Решение по делу № 2-3354/2025 от 26.12.2025 - о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-3354/2025

УИД: 27RS0007-01-2025-003828-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 ноября 2025 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

при секретаре судебного заседания-помощнике ФИО1,

с участие помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Кауновой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Краевому государственному казенному учреждению «Комсомольский центр социальной поддержки населения» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре с иском к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с (дата) истец работал в КГУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» на основании трудового договора (№) от (дата), и с (дата) занимал должность начальника сектора по кадровому, правовому и информационному обеспечению. Впоследствии КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» переименовано в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)». На основании распоряжения (адрес) от (дата) (№)-рп КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" подлежал реорганизации в форме присоединения к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» в срок до (дата). Предельная штатная численность КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» установлена в количестве 226 единиц. В связи с чем, было принято решение о сокращении трех отделов, всего административного аппарата, сектора финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования, сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению. В связи с чем было принято решение о сокращении трех отделов, всего административного аппарата, сектора финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования, сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению. (дата) истцу вручено уведомление о предстоящей реорганизации и ее сроках с указание на то, что трудовые отношения будут продолжены и остаются неизменными. (дата) приказом (№)-п КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» утверждена структура штатного расписания и численностью данной организации с (дата) в количестве 226 штатных единиц. (дата) истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой должности начальника сектора по сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению. (дата) истец обратился к директору КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" с заявлением, в котором просил рассмотреть его кандидатуру на должности начальника или заместителя начальника отдела социальной поддержки населения по (адрес), которые были указаны в структуре штатной численности организации ответчика. (дата) истца уведомили о сокращении штата работников, а также о том, что истцу буду предложены другие вакантные должности. (дата) истцу предложены вакантная должность специалиста сектора по назначению пособия и иных социальных выплат с окладом в размере 15 488 рублей 00 копеек, но данная должность, по мнению истца, не соответствует его квалификации. Должности, о которых истец просил в заявлении от (дата) ему не предложил. (дата) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» уведомило истца о наличии вакантной должности по состоянию на (дата), но в списке отсутствовали должности, о которых истец просил в своем заявлении от (дата). (дата) КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" ознакомил истца с имеющимися вакантными должностями: специалист 1 категории сектора по назначению пособий и иных социальных выплат, главный специалист сектора социальных льгот и гарантий, но должностей по заявлению список не содержал. (дата) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» предоставил истцу список вакансий по состоянию на (дата), в котором также отсутствовали должности, на которые истец претендовал. (дата) истца уведомили о расторжении трудового договора (дата). (дата) приказом (№) КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с (дата). Истец полагает увольнение незаконным, т.к. в нарушение положений ст. 75 ТК РФ увольнение истца произведено до государственной регистрации нового собственника, работодателем не был издан приказ о сокращении и не было утверждено штатное расписание, на момент увольнения истца новое штатное расписание не было утверждено. Истцу не были предложены вакансии, на которые он претендовал и которые имелись в структуре ответчика в период реорганизации. В связи с чем, истец просит суд признать незаконным приказ от (дата) (№) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить истца в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с (дата) по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей 00 копеек.

В ходе судебного разбирательства истец неоднократно уточнял исковые требования и в окончательной редакции просил суд признать незаконным приказ от (дата) (№) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» о расторжении трудового договора со мной по п. 2 ч. 1ст. 81 ТК РФ, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по день вынесения решения суда в размере 3 682 рублей 00 копеек за каждый день вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей 00 копеек.

Истец ФИО2 в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом утонений. Также дополнил, что при сокращении ему предложены вакантные должности согласно уведомлению от (дата) (№). Но не все должности соответствующей его (истца) квалификации были предложены работодателем при сокращении, а именно не были предложены следующие вакантные должности: сектор по правовому и кадровому обеспечению - инспектор по кадрам (1 вакансия); сектор по представлению государственной социальной помощи на основании социального контракта - главный специалист (2 вакансии); отдел социальной поддержки населения по (адрес) - главный специалист (2 вакансии); отдел социальной поддержки населения по (адрес) - начальник отдела (1 вакансия), заместитель начальника отдела (1 вакансия), водитель (1 вакансия); сектор по обеспечению социальных гарантий - начальник сектора (1 вакансия) главный специалист (10 вакансий), специалист 1 категории (1 вакансия); сектор по назначению пособий и иных социальных выплат - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (10 вакансий), специалист 1 категории (1 вакансия), сектор по представлению государственной социальной помощи на основании социального контракта - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (2 вакансии), специалист 1 категории (1 вакансия); отдел социальной поддержки населения по (адрес) – начальник отдела (1 вакансия), заместитель начальника отдела (1 вакансия), водитель (1 вакансия); сектор по обеспечению социальных гарантий - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (4 вакансии), специалист 1 категории (1 вакансия), водитель (1 вакансия); сектор по обеспечению социальных гарантий - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (4 вакансии), специалист 1 категории (1 вакансия); сектор по назначению пособий и иных социальных выплат - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (4 вакансии), специалист 1 категории (1 вакансия); сектор по представлению государственной социальной помощи на основании социального контракта - начальник сектора (1 вакансия), главный специалист (2 вакансии), специалист 1 категории (1 вакансия); отдел социальной поддержки населения по району имени Полины Осипенко - начальник отдела (1 вакансия), главный специалист (1 вакансия), специалист 1 категории (1 вакансия). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Истец полагает, что имевшиеся вакантные вышестоящие должности относительно занимаемой истцом должности также должны были быть предложены, если истец соответствует квалификационным требованиям. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Таким образом, работодатель не предложил все имеющиеся вакансии в данной организации.

Представитель ответчика КГКУ «Комсомольский центр социальной поддержки населения» (правопреемник КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" и до (дата) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре») ФИО3, действующая на основании доверенности (№) от (дата), исковые требования истца не признала, указав, что в соответствии с распоряжением (адрес) от 25.03.2025 № 173-рп "О реорганизации краевых государственных казенных учреждений "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" реорганизованы КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" в форме присоединения КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" к КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре". В ходе реорганизации в отношении истца соблюден порядок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, направлены уведомления (предложения) о вакантных должностях, были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации (специальность - экономист), профессиональному образованию (финансы и кредиты), опыту работы, знаниям, умениям, соблюден порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От всех предложенных вакантных должностей истец отказался. При сокращении работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, но не обязан предлагать вышестоящие должности, к которым и относятся должности, на которые истец хотел претендовать - должности начальника и заместителя начальника отдела социальной поддержки населения по (адрес) КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре". Исходя из содержания требований должностных инструкций этих должностей, они содержат критерий управленческой, руководящей, организовывающий и контролирующей функции, умением взаимодействовать с подчиненным коллективом, личным составом сотрудников, с органами государственной власти и местного самоуправления и руководителями иных предприятий, учреждений и организаций. Таким образом, квалификация и стаж ФИО2 не соответствуют квалификационным требованиям, которые определены должностными инструкциями начальника и заместителя начальника отдела социальной поддержки населения по (адрес) КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре". Работодателем произведены организационно-штатные мероприятия, что является его исключительной компетенцией, в результате которых принято решение о сокращении должностей, в том числе занимаемой истцом должности; факт сокращения занимаемой ФИО2 должности ресурсному обеспечению подтверждается штатным расписанием; о предстоящем увольнении истец был уведомлен своевременно; от имеющихся предложенных вакантных должностей истец отказался, сведений о наличии иных вакантных должностей материалы дела не содержат. У работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 с. 81 ТК РФ, при этом работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию. Истцом ФИО2 не доказана вина КГКУ «Комсомольский центр социальной поддержки населения» в причинении ему морального вреда, поскольку действия Комсомольского ЦСПН полностью соответствуют законодательству. Полагает, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации. Просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре, полагавшего увольнение законным и обоснованным, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено, что (дата) КГУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» заключило трудовой договор (№) с ФИО2 по должности главного специалиста.

Распоряжением Министерства социальной защиты населения (адрес) от (дата) № (№) КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» переименовано в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)».

Приказом КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (№) от (дата) истец назначен на должность начальника сектора по кадровому, правому, документальному, информационному и ресурсному обеспечению с (дата).

Дополнительным соглашением (№) от (дата) внесены изменения в трудовой договор (№) от (дата) в связи с назначением ФИО2 на должность начальника сектора по кадровому, правому, документальному, информационному и ресурсному обеспечению с (дата).

Приказом (№) от 30.22.2010 истец ФИО2 переведен с (дата) на должность начальника сектора по кадровому, правовому и информационному обеспечению.

Приказом (№) от (дата) сектор по кадровому, правому, документальному, информационному и ресурсному обеспечению с (дата) переименован в сектор по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению.

Дополнительным соглашением (№) от (дата) внесены изменения в вв. 4.1 трудового договора (№) от (дата) в части оплаты труда.

КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (дата) уведомило истца о том, что на основании распоряжения правительства (адрес) от (дата) (№)-рп КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» реорганизуется в форме присоединения к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре». Также в данном уведомлении разъяснено, что реорганизация в силу ч. 2 ст. 75 ТК РФ не является основанием для расторжения трудового договора, трудовые отношения продолжаются, все существенные условия труда остаются неизменными, а также то, что истец вправе отказаться от продолжения работы в связи с организацией и в этом случае трудовой договор будет прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после реорганизации. Данное уведомление получено истцом (дата) с указанием на согласие продолжить работу в новых условиях, что подтверждается подписью истца.

КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» и КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» совместным уведомлением (№) от (дата) сообщили истцу о том, что занимаемая им должность начальника сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» будет сокращена в соответствии с распоряжением (адрес) от (дата) (№)-рп «О реорганизации краевых государственных казенных учреждений, подведомственных министерству социальной защиты (адрес), распоряжением министерства социальной защиты (адрес) от (дата) (№)-р «Об утверждении Плана организационно-штатных мероприятий, подведомственных министерству социальной зашиты (адрес)» и на основании приказа КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» (№)-п от (дата) « Об утверждении структуры штатной численности КГКУ «Комсомольский центр социальной поддержки населения». И в этой связи истца предупреждают о возможном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. С данным уведомлением истец ознакомлен лично под роспись (дата).

КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» уведомлением от (дата) истцу сообщено, что в соответствии с распоряжением (адрес) от (дата) (№)-рп «О реорганизации краевых государственных казенных учреждений, подведомственных министерству социальной защиты (адрес), приказом министерства социальной защиты (адрес) от (дата) (№)-р «Об утверждении Плана организационно-штатных мероприятий, подведомственных министерству социальной зашиты (адрес)» с (дата), приказом КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (№) от (дата) «О проведении организационных мероприятий, связанных с реорганизацией КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)», приказа КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (№) от (дата) «о прекращении действия штатного расписания КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» в связи с реорганизацией путем присоединения к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» трудовой договор с истцом от (дата) (№) будет расторгнут, т.к. занимаемая истцом должность начальника сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» отсутствует в штатном расписании и истец будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ. Также разъяснено, что в течение всего срока уведомления об увольнении будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности. Уведомление о сокращении от (дата) (№) считать недействительным. Данное уведомление получено истцом лично (дата).

КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» уведомлением от (дата) истцу сообщено об окончании реорганизации КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (дата) и переносе в связи с этим даты расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с (дата) на (дата). Данное уведомление получено истцом лично (дата) под роспись.

Приказом КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» (№) от (дата) в связи с реорганизацией КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» трудовой договор (№) от (дата) с истцом расторгнут (дата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлен лично под роспись (дата).

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. ст. 5, 8, 27 и 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношениями регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Рассматривая требования истца о признании приказа от 24.06.2025 № 32 об увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2-3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являются: имелись ли у работодателя, как на момент уведомления о сокращении занимаемой истцом должности сторожа (вахтера), так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, преимущественное право на оставление на работе, извещение профсоюзного органа и службы занятости.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в соответствии с распоряжением (адрес) от 25.03.2025 № 173-рп "О реорганизации краевых государственных казенных учреждений "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" реорганизованы КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" в форме присоединения КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)", КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" к КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" с сохранением наименования и основной цели деятельности последнего и установлением предельной штатной численности в количестве 226 единиц.

Распоряжением Министерства социальной защиты населения (адрес) от (дата) (№)-р утвержден План организационно-штатных мероприятий, связанных с реорганизацией краевых государственных казенных учреждений, подведомственных министерству социальной защиты (адрес).

Пунктом 25 вышеуказанного распоряжения (№) от (дата) предусмотрено осуществление организационно-штатных мероприятий в отношении работников КГКУ "Центр социальной поддержки населения по (адрес)" в срок до (дата).

Приказом (№)-п от (дата) утверждена структура штатной численности к КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" по состоянию на (дата) в количестве 226 штатных единиц.

Приказом (№)-п от (дата) утверждена структура штатной численности к КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" по состоянию на (дата) в количестве 226 штатных единиц.

Приказом (№)-п от (дата) утверждено штатное расписание (№) КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" по состоянию на (дата) в количестве 226 штатных единиц.

Согласно протоколу (№) от (дата) заседания комиссии по определению работников на замещение вакантных должностей КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" следует, что в ходе заседания выяснялся вопрос о наличии преимущественного права работников для оставления на работе; произведен анализ наличия вакантных должностных позиций для предложения работникам, подлежащим сокращению.

Далее установлено, что истцу неоднократно КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» и КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" были предоставлены списки вакансий в КГКУ «Центр социальной поддержки населения» и в КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" с предложением занять одну из них по его выбору, а именно предложены вакантные должности:

- (дата) в КГКУ «Центр социальной поддержки населения» специалиста 1 категории сектора по назначению пособий и иных социальных выплат с окла(адрес) 488 рублей 00 копеек (уведомление получено истцом (дата) с указанием на отказ в предложенной вакансии);

- (дата) в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре»: бухгалтера 1 категории Сектора финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования, главного специалиста Сектора по начислению и выплате пособия и иных социальных выплат, системного администратора в секторе информатизации, специалиста 1 категории сектора по работе с клиентами, главного специалиста и специалиста в 1 категории в Секторе по обеспечению социальных гарантий, специалиста 1 категории сектора по назначению пособий и иных социальных выплат, начальника сектора и главного специалиста Сектора по обеспечению социальных гарантий (уведомление получено истцом лично под роспись (дата));

- (дата) в КГКУ «Центр социальной поддержки населения» специалиста 1 категории Сектора по назначению пособий и иных социальных выплат, главного специалиста Сектора социальных льгот и гарантий (уведомление получено истцом (дата) с указанием на отказ в предложенной вакансии);

- (дата) в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре»: бухгалтера 1 категории Сектора финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования, главного специалиста Сектора по начислению и выплате пособия и иных социальных выплат, системного администратора в секторе информатизации, специалиста по охране труда и инспектора по кадрам в Секторе по правовому и кадровому обеспечению, специалиста 1 категории Сектора по работе с клиентами, главного специалиста и специалиста в 1 категории в Секторе по обеспечению социальных гарантий, специалиста 1 категории сектора по назначению пособий и иных социальных выплат, главного специалиста Сектора по обеспечению социальных гарантий, начальника, главного специалиста, специалиста 1 категории Сектора по предоставлению государственной социальной помощи на основе социального контракта (уведомление получено истцом лично под роспись (дата));

От всех предложенных должностей истец отказался.

Трудовая книжка получена истцом (дата), что подтверждается соответствующей распиской. Расчет при увольнении (сокращении) произведен работодателем с истцом в полном объеме, претензий не имеется, что также подтвердил в судебном заседании стороной истца.

Данные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела документами и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

Согласно п. 4 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, анализируя вышеизложенные нормы права, суд доводы истца о том, что работодателем не были представлены на рассмотрения иные вакантные должности, которые имелись, считает обоснованными, поскольку как следует из представленных суду документов работодатель истца - КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» реорганизовывался в форме присоединения к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» и в своем уведомлении от (дата) уведомил истца о том, что реорганизация в силу ч. 2 ст. 75 ТК РФ не является основанием для расторжения трудового договора, трудовые отношения продолжаются, все существенные условия труда остаются неизменными, а также то, что истец вправе отказаться от продолжения работы в связи с организацией и в этом случае трудовой договор будет прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после реорганизации.

Следует отметить, что в силу положений ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) в качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя не предусмотрены.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случае реорганизации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, в ходе судебного разбирательства установлено, что после уведомления о реорганизации истец был уведомлен о том, что его должность сокращена, однако документальных доказательств, свидетельствующих о проведении организационно-штатных мероприятий у работодателя истца - КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» в материалах дела отсутствуют и суду не представлены, в оспариваемом истцом приказе об увольнении истца, указано на сокращение численности штата работников по причине реорганизации в форме присоединения.

Также следует отметить, что доводы стороны ответчика о том, что соблюдена процедура увольнения и в части предложения истцу вакантных должностей, суд считает несостоятельными, поскольку из представленных уведомлений от (дата) и (дата) о наличии вакантных должностей следует, что вакантные должности предлагались истцу его работодателем КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» в несуществующем учреждении - КГКУ «Центр социальной поддержки населения», а также предлагались должности в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» не работодателем истца, а КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» уведомлениями от (дата) и (дата). Следует отметить, что истец работником КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» не являлся, поскольку документов, свидетельствующих о переводе истца в связи с реорганизацией в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» суду не представлено и уволен истец из КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)».

Также следует отметить, что работодателем истца КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» в одностороннем порядке изменена дата увольнения с (дата), т.е. по истечении 2 месяцев от уведомления от (дата) на (дата), что также свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения в связи с сокращением численности штата работников.

Кроме того, уведомление о сокращении не содержит каких-либо указаний на причины сокращения численности или штата работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» и доказательства проведения такого сокращения, а представлены только документы о признании недействующим штатного расписания КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)».

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, исходя из содержания ст. 11 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от (дата) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не нашел свое доказательственное подтверждение наличие оснований и проведение сокращение штата или численности работников в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по (адрес)», а также не подтвержден факт соблюдения работодателем истца порядке и процедуры увольнения в связи по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращение численности или штата работников.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконными приказа о прекращении с ним трудовых договоров обоснованы и подлежат удовлетворению, а истец восстановлению в ранее замещаемой должности.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В период с (дата) по (дата) ФИО2 не работал в связи с увольнением. Увольнение признано судом незаконным. Суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу истца за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно ч. 2 указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно п. 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, определено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения).

В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из разъяснений, содержащихся в абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из представленных стороной ответчика сведений о выплатах, произведенных истцу при увольнении (дата) следует, что истцу начислено выходное пособие в сумме 101 328 рублей 04 копеек, но документальных доказательств выплаты суду не представлено.

При этом, суду со стороны истца и ответчика представлен расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула. Суд считает необходимым при расчете размера среднего заработка вынужденного прогула учесть позицию стороны ответчика, поскольку она основана но нормах действующего законодательства, согласуется с производственным календарем и условиями трудового договора.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) (99 дней, из расчета среднедневного заработка в сумме 3 225 рублей 60 копеек) в сумме 319 334 рублей 19 копеек с учетом суммы подлежащей к перечислению НДФЛ.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из того, что к числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (ст. 37 Конституции РФ).

Право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав, в частности, права на оплату труда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством, в частности ст. ст. 151, 1099, 101 ГК РФ.

Из разъяснений п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, подлежит компенсации работодателем.

Согласно правовой позиции ВС РФ, выраженной в п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

В ходе судебного разбирательства был установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде незаконного увольнения.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права, с учетом объема, периода и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 333.19, 333.20 НК РФ при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска от 300 001 рублей до 500 000 рублей подлежит уплате государственная пошлина в размере 10 000 рублей плюс 2,5% от суммы, превышающей 300 000 рублей. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера для физических лиц 3 000 рублей. При подаче искового заявления, содержащего требования, как имущественного характера, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Поскольку истец ФИО2 был освобожден от уплаты государственной пошлины в размере 13 483 рублей 36 копеек при обращении с исковым заявлением в суд с исковых требований как имущественного так и неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации в указанном размере.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к Краевому государственному казенному учреждению «Комсомольский центр социальной поддержки населения» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ (№) от (дата) Краевого государственного казенного учреждения «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» о прекращении трудового договора с ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в Краевом государственном казенном учреждении «Центр социальной поддержки населения по (адрес)» в должности начальника сектора по кадровому правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению.

Взыскать с Краевого государственного казенного учреждения «Комсомольский центр социальной поддержки населения» (ОГРН (№)) в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 319 334 рублей 19 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Краевого государственного казенного учреждения «Комсомольский центр социальной поддержки населения» (ОГРН (№)) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 13 483 рублей 36 копеек.

Решение может быть обжаловано и на него может быть принесено представление прокурором в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд города Комсомольска-на-Амуре.

Судья Файзуллина И.Г.

Мотивированный текст решения суда изготовлен 26.12.2025.