Дело № 2-3881/2022 г
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 ноября 2022 г. г. Комсомольск-на-Амуре
Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:
председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,
при секретаре судебного заседания Стрениной Н.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Объединенная авиастроительная корпорация» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности незаконным, возложении обязанности установить стимулирующую выплату, взыскании премии, стимулирующей выплаты и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Компания «Сухой» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности незаконным, возложении обязанности установить стимулирующую выплату, взыскании премии, стимулирующей выплаты и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец работает у ответчика по трудовому договору от (дата) (№), с (дата) истица работает в (иные данные), с (дата) в (иные данные). (дата) истица не успевала добраться на работу к началу рабочего дня, о чем уведомила начальника тех. бюро ФИО2 и сообщила о намерении использовать отгул на 2 часа за ранее отработанное время. Каких-либо возражений об использовании отгула не последовало. Истец вышла на работу не с минимальным опозданием, а к 10.00 часам. По выходу на работу был предоставлен талон на отгул с заявлением о его использовании. Однако, ответчиком был издан приказ о наказании от (дата) (№)-у/в за нарушение п. 5.2.3 «Правил внутреннего трудового распорядка». При этом ответчик нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как акт о нарушении (№) от (дата) составлен спустя 8 дней после фиксируемого события, заявление о предоставлении отгула (дата) с 08.00 час. до 10.00 час. не подписано, не приняты во внимание обстоятельства отсутствия на рабочем месте. На основании данного приказа о наказании истцу не выплачена премия, которая является частью заработной платы и устанавливается Положением П 02.97.455-2018. Размер невыплаченной части заработной платы составляет 14 507 рублей 00 копеек. Кроме того, утвержден приказ директора филиала (№) от (дата) «Об установлении дополнительной надбавки инженерам-технологам» по результатам проведения экспертной оценки согласно Положению П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов». На основании данного приказа начальником ТБ цеха (№) был оформлен оценочный лист, по результатам которого надбавка истцу не установлена. Положение П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов» определяет порядок проведения экспертной оценки для следующих специалистов филиала: обучившихся в иногородних ООВО по «узким» специальностям и принятых на работу в филиал после окончания обучения, в соответствии с полученной специальностью и на основании письма-приглашения, заверенного ОПиАП КнААЗ; и прошедших обучение по двухэтапной подготовке согласно договору на обучение, заключенному с Филиалом, и принятых на работу в Филиал после окончания обучения, в соответствии с полученной специальностью. Проведение оценки при установке стимулирующей надбавки «в целях повышения мотивации к производительному труду цеховых технологов, повышения заинтересованности за конечные результаты в производственной деятельности, обеспечения закрепления на производстве, а также их профессионального и карьерного роста» неправомерно и не соответствует цели указанного приказа. Размер стимулирующей надбавки согласно приказу директора филиала с учетом доплаты за условия труда составляет 15 543 рубля 00 копеек (5 181,00 х 3 месяца). Истицей были поданы заявления в комиссию по трудовым спорам ((дата) - о невыплате части заработной платы, (дата) - об отсутствии стимулирующей надбавки). В нарушение ст. 387 ТК РФ и внутренних нормативных документов не соблюден порядок проведения и оформления результатов КТС. На основании изложенного истица просит суд взыскать с ответчика в свою пользу премию за декабрь 2021 в размере 14 507 рублей 00 копеек, стимулирующую надбавку за период с января по март 2022 в общем размере 15 543 рублей 00 копеек, невыплаченные суммы, рассчитанные с учетом влияния не начисленной стимулирующей выплаты, компенсацию за пользование денежными средствами в размере 998 рублей 00 копеек на (дата), проценты за пользование чужими денежными средствами в порядке ст. 395 ГК РФ по день фактического исполнения обязательства и денежную компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей 00 копеек, а также обязать ответчика урегулировать оплату труда согласно ст. 2 и 3 ТК РФ и ч. 2 ст.132 ТК РФ.
Определением Центрального районного суда от (дата) произведена замена ответчика АО «Компания «Сухой» правопреемником ПАО «ОАК».
В ходе судебного заседания истица неоднократно уточняла исковые требования и в итоге вместо ранее заявленных просила признать незаконным приказ (№)-у/в от (дата) о наказании истца, взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию за декабрь 2021 в размере 11 575 рублей 13 копеек, стимулирующую надбавку по состоянию на (дата) размере 38 543 рублей 42 копеек и с июля 2022 на весь срок действия приказа (№) от (дата), компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты начисленной и невыплаченной премии за декабрь 2021 по состоянию на (дата) в размере 2 007 рублей 51 копеек и за задержку не начисленной и невыплаченной дополнительной надбавки в размере 2 949 рублей 74 копеек по состоянию на (дата), проценты за пользование чужими денежными средствами в порядке ст. 395 ГК РФ и денежную компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей 00 копеек, а также обязать ответчика установить истцу дополнительную надбавку в размере 15 % от должностного оклада с (дата) согласно приказу (№) от (дата).
Истец ФИО1 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований с учетом уточнений по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнила, что опоздала на работу и было нарушение с ее стороны, но оформлено все с нарушением закона. Приказом от (дата) ее (истца) лишили премии, но при наказании может не начисляться только персональная премия, но не премия за производственные показатели цеха, т.к. истец выполнила производственные показатели. В приказе указано на то, что премию не начислять. Ответчик указал, что премия с шифром 401 – это премия за производственные показатели. Начисление данной премии установлено Положением, которым не предусмотрено лишение премии за наличие дисциплинарного взыскания. Единственное основание для не начисления премии указано в п. 6.4 Положения. Опоздание в этот перечень не входит, значит он не может быть применён. Также указано «иные нарушения», но это слишком обтекаемая формулировка, что не согласуется с этим положением. Также указала, что (дата) издан приказ об установлении дополнительной надбавки инженерам-технологам. Оценка была проведена по категориям сотрудников, к которым истица не относится, поэтому проведение данной оценки незаконно. В приказе указано, что надбавка предусмотрена в целях повышения мотивации, заинтересованности в производственной деятельности и т.д. Проведение оценки на основе Положение (дата)-2020 противоречат цели приказа об установлении дополнительной надбавки. По пропуску срока пояснила, что обратилась в комиссию по трудовым спорам (дата), решение было принято, но когда, неизвестно, протокол обнаружила в своей почте только (дата), а обратилась в суд (дата), т.к. необходимо было время на подготовку документов. Ссылка на пропуск срока не обоснована.
Представитель ответчика ПАО «ОАК» ФИО3, действующая на основании доверенности (№) от (дата), возражала против удовлетворения заявленных требований, указав, что трудовое соглашение с истцом содержит все выплаты, которые причитаются работнику. Данная стимулирующая надбавка системой оплаты труда не предусмотрена. Положение П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов» оценивает сотрудников иногородних и только что обучившихся, но применительно к спорному приказу, предусмотренные этим положением критерии оценки касалось всех инженеров-технологов, оценка проводилась на основании данного Положения как образца. Порядок предоставления отгулов работником предусмотрен п. 7.3.3 Инструкции. Истец заранее заявление на отгул не писала. Работники, живущие в Центральном округе, на работу в тот день явились, несмотря на погодные условия. Истец порядок предоставления отгула знает, в произвольном порядке отгул использовать нельзя. Порядок премирования работников цеха (№) филиала ПАО «ОАК» осуществляется на основании Положения П(дата)-2020, согласно п. 8.1 которого работникам, виновным в приписках и искажениях отчетности, совершении прогула, допустивших употреблением спиртных напитков и допустивших иные дисциплинарные нарушения, премия не начисляется и не выплачивается независимо от производственных показателей. Таким образом, мера материального воздействия в виде не начисления ежемесячной премии за декабрь 2021 применены к истцу правомерно. Приказом директора филиала от (дата) (№) в целях повышения мотивации к производительному труду цеховых технологов, повышения заинтересованности за конечные результаты в производственной деятельности была произведена оценка отдельных инженеров-технологов в соответствии с порядком, установленным Положением П02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов. Порядок проведения для отдельных категорий работников филиала». На основании данного положения была проведена оценка профессиональной деятельности истца с формулировкой «достигает результатов и вносит вклад в работу с в соответствии с ожидаемым уровнем» экспертно-квалификационной комиссии по оценке специалистов от (дата) было принято решение о не установлении истцу надбавки к должностному окладу в размере 15%. Приказ спорный от (дата) действует с (дата). Также указала, что истец пропустила срока для обращения с заявленными требованиями в суд. Ни на комиссию, ни в суд истцом не представлено доказательств уважительности пропуска срока.
Суд, заслушав пояснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.
В ходе рассмотрения дела установлено, что истец (дата) принята на работу в ОАО «КнААПО» на должность инженера по подготовке кадров, затем с (дата) истица переведена в технологическом бюро цеха 8 в должности инженера-технолога, а с (дата) в технологическом бюро цеха 8 в должности инженера - технолога 3 категории.
На основании решения Совета директоров ОАО «Компания «Сухой» с (дата) ОАО «КнААПО» реорганизовано в форме присоединения к ОАО «Компания «Сухой» и стало филиалом ОАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод им. Ю.А. Гагарина».
С 24.02.2015 ОАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» переименована в ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой».
С (дата) ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» переименовано в АО «Авиационная холдинговая компания «Сухой».
С (дата) АО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» реорганизовано в форме присоединения к ПАО «ОАК», и филиал ПАО «ОАК» - Комсомольский-на-Амуре авиационный завод им. Ю.А. Гагарина.
(дата) директором филиала АО «Компания «Сухой» издан приказ (№) от (дата), «Об установлении дополнительной надбавки инженерам-технологам» в целях повышения мотивации к производительному труду цеховых технологов, повышения заинтересованности за конечные результаты в производственной деятельности, обеспечения закрепления на производстве, а также для их профессионального и карьерного роста.
Приказом (№)-у/в от (дата) «О наказании» подписанным директором филиала АО «Компания «Сухой», в соответствии со ст. ст. 192-193 ТК РФ, инструкцией № 02.87-003-2017 «Дисциплинарные взыскания и меры материального или общественного воздействия. Порядок применения» инженеру-технологу цеха (№) ФИО1 объявлено замечание и поручено не начислять премию за декабрь.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.
В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.
В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть невыполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дела, в частности, об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Исходя из положений ст. ст. 192, 193, 189, 381 ТК РФ обязанность доказать наличие законного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдение предусмотренного законом порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.
При этом из разъяснений, изложенных в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом (№)-у/в от (дата) «О наказании», подписанным директором филиала АО «Компания «Сухой», в соответствии со ст. ст. 192-193 ТК РФ, инструкцией (№).87-003-2017 «Дисциплинарные взыскания и меры материального или общественного воздействия. Порядок применения» инженеру-технологу цеха (№) ФИО1 объявлено замечание и поручено не начислять премию за декабрь 2021за совершению дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении п. 5.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка, который выразился в том, что инженер-технолог цеха (№) ФИО1 отсутствовала на рабочем месте (дата) с 08.00 час. по 09.49 час. без уважительной причины, о чем был составлен акт о нарушении (№) от (дата). С данным приказом истец ознакомлена (дата).
Согласно вышеуказанному акту (№) от (дата), инженер-технолог цеха (№) ФИО1 отсутствовала на рабочем месте (дата) с 08.00 час. по 09.49 час. без уважительной причины.
Из объяснений истца ФИО1, данных ею при составлении акта (дата), указано, что из-за проблем с транспортом она (ФИО1) не успевала вовремя прибыть на работу и поскольку у нее имелся талон на отгул за ранее отработанное время на 2 часа, ей пришлось использовать данные 2 часа и приехать на работу к 10.00 час., о чем она поставила в известность начальника ТБ по телефону. Оформить отгул заранее не представилось возможным, т.к. это была нештатная ситуация. Согласно ТК РФ отгул за сверхурочную работу предоставляется в удобное работнику время.
В соответствии с трудовым договором от (дата) между истцом ответчиком и дополнительными соглашениями к нему, истцу установлен следующий режим рабочего времени: сокращенная рабочая неделя- 36 час., 5 дн. 1 см. (основной) с 08.00-17.00,16.00, обед -12.00 час. -13.00 час.Согласно разделу 10 Положения П 02.87-009-2018 «Правила внутреннего трудового распорядка» под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников филиала подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами филиала, трудовым договором с работниками. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания, либо мер материального или общественного воздействия, порядок применения которых установлен инструкцией И 02.87.003.
В ходе судебного разбирательства факты того, что истица прибыла на работу к 10.00 час. вместо установленного начала рабочего времени 08.00 час. и то, что отгул на 2 часа не был ею оформлен заранее в установленном у ответчика порядке, истцом не оспаривались.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждения факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде несвоевременного (с опозданием на 2 часа) прихода на работу.
Доводы стороны истца о том, что опоздала она на работу по уважительной причине – из-за проблем с транспортом, а также по причине того, что она (истица) полагала, что сможет воспользоваться имеющимся у нее отгулами на 2 ч. суд считает несостоятельными, поскольку в ходе судебного разбирательства суду со стороны истца не представлено допустимых доказательств наличия причин, объективно препятствующих истцу своевременно, т.е. к 08.00 час. прибыть на работу, равно как и не представлено доказательств того, что истица в установлено законом порядке оформила часы отгула.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 2 час. законно и соответствует тяжести совершенного проступка, в связи с чем, требования истца в части признания незаконным приказа (№)-у/в от (дата) о привлечении истца к дисциплинарной не обоснованы и не подлежат удовлетворению.
Рассматривая требования истца о взыскании премии за декабрь 2021 в размере в размере 11 575 рублей 13 копеек, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. ст. 5, 8, 27 и 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношениями регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Во исполнение данных принципов положениями ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Данные положения закрепляют право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
Премией является выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации
Следует при этом отметить, что премирование работника изначально не является обязанностью работодателя, за исключением случаев, когда премия предусмотрена коллективным договором, положением о премировании и/или трудовым договором, а действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.
Согласно Уставу ПАО «ОАК» данное предприятие является коммерческой организацией, основной целью которого является получение прибыли.
Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ, установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Разделом 9 Положения П 02.87-009-2018 «Правила внутреннего трудового распорядка» за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе работодатель применяет к работнику, в частности, такой вид поощрения как выплата премии, которая объявляется приказом директора филиала.
Согласно разделу 5 Положения П02.97.016-2015 «Система оплаты труда. Структура оплаты труда работников филиала» система оплаты труда филиала включает в себя тарифные ставки и должностные оклады, стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера, гарантии и компенсации, установленные данным положением, локальными нормативными актами компании, либо филиала, коллективным договором, соглашениями и действующим законодательством. К стимулирующим выплатам, в частности, отнесена ежемесячная премия за результаты производственной хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц и выплата производится в соответствии с Положениями П 02.97.455 и П 65.2-458.
Разделом 6 Положениями П 65.2-458-1997 «О премировании подразделений предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности» регламентировано, что в каждом подразделении разрабатывается собственное премиальное положение, которое согласовывается с профсоюзным комитетом подразделения и утверждается руководителем подразделения на определенный срок.
Прядок премирования работников цеха № 8 филиала ПАО «ОАК» осуществляется на основании Положения П 02.08.001-2020 «Премирование подразделений и работников цеха № 08 за основные виды хозяйственной деятелност», согласно п. 8.1 которого работникам, виновным в приписках и искажениях отчетности, совершении прогула, допустивших употреблением спиртных напитков и допустивших иные дисциплинарные нарушения, премия не начисляется и не выплачивается независимо от производственных показателей. В ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения истцом трудовой дисциплины.
С учетом установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с положениями действующего трудового законодательства, условиями трудового договора ежемесячная премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, принимая во внимание отсутствие доказательств того, что премия входит в заработную плату и является обязательной, наличие действующего дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной премии за декабрь 2021 в размере 11 575 рублей 13 копеек.
Рассматривая требования истца о возложении на ответчика обязанности установить истцу дополнительную надбавку в размере 15 % от должностного оклада с (дата) согласно приказу (№) от (дата) суд приходит к следующему.
Истица обосновывает данное требование тем, что на основании приказа директора филиала (№) от (дата) «Об установлении дополнительной надбавки инженерам-технологам» по результатам проведения экспертной оценки согласно Положению П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов», начальником ТБ цеха № 8 был оформлен оценочный лист, по результатам которого истцу не была установлена дополнительная надбавка к окладу на 2022, поскольку Положение П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов» определяет порядок проведения экспертной оценки для следующих специалистов филиала: обучившихся в иногородних ООВО по «узким» специальностям и принятых на работу в филиал после окончания обучения, в соответствии с полученной специальностью и на основании письма-приглашения, заверенного ОПиАП КнААЗ; и прошедших обучение по двухэтапной подготовке согласно договору на обучение, заключенному с Филиалом, и принятых на работу в Филиал после окончания обучения, в соответствии с полученной специальностью, к которым истица не относится.
В ходе судебного разбирательства установлено, что Приказом (№) от (дата), подписанным директором филиала АО «Компания «Сухой» в срок до (дата) в целях повышения мотивации к производительному труду цеховых технологов, повышения заинтересованности за конечные результаты в производственной деятельности, обеспечения закрепления на производстве, а также для их профессионального и карьерного роста поручено:
- главному технологу ФИО4 организовать и под своим председательством провести экспертную оценку инженеров-технологов 3 категории и инженеров-технологов 2 категории в подразделениях филиала, в: цехи 1-3, 5-9,15,19, ЛИС, 22-23, 26, 29-30, 33,37,40,45,47,50,55,89-90,95,96 в соответствии с порядком, указанным в Положении П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов. Порядок проведения для отдельных категорий работников филиала», включив в состав комиссии представителей ОК, УЦ, ООТиЗ;
- начальнику ОК ФИО5 и руководителям цехов поручено по результатам проведения экспертной оценки инженеров-технологов оформить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам: на присвоение очередной квалификационной категории ( при наличии единицы в штатном расписании), либо на установление с (дата) до (дата) дополнительной надбавки в следующих размерах от должностного оклада: инженер-технолог без категории – 20%, инженер-технолог 3 категории – 15%, инженер-технолог 2 категории – 12%;
- руководителям цехов подготовить приказы по форме т-11а на выплату дополнительной надбавки с шифром оплаты 329, согласовав приказы в ООТиЗ и сдать в бухгалтерию.
Положение П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов. Порядок проведения для отдельных категорий работников филиала» предусматривает проведение опроса работника по вопросам согласно Приложению А (Оценочный лист специалиста», по результатом которого выставляется оценка деятельности работника.
Согласно данным оценочного листа от (дата), деятельность ФИО1 выставлена оценка «С» - достигает результатов и вносит вклад в работу в соответствии с ожидаемым уровнем.
Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ст. 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135 названного Кодекса), при этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, соответственно, оплата труда, осуществляемого в таких условиях, должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда, осуществляемого в нормальных условиях (определения Конституционного Суда РФ от 12.04.2019 № 869-О), а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.
Анализируя вышеизложенные нормы права, регламентирующие права работодателя, в частности ст. ст. 8, 191 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что ответчик вправе был определять самостоятельно условия, критерии и порядок начисления дополнительной надбавки к окладу в целях повышения мотивации к производительному труду цеховых технологов, повышения заинтересованности за конечные результаты в производственной деятельности, обеспечения закрепления на производстве, а также для их профессионального и карьерного роста на 2022 год.
Также в ходе судебного разбирательства было установлено, трудовая деятельность истца ФИО1 согласно данным оценочного листа не отвечает условиям для начисления ей дополнительной надбавки к окладу на 2022 год по приказу (№) от (дата).
Доводы стороны истца о том, что ответчик не вправе был руководствоваться Положением П 02.77.022-2018 «Экспертная оценка специалистов. Порядок проведения для отдельных категорий работников филиала», суд считает несостоятельным, поскольку в данном случае работодатель, реализуя предоставленное ему ст. 8 ТК РФ право, использовал только порядок оценки деятельности специалистов.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требования истца в части возложения на ответчика обязанности установить истцу дополнительную надбавку в размере 15 % от должностного оклада с (дата) согласно приказу (№) от (дата) и как следствие этому отсутствие правовых оснований для взыскания не начисленной истцу дополнительной надбавки по данному приказу в заявленном размере.
Требования истца о взыскании процентов в порядке ст. 395 ГК РФ суд также считает не подлежащими удовлетворению, поскольку в данном случае между сторонами имеются трудовые правоотношения, которые регулируются нормами трудового законодательства, и в случае нарушения сроков выплат трудовым законодательством, положениями ст. 236 ТК РФ предусмотрено взыскание компенсации.
В ходе судебного разбирательства судом не установлено нарушений со стороны ответчика по положенным истцу выплатам, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика компенсации за нарушение сроков выплат в порядке ст. 236 ТК РФ также не имеется.
Учитывая, что в ходе судебного заседания не нашел доказательственного подтверждения факт нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, также не имеется, в связи с чем требования истца в данной части также не подлежат удовлетворению.
Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, для обращения с заявленными требованиями.
Стороной истца заявлено о том, что ссылка ответчика на пропуск срока не состоятельна, поскольку истица обращалась в комиссию по трудовым спорам (дата), решение было принято, но когда, неизвестно, протокол обнаружила истец в своей почте только (дата), а обратилась в суд (дата), т.к. необходимо было время на подготовку документов.
Согласно положениям ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 197 ГК РФ для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.
Положения ст. 199 ГК РФ прямо указывают на то, что требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности, и исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске
Истец обратился в суд с данными исковыми требования (дата).
Учитывая изложенное, суд полагает, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения с заявленными исковыми требованиями, поскольку истец узнал о нарушении своего права со стороны ответчика в декабре 2022, о чем свидетельствуют ее обращения в КТС в декабре 2021, на что указано самой истицей в исковом заявлении.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истец обратился в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора, за пределами установленного законом трехмесячного срока, что является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований.
Обстоятельства, свидетельствующие об уважительной причине пропуска срока исковой давности в ходе рассмотрения дела истцом не указано и судом не установлены. Оснований для восстановления срока исковой давности не имеется.
Доводы стороны истца о том, что она обращалась в КТС и не получила в установленном порядке копии решений КТС, суд считает несостоятельными, поскольку истица не была лишена возможности направить исковое заявление почтой или эл. почтой в адрес суда.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Объединенная авиастроительная корпорация» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности незаконным, возложении обязанности установить стимулирующую выплату, взыскании премии, стимулирующей выплаты и компенсации морального вреда - отказать.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья Файзуллина И.Г.