УИД77RS0009-02-2025-003555-27
Дело № 2-0243/2026
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 января 2026 года адрес
Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2 - 0243/2026 по иску фио к Акционерному обществу «ВР-Сервис» о признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
фио Е.И. обратилась суд с иском к Акционерному обществу «ВР-Сервис» о признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований истец указывает, что 16.03.2020 г. фио принята на работу в адрес на должность начальника отдела кадров. 01.03.2023 г. Истец переведен на должность руководителя департамента управления персоналом. 04.11.2023 г. фио переведена на должность руководителя отдела по управлению персоналом. 13.03.2024 г. в связи с необходимостью рационализации штатной структуры Департамента управления персоналом, приказом № П-086 утверждено новое штатное расписание, действующее с 14.05.2024, согласно которому численность Департамента составила 6 штатных единиц. Должность руководителя отдела по управлению персоналом исключена из штатного расписания Департамента управления персоналом с 14.05.2024 г. Приказом № 038/У-ЛС от 13.05.2024 г. трудовые отношения между фио и адрес были прекращены на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. фио Е.А. не согласна с приказом об увольнении, считает незаконным, произведенным под давлением.
Истец с учетом уточнений просит суд: признать приказ № 038/У-ЛС от 13.05.2024 г. об увольнении фио незаконным, восстановить фио в должности руководителя отдела по управлению персоналом, внести изменения в трудовую книжку, взыскать с ответчика компенсацию за вынужденный прогул в размере сумма
В судебное заседание истец явилась, исковые требования поддержала и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила требования удовлетворить.
Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в иске отказать.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего необходимым отказать в удовлетворении требований истца, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании приказа от 16.03.2020 г. № 006/П-ЛС 16.03.2020 г. и трудового договора от 16.03.2020 г. № 006/2020 фио принята на работу в адрес на должность начальника отдела кадров (т.1 л.д. 76, 77-85).
Дополнительным соглашением от 28.12.2022 г. фио установлен должностной оклад в размере сумма (т.1 л.д. 92).
01.03.2023 г. фио переведена на должность руководителя департамента управления персоналом, с должностным окладом в размере сумма (т.1 л.д. 93).
26.10.2023 г. фио в должности руководителя Департамента управления персоналом установлен должностной оклад в размере сумма (т.1 л.д. 94).
25.03.2024 г. фио определено место работы адрес, расположенное по адресу: адрес (т.1 л.д. 95).
13.03.2024 г. в связи с необходимостью рационализации штатной структуры Департамента управления персоналом, приказом № П-086 утверждено новое штатное расписание, действующее с 14.05.2024 (т.1 л.д. 96,118).
Как следует из вышеназванного приказа, из штатного расписания от 14.05.2024 г. должность руководителя отдела по управлению персоналом исключена.
Приказом № 038/У-ЛС от 13.05.2024 г. трудовые отношения между фио и адрес были прекращены на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 36,97).
фио Е.А. ознакомлена с приказом 13.05.2024 г., не согласилась с приказом об увольнении, указала, что обратилась в прокуратуру.
Основанием для приказа послужил приказ от 13.03.2024 г. № П-086 «О сокращении численности и штата работников при проведении организационно-штатных мероприятий в Департаменте управления персоналом».
Как следует из уведомления от 13.03.2024 г. фио уведомлена о сокращении с 14.05.2024 г. должности руководителя отдела по управлению Департамента управления персоналом и расторжении трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 98). фио Е.А. ознакомлена с уведомлением, о чем имеется собственноручная подпись.
Уведомлением от 13.03.2024 г. фио уведомлена о наличии вакансий в организации адрес (т.1 л.д. 99-102). фио Е.А. ознакомлена с уведомлением, о чем имеется собственноручная подпись.
14.03.2024 г. фио повторно уведомлена о наличии вакансий в организации адрес (т.1 л.д. 103). фио Е.А. ознакомлена с уведомлением, о чем имеется собственноручная подпись.
18.03.2024 г., 19.03.2024 г., 25.03.2024 г., 29.03.2024 г., 02.04.2024 г., 15.04.2024 г., 18.04.2025, 13.05.2024 г. фио повторно уведомлена о наличии вакансий в организации адрес (т.1 л.д. 104,105,106,107, 108, 109, 110-111,112, 113-117). фио Е.А. ознакомлена с вышеназванными уведомлениями, о чем имеется собственноручная подпись.
За период с 14.03.2024 по 13.05.2024 г. истец не выразила согласия на перевод на предложенные ответчиком вакантные должности. Доказательств обратного суду не представлено.
Согласно штатному расписанию Ответчика, утвержденному приказом № П-086 от 13.03.2024 г., с 14.05.2024 г. в адрес был утвержден штат в количестве 6 ед., согласно которому исключена должность руководителя отдела по управлению персоналом Департамента управления персоналом (т.1 л.д. 121).
13.05.2024 Ответчиком был произведен окончательный расчет с Истцом, в том числе, выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Изложенные выше обстоятельства, установлены в ходе судебного разбирательства достоверно, подтверждаются письменными доказательствами, сторонами не оспорены.
Доводы истца о том, что ответчик неправомерно произвел сокращение должности истца, суд находит несостоятельным, поскольку приказ о сокращении численности работников и штата принят руководителем в пределах полномочий, факт изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности ответчика, которые обусловили невозможность сохранения непосредственно должности руководителя отдела по управлению персонала, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и подтверждается соответствующими приказами.
Доводы истца о том, что ответчиком не соблюдены сроки предупреждения о предстоящем сокращении, суд находит не состоятельными, поскольку данные доводы противоречат положениям ст. 14, ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающих порядок исчисления срока предупреждения со дня следующего после даты уведомления и истечения его в последний рабочий день. Таким образом, двухмесячный срок исчисляется судом с 14.03.2024 года и до 13.05.2024 года включительно, являющегося последним рабочим днем Истца.
Суду также представлены обращения Истца в адрес прокуратуры адрес, прокуратуры адрес, Государственной инспекции труда в адрес (т.1 л.д. 118,119). Однако из указанных обращений и ответов на данные обращения не установлено обстоятельств, свидетельствующих о нарушенных правах Истца.
Исходя из изложенного выше, руководствуясь указанными нормами закона, оценив в совокупности представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности управляющего, подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена работодателем в установленные законом сроки.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была надлежащим образом и с соблюдением требований трудового законодательства проведена процедура увольнения истца, в связи с сокращением численности и штата работников. Все доводы истца полностью опровергнуты материалами дела, в связи, с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности руководителя отдела по управлению персоналом.
Кроме того, Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе, поскольку исковое заявление зарегистрировано в суде 11.03.2025 года, по истечении более чем один год с даты прекращения трудовых отношений с Ответчиком, при этом Истец был ознакомлен с приказом об увольнении 13.05.2024 г., что не оспаривалось в ходе судебного заседания.
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.
Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 3 своего Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Поскольку наличие уважительных причин пропуска срока стороной истца надлежащими доказательствами не подтверждено, суд полагает установленным, что истец имел возможность обратиться в суд в течение установленного законом срока. При этом, доводы об обращении Истца в трудовую инспекцию, прокуратуру адрес, не могут, безусловно, свидетельствовать об уважительности пропуска срока исковой давности, поскольку Истец не был лишен права обращаться одновременно в указанные органы и в судебные органы.
Доказательств, подтверждающих наличие каких-либо обстоятельств, которые бы объективно исключали для истца возможность заявить требования о восстановлении на работе в пределах установленного законом срока, не представлено. Тем самым требования Истца также не подлежат удовлетворению, в связи с пропуском срока исковой давности.
Ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, не имеется оснований для взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, а также возложения на ответчика обязанности внести изменения в трудовую книжку.
Таким образом, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио к Акционерному обществу «ВР-Серис» о признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья фио
Решение суда в окончательной форме изготовлено 30 апреля 2026 года