РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 августа 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5252/2025 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Почта России» о признании незаконным отказа в приеме на работу,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском к ответчику адрес, указав в обоснование требований, что ей было отказано в приеме на работу на должность оператора связи адрес в связи с тем, что ее не пропускает служба безопасности. Сообщить причину отказа ответчик отказался, на письменные заявления не ответил. На основании изложенного, просит признать незаконным отказ адрес в приеме на работу.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, иск поддерживает.

Представитель ответчика адрес, будучи извещенным надлежащим образом, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, представил письменные возражения на иск, в которых просил в иске отказать в связи с необоснованностью требований.

Выслушав объяснения истца, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

В соответствии со ст.381 Трудового кодекса РФ, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с п.3 ст.55 Конституции РФ, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст.3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с положениями ст.56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В силу ч.1 ст.22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В статье 64 Трудового кодекса РФ определено, что в процессе отбора персонала на вакантную должность запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В силу ст.65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ №11 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст.3, так и ст.65 Трудового кодекса РФ указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст.64 Трудового кодекса РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как установлено при рассмотрении дела, 03.03.2025г. ФИО1 откликнулась на вакансию оператора связи адрес, обратившись в Группу массового подбора УФПС адрес (далее ГМП) по вопросу о трудоустройстве.

Также, судом установлено, что ФИО1 было выдано направление на 04.03.2025г. для прохождения собеседования в ОПС 125371 по адресу: Москва, адрес, – на должность оператора связи.

Однако, ни 04.03.2025г., ни в иной другой день ФИО1 на собеседование не явилась, документы, необходимые для заключения трудового договора, в адрес не представила, доказательств обратного материалы дела не содержат.

Согласно Положению о подборе персонала адрес, утвержденного приказом адрес от 27.07.2020 №282-п, подбор персонала осуществляется на основе внедренных единых стандартов, принципов и процедуры подбора персонала во всех структурных подразделениях адрес, определены цели, задачи, порядок подбора персонала, а также ответственность, полномочия и обязанности при организации процесса подбора персонала. В соответствии с п.п. 4.6, 4.7, 4.8, 4.11 Положения о подборе персонала, интервью и собеседование являются обязательными этапами отбора, предшествующими трудоустройству в адрес.

Поскольку ФИО1 на собеседование не явилась, ответчик адрес в приеме на работу ей не отказывал.

Иного судом не установлено.

Исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34, ч.ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ, ч.1 ст.22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) заключение трудового договора с конкретным лицом, является правом, а не обязанностью работодателя.

При рассмотрении дела истцом в соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлены доказательства, свидетельствующие об обращении с заявлением о принятии на работу на должность оператора связи и факта отказа в трудоустройстве по надуманной причине.

Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд не усматривает оснований для удовлетворения требования истца о признании необоснованным отказа в приеме на работу.

Как установлено ст.3 Трудового кодекса РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Поскольку ФИО1 не была ограничена в трудовых правах по причинам, указанным в ст.3 Трудового кодекса РФ, то не заключение с ней трудового договора не является в отношении нее дискриминацией.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Почта России» о признании незаконным отказа в приеме на работу, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тушинский районный суд адрес.

Решение принято в окончательной форме 15 августа 2025 г.

Судья: Р.Б. Куличев