2024 между ООО «Ферсол Сервис» и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор №, согласно которому последний принимается на работу в обособленное подразделение в Ямало-Ненецком АО (Салмановское месторождение НГКМ тер.) в отдел № № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации на должность супервазера.

Пунктом 1.6 данного договора предусмотрено, что работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора в соответствии с абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: на время выполнения работы по наряд заказу № от 15.08.2024 в части установленной в запросе на мобилизацию № для компании ООО «Каскад Инжиниринг» (клиент).

В соответствии с пунктом 1.7 трудового договора дата начала работы работника устанавливается на 07.10.2024. Дата окончания трудового договора – дата окончания объема работы. Ожидаемый срок выполнения объема работы – до 31.07.2025 (может быть продлен или досрочно прекращен клиентом - ООО «Каскад Инжиниринг»).

Работнику устанавливается вахтовый режим работы в соответствии с графиком вахт (35 рабочих дней/35 нерабочих дней), шестидневная рабочая неделя: с понедельника по субботу, воскресенье – выходной день (пункты 4.1, 4.2 трудового договора).

01.02.2025 между ООО «Ферсол Сервис» и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к договору № № от 07.10.2023, в соответствии с которым 01.02.2025 пункт 7.1 статьи 7 договора изложен в новой редакции, а именно, пересмотрена структура заработной платы, при этом, увеличена часовая тарифная ставка до 316,52 рублей.

Согласно наряд-заказу № от 15.08.2022, заключенному между ООО «Феросл Сервис» и ООО «Каскад Инжиниринг» по проекту Арктик СПГ2, ответчик оказывает ООО «Каскад Инжиниринг» услуги по надзору при производстве монтажных работ, предпусконаладочных и пусконаладочных работ систем электрообогрева на площадке для ОГТ 2 – Гыданский П-ОВ – строительная площадка завода СПГ в РФ. При этом, услуги на площадке и рабочих площадках заказчика оказываются специалистами поставщика. Специалистом поставщика является персонал поставщика (все специалисты), привлекаемый последним к оказанию услуг и мобилизованный на строительную площадку заказчика. Перавая мобилизация на площадку прогнозируется на 05.08.2024, расчетный период времени для услуг в части данного наряд-заказа на услуги ожидается до 05.08.2025.

Из запроса на мобилизацию № для компании ООО «Каскад Инжиниринг» следует, что, согласно соглашению о техническом сотрудничестве № (заказ-наряд) предполагаемая дата начала миссии – 01.01.2024, предполагаемая длительность миссии – 121 мобилизационный день.

Как следует из доводов представителя ответчика, ФИО1 принимался на работу в должности супервайзера непосредственно для работы на строительной площадке ООО «Каскад Инжиниринг» при производстве монтажных работ, предпусконаладочных и пусконаладочных работ систем электрообогрева (на площадке для ОГТ 2 – Гыданский П-ОВ – строительная площадка завода СПГ в РФ), то есть, по месту нахождения объекта ООО «Каскад Инжиниринг», исключительно по запросу на мобилизацию №.

20.06.2025 от ООО «Каскад Инжиниринг» поступило информационное письмо, согласно которому на дату 31.03.2025 выполнение исполнителем услуг по запросу на мобилизацию № было завершено. На дату 30.04.2025 выполнение исполнителем услуг на площадке по всем наряд-заказам и всем запросам на мобилизацию поставщика было завершено. Таким образом, фактический срок завершения оказания исполнителем услуг по заказ-наряду №, то есть 30.04.2025, оказался несколько месяцев ранее ожидаемого срока оказания услуг.

25.03.2025 ООО «Ферсол Сервис» направило работнику ФИО1 уведомление о том, что срочный трудовой договор от 07.10.2024 № будет прекращен 31.03.2025 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

Приказом № от 31.03.2025 с ФИО1 прекращен трудовой договор от 07.10.2024 на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. С указанным приказом ФИО1 ознакомился под роспись 31.03.2025.

Вместе с тем, из представленного ответчиком предложения о работе, направленному ФИО1 12.08.2024, не следует, что при заключении рассматриваемого срочного договора с наряд-заказом и запросом на мобилизацию на выполнение которых истец был принят на работу на условиях срочности, истец был ознакомлен, в том числе, при получении предложения о работе, следовательно, работник не был поставлен в известность об окончании срока договора, что, по мнению суда, не свидетельствует о добровольном согласии работника на заключение срочного трудового договора.

В рассматриваемой ситуации доказательств того, что ООО «Ферсол Сервис» являлось предусмотренным ст. 341.1 Трудового кодекса РФ частным агентством занятости или юридическим лицом, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), а также доказательств того, что ответчик временно направлял своих сотрудников для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем юридического лица, не представлено.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При рассмотрении судом иска работника о признании незаконным увольнения, произведенного по указанному основанию, в качестве существенного для разрешения гражданского дела обстоятельства суду надлежит проверить правомерность заключения с работником срочного трудового договора.

В обоснование законности заключения с ФИО1 срочного трудового договора, ответчик указывает на то, что работа, на которую истец принят по срочному трудовому договору, носила заведомо временный характер, поскольку была ограничена сроком выполнения работ для ООО «Каскад Инжиниринг» по надзору при производстве монтажных работ, предпусконаладочных и пусконаладочных работ систем электрообогрева на объекте заказчика.

Исходя из содержания части 1 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе направлять своих работников с их согласия на работу в стороннюю организацию (в том числе к физическому лицу) для временного выполнения работы.

Из буквального содержания указанных норм закона, во взаимосвязи с пунктами 1-3 статьи 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», следует, что работающий в организации работник с его согласия временно может быть направлен работодателем на работу к стороннему лицу, по завершении которой он вновь возвращается к прежней работе у своего работодателя.

Право заключать срочные трудовые договоры о временном трудоустройстве работников с целью их временного направления на работу к стороннему лицу, действующим в настоящее время законодательством предоставлено только частным агентствам занятости (часть 3 статьи 341.2 Трудового кодекса РФ).

Заказ-наряд № от 15.08.2024, заключенный между ООО «Ферсол Сервис» и ООО «Каскад Инжиниринг», предусматривает предоставление труда работников (специалистов) ООО «Ферсол Сервис» для ООО «Каскад Инжиниринг» в количестве, установленном в запросе на мобилизацию №, и содержит обязательство исполнителя временно направить своих работников с их согласия заказчику для выполнения этими работниками на объекте заказчика.

При этом, каких-либо положений о полномочиях исполнителя осуществлять в названных целях временное трудоустройство работников, то есть принимать на работу исключительно на условиях срочного трудового договора, обусловленного временным характером предстоящей работы в организации заказчика, указанный заказ-наряд о предоставлении труда работников (специалистов) не содержит.

При отсутствии специальных полномочий, предусмотренных главой 53.1 Трудового кодекса РФ на временное трудоустройство работников организацией, осуществляющей деятельность по предоставлению труда работников (персонала), заключение срочного трудового договора с работником допускается при соблюдении правил, установленных статьями 58, 59 ТК РФ.

Верховным Судом Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 года, вопрос 11) сделан вывод о том, что если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Согласно части 5 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

С учетом установленных по делу фактических обстоятельств и содержания заключенного с истцом трудового договора, предусматривающего введение в штат работодателем занимаемой истцом должности, трудовой договор от 07.10.2024 № заключен ответчиком с ФИО1 на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, поэтому считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Принимая во внимание, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением закона, заявленные истцом требования о признании незаконным приказа от 31.03.2025 № о прекращении действия трудового договора № от 07.10.2024 и незаконном увольнении истца с должности супервайзера по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, и о восстановлении на работе в должности супервайзера в ООО «Ферсол Сервис», являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом, доводы представителя ответчика о том, что должность супервайзера, а также обособленное подразделение в Ямало-Ненецком АО (Салмановское месторождение НГКМ тер.), отдел № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации и сам Департамент упразднены, не является основанием для отказа в требованиях истца о восстановлении его на работе у работодателя.

Таким образом, истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Ферсол Сервис» с 01 апреля 2025 года.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Определяя размер оплаты за время вынужденного прогула, суд исходит из того, что средний дневной заработок, по данным ответчика, истца составляет 7420,24 рублей. С указанным размером установленного среднедневного заработка согласился представитель истца, и просил применить данный расчет среднедневного заработка при исчислении истцу размера компенсации заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 13 ноября 2019 года № 34-П, в пункте 3.1 которого применительно к выплате выходного пособия при увольнении по пунктам 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ отмечено, что при расчете среднего заработка следует учитывать рабочие и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты. Так как, если из расчета среднего заработка за период вынужденного прогула исключить нерабочие праздничные дни, работник был бы поставлен в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность (и самим собой, если бы он не был бы незаконно уволен), заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

Таким образом, с учетом изложенной правовой позиции количество дней для оплаты времени вынужденного прогула с 01.04.2025 по 29.07.2025 составляет 103 дня, сходя из количества рабочих и праздничных дней, установленных в апреле, мае, июне и июле 2025 года при шестидневной рабочей недели (апрель 2025 – 26 рабочих дней, май 2025 – 24 рабочих дня + 3 праздничных дня, июнь 2025 – 24 рабочих дня + 1 праздничный день, июль 2025 – 25 рабочих дней по состоянию на 29.07.2025).

Следовательно, размер оплаты за время вынужденного прогула за период с 01.04.2025 по 29.07.2025 составляет 764284,72 рублей (103 х 7420,24 рублей).

В силу статьи 396 ТК РФ, абз. 3, 4 статьи 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Начисление оплаты за время вынужденного прогула подлежит за период с 30 июля 2025 года по день исполнения решения суда в части восстановления на работе, исходя из суммы среднедневного заработка в размере 7420,24 рубле.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер нарушенных трудовых прав истца, конкретные обстоятельства дела, переживания истца в связи с незаконным увольнением, невозможностью получения причитающихся выплат, суд полагает возможным удовлетворить требования о возмещении в пользу истца морального вреда в размере 10000 рублей.

Вместе с тем, требования истца о взыскании компенсации за переработанные часы за период с 24.10.2023 по 28.01.2024, с 17.03.2024 по 16.07.2024, с 07.10.2024 по 18.12.2024 и с 19.01.2025 по 24.02.2025 в размере 1173858,35 рублей, суд находит необоснованным.

Так, судом установлено, что между истцом и ответчиком был заключен аналогичный трудовой договор № от 24.10.2023, согласно которому истец осуществлял трудовую деятельность по аналогичной должности супервайзера. Истцу установлен вахтовый режим работы с графиком 45 рабочих дней/45 нерабочих дней, установлена пятидневная рабочая неделя, с выходными днями – суббота, воскресенье, рабочий день составил 10 часов.

По трудовому договору № от 07.10.2024 истцу установлен вахтовый режим работы с графиком 35 рабочих дней/35 нерабочих дней, установлена шестидневная рабочая неделя, с выходным днем – воскресенье, рабочий день также составил 10 часов.

Из расчета, представленного истцом к уточненному исковому заявлению, следует, что вахтовый период по договору от 24.10.2023 составил с 24.10.2023 по 16.07.2024 (с 24.10.2023 по 28.01.2024 и с 17.03.2024 по 16.07.2024), следовательно, было отработано 96 дней и 121 день, сверхурочно истец находился на вахте 51 день и 76 дней, сверхурочно отработано 490 часов и 690 часов соответственно, период межвахта составил с 29.01.2024 по 16.03.2024. За сверхурочные часы истцу оплата не произведена в размере 728141,57 рублей. По договору от 07.10.2024 вахтовый период по данному договору составил с 07.10.2024 по 24.02.2025 (с 07.10.2024 по 18.12.2024 и с 19.01.2025 по 24.02.2025), следовательно, было отработано 72 дня и 36 дней, сверхурочно истец находился на вахте 37 дней, сверхурочно отработано 330 часов, период межвахта составил с 19.12.2024 по 18.01.2025. За сверхурочные часы истцу оплата не произведена в размере 294240,44 рублей.

Вместе с тем, ответчиком представлено дополнительное соглашение от 01.12.2023, согласно которому с согласия ФИО1 в период его работы он исполнял обязанности временно отсутствующего работника на проекте сне основного графика вахт и без освобождения от своей работы. Соглашением ФИО1 установлена доплата из расчета его часовой ставки. Приказом от 31.12.2023 ФИО1 произведена доплата за период с 09.12.2023 по 31.12.2023 в размере 74650 рублей, применен районный коэффициент – 1,5, надбавка – 80 %, а также выплачена вахтовая надбавка за 25 дней в сумме 86250 рублей. Приказом от 31.01.2024 ФИО1 произведена доплата за период с 01.01.2024 по 28.01.2024 в размере 97940,77 рублей, применен районный коэффициент – 1,5, надбавка – 80 %, а также выплачена вахтовая надбавка за 28 дней в сумме 96600 рублей.

Также, согласно представленным ответчиком табелям учета рабочего времени за период с 24.10.2023 по 16.07.2024, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность на вахте в период с 24.10.2023 по 08.12.2023, затем с 17.03.2024 по 16.07.2024. Заработная плата выплачивалась ФИО1 по фактическому отработанному времени в полном размере в период с октября 2023 года по июль 2024 года ежемесячно.

Аналогичные табели учета рабочего времени представлены ответчиком за период с 07.10.2024 по 31.03.2025, согласно которым ФИО1 осуществлял трудовую деятельность на вахте в период с 07.10.2024 по 18.12.2024, затем с 19.01.2025 по 24.02.2025 ( с 25.02.2025 по 27.02.2025 - больничный). Заработная плата выплачивалась ФИО1 по фактическому отработанному времени в полном размере в период с октября 2024 года по март 2024 года ежемесячно.

Таким образом, судом не установлено фактов переработки истцом в вахтовый период, а также фактов сверхурочной работы в межвахтовый период, ответчиком произведена оплата труда истца за фактически отработанное время в периоды с 24.10.2023 по 16.07.2024, с 07.10.2024 по 31.03.2025.

При этом, судом учитывается, что, из представленных расчетных листков работника ФИО1 за указанные периоды, следует, что выплата заработной платы осуществлялась истцу ответчиком ежемесячно, с применением всех установленных надбавок и доплат, в расчетных листах отражено отработанное истцом время по каждому месяцу.

Учитывая изложенное, требования о компенсации за переработанные часы, удовлетворению на подлежат.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя в сумме 45000 рублей.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, в том числе относятся расходы на оплату услуг представителей, а также другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом представлен договор поручения № от 09.04.2025, заключенный с ФИО2 Предметом договора является оказание юридических услуг по ведению дела о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в Тракторозаводском районном суде г. Челябинска, и представление интересов доверителя в суде первой инстанции. Стоимость услуг определена договором в размере 45000 рублей.

Истцом представлены доказательства оплаты услуг по договору в размере 45000 рублей.

Как разъяснено в пунктах 10-13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Представленные в подтверждение факта несения истцом расходов на оплату услуг представителя письменные доказательства сомнений у суда не вызывают.

Поскольку исковые требования истца к ответчику подлежат частичному удовлетворению, понесенные истцом расходы на оплату услуг представителя, подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

При определении размера заявленных расходов по оплате услуг представителя и критериев разумности пределов, понесенных истцом расходов на оплату услуг представителя, подлежащих компенсации, суд принимает во внимание объем проделанной представителем работы, а также время, затраченное представителем на подготовку и составление искового заявления и приложенных к нему документов, уточненного искового заявления, расчета заявленных требований, на участие в судебных заседаниях (участие в 4-х судебных заседаниях); наличие возражений ответчика относительно размера заявленных к взысканию расходов, а также сложившуюся судебную практику по данной категории дел, в связи с чем, суд признает, что исходя из соблюдения баланса интересов обеих сторон и соотношения судебных расходов с объемом защищаемого права, возможным определить сумму возмещения ответчиком расходов по оплате услуг представителя в размере 45000 рублей.

Ответчиком не представлено доказательств чрезмерности и неразумности понесенных истцом расходов в установленном судом размере.

Определенная судом сумма расходов по оказанию юридической помощи отвечает принципу разумности и справедливости, соответствует степени сложности настоящего гражданского дела и длительности его рассмотрения, является достаточной с учетом всех обстоятельств дела.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 23285,69 рублей, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис», - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 31 марта 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 с 31 марта 2025 года по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» в должности супервайзера с 01 апреля 2025 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01.04.2025 по 29.07.2025 в размере 764284,72 рублей, и далее за период с 30 июля 2025 года по день исполнения решения суда в части восстановления на работе, исходя из суммы среднедневного заработка в размере 7420,24 рубле, а также компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, расходы по оплату услуг представителя в размере 45000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части, - отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 23285,69 рублей.

Идентификаторы лиц, участвующих в деле:

Общества с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис»: <данные изъяты>;

ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт гражданина РФ серии № № выдан ДД.ММ.ГГГГ.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий И.Ю. Юркина

Мотивированное решение суда составлено 18 августа 2025 года.

<данные изъяты>