Дело № 2-1-8468/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Калуга 03 ноября 2022 года
Калужский районный суд Калужской области в составе
председательствующего Носова Д.В.
при секретаре Гришукове О.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Калужанин» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении незаконными, изменении формулировки основания увольнения в трудовой книжке, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
16 августа 2022 года ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просила признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 34 от 20 июля 2022 года и увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать ООО «Калужанин» изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию и внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскать с ООО «КАЛУЖАНИН» задолженность по выплате заработной платы в размере 92856 руб. 14 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с апреля по август 2022 года 4506 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., мотивируя требования тем, что 16 октября 2015 года истица была принята на работу в ООО «Калужанин» на должность главной медицинской сестры. Приказом № 34 от 20 июля 2022 года трудовой договор с ней был прекращен и истица уволена за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истица считает, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку ею не нарушалась трудовая дисциплина, при принятии решения также нарушен установленный законом порядок увольнения
В ходе судебного разбирательства истицей заявленные требования были уточнены, она также просил признать незаконным приказ от 20 июля 2022 года № 13 «О дисциплинарном взыскании».
В судебном заседании представитель истицы по ордеру адвокат Цыганкова М.В. исковые требования с учетом их уточнения поддержала в полном объеме по приведенным в нем основаниям.
Представители ответчика ООО «Калужанин» по доверенности ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали, поддержав доводы письменных возражений, указав, что истицей был совершен прогул, процедура увольнения была соблюдена.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определеныстатьей 81Трудового кодекса Российской Федерации.
Подпунктом "а"пункта 6 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а"пункта 6 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определенияКонституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N1793-О, от 24 июня 2014 г. N1288-О, от 23 июня 2015 г. N1243-О, от 26 января 2017 г. N33-Ои др.).
Впункте 23постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодексаРоссийской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного попункту 6 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38постановленияПленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодексаРоссийской Федерации").
Согласностатье 46 (часть 1)Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,статьи6 (пункт 1)Конвенциио защите прав человека и основных свобод, а такжестатьи 14 (пункт 1)Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силучасти 1 статьи 195Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих изстатей 1,2,15,17,18,19,54и55Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 1 - 4 пункта 53постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г № 2 "О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодексаРоссийской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а"пункта 6 части 1 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Пункт 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи196Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Как следует из материалов дела, 16 октября 2015 года ФИО1 была принята на работу в ООО «Калужанин» на должность главной медицинской сестры.
В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Калужанин» (п. 3.1), утвержденных его директором 02 февраля 2015 года, работники имеют право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и охраны труда.
По условиям трудового договора с работником от 16 октября 2015 года (п. 2.3) местом работы главной медицинской сестры является медицинский центр, расположенный по адресу: <адрес>.
05 февраля 2015 года между ООО «Золотое правило» и ООО «Калужанин» заключен договор аренды, по условиям которого арендодатель обязуется передать, а арендатор принять за согласованную в договоре плату во временное владение и пользование нежилое помещение общей площадью 414,5 кв.м. на 1 этаже здания, находящегося по адресу: <адрес>, в том числе помещение № 39, площадью 17,6 кв.м.
На основании дополнительного соглашения № 2 от 27 февраля 2019 года к указанному договору аренды, арендодатель передал, а арендатор принял во временное владение и пользование нежилое помещение, общей площадью 152,4 кв.м. на 2 этаже, которое было ответчиком возвращено арендодателю на основании акта от 31 декабря 2021 года.
22 декабря 2020 года экспертами ООО Центр «Труд-Сервис» проведена специальная оценка условий труда на рабочем месте главной медицинской сестры, что подтверждается соответствующей картой, с которой ФИО1 была ознакомлена 23 декабря 2020 года.
Также в материалы дела представлены протокол исследований и измерений световой среды от 14 декабря 2020 года, протокол исследований и измерений тяжести трудового процесса от 14 декабря 2020 года в отношении рабочего места № 47, в которых указано о том, что рабочее место главной медицинской сестры фактически является процедурным кабинетом. Сведений об ознакомлении ФИО1 с данными протоколами материалы дела не содержат.
Площадь помещения (на которое указали стороны в ходе рассмотрения дела), расположенного на первом этаже, одновременно выступающего процедурным кабинетом, составляет 17,6 кв.м.
Между тем, согласно требованиям к медицинским кабинетам, установленным СанПиН 2.1.3678-20, минимальная площадь помещений для медицинской деятельности для консультативных, лечебных, диагностических помещений, помещений восстановительного лечения, общие для разных структурных подразделений, должна составлять не менее 10 кв.м.; процедурных для внутривенных вливаний, забора венозной крови, внутримышечных, внутрикожных инъекций, экстракорпоральной гемокоррекции, прививочный кабинет - не менее 12 кв.м.
Согласно пояснениям ФИО1 в судебном заседании ее рабочим местом являлся отдельный кабинет на 2 этаже, расположенном в <адрес>. После того, как в декабре 2021 года руководство отказалось от аренды второго этажа, с января 2022 года у нее не было рабочего места, однако она выполняла свои трудовые обязанности. По требованию руководства в марте 2022 года она была переведена по месту нахождения другой организации - ООО МЦ «Калужанин», расположенной по адресу: <адрес>, где ей обещали отдельный кабинет, но так и не предоставили его. 19 апреля 2022 года коммерческий директор предложил ей уволиться, иначе сказал, что уволит по статье, хотя оснований для этого не имелось; у нее забрали рабочую сим-карту, дали рабочую машину, чтобы она отвезла домой свои вещи и привезла рабочий ноутбук. Затем, ее самочувствие ухудшилось, и она ушла на больничный, на котором находилась с 20 по 29 апреля 2022 года. После этого, предусмотренное условиями трудового договора рабочее место по адресу: <адрес> ей не предоставлялось.
Данные обстоятельства подтверждаются показаниями свидетелей ФИО4 и ФИО5, которые в том числе пояснили, что процедурный кабинет рабочим местом ФИО1 не являлся.
При таких обстоятельствах, считать обоснованными возражения ответчика о том, что истца была обеспечена рабочим местом на первом этаже арендованного ООО «Калужанин» помещения № 6, расположенного по адресу: <адрес>, соответствующего всем стандартам и правилам не представляется возможным.
Также, как следует из материалов дела, 20 июля 2022 года ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении из ООО «Калужанин» с 20 июля 2022 года с должности главной медицинской сестры по собственному желанию.
20 июля 2022 года главным врачом ООО «Калужанин» ФИО6, в присутствии ФИО3, ФИО7 составлен акт о том, что 20 июля 2022 года в 17 час. 05 мин главная медицинская сестра ООО «Калужанин» ФИО1 явилась на рабочее место в ООО «Калужанин» по адресу: <адрес>.
Также в акте, оформленном на бланке организации, указано, что ФИО1 не выходила на работу с 19 апреля 2022 года по настоящее время, по факту грубого нарушения трудовой дисциплины ФИО1 предложено дать письменное объяснение в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ. ФИО1 отказалась дать письменные объяснения, дополнительно указав, что даст объяснения в соответствии с трудовым законодательством.
Несмотря на это, приказом директора ООО «Калужанин» от 20 июля 2022 года № 13 «О дисциплинарном взыскании» в связи с отсутствием на рабочем месте главной медицинской сестры ФИО1 в период с 19 апреля 2022 года по 20 июля 2022 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул - подпункт «а» пункт 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В качестве основания для издания приказа послужили докладная записка ФИО6, акт об отказе ФИО1 от дачи объяснений и предоставления документов, оправдывающих их отсутствие, акт об отсутствии на рабочем месте №№ 3-58.
Приказом директора ООО «Калужанин» № 34 от 20 июля 2022 года действие трудового договора № 25 от 16 октября 2015 года прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул, при этом в качестве основания увольнения указан приказ о дисциплинарном взыскании № 8 от 20 июля 2022 года.
С приказом о дисциплинарном взыскании № 8 от 20 июля 2022 года, послужившим основанием к увольнению, ФИО1 не была ознакомлена, в материалы дела данный документ не представлен.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что на подпись ей приносили сразу все акты, составленные в отношении ФИО1, с проставленными датами, а не по одному.
Часть актов об отсутствии на рабочем месте ФИО1 не могут являться достоверным доказательством совершения дисциплинарного проступка, поскольку в период с 20 по 29 апреля 2022 года ФИО1 была на листке временной нетрудоспособности.
Таким образом, причина отсутствия работника с 20 по 29 апреля 2022 года на рабочем месте являлась уважительной и не связанна с нарушением трудового распорядка организации.
Также работодателем нарушены сроки привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности за события, обладавшие признаками дисциплинарных проступков, за период до 20 июня 2022 года и за период с 18 по 20 июля 2022 года.
Как указывается в приказе о прекращении трудового договора с работником от 20 июля 2022 года № 34 ФИО1 уволена за прогул, на основании подпункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г, пункт 10, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
С учетом изложенного, ответчиком был нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно: оспариваемый приказ об увольнении ФИО1 с работы попункту 6 части первой статьи81ТК РФ не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нем не указан период времени, в течение которого истцом было допущено неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, и ссылок на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, также работник был лишен возможности предоставить свои письменные объяснения.
При таких обстоятельствах, у суда имеются основания считать, что ответчиком не представлено допустимых доказательств правомерности увольнения истицы, в связи с чем суд приходит к выводу о незаконности приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора с работником от 20 июля 2022 года по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Поскольку при разрешении настоящего спора суд пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения за прогул в пользу истицы подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с01 мая 2022 года по 20 июля 2022 года с учетом выплаченных при увольнении денежных средств, в размере 79999 руб.
Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при нарушении работодателем установленногосрокасоответственно выплатызаработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и(или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это времяключевой ставкиЦентрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый деньзадержкиначиная со следующего дня после установленного срокавыплатыпо день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срокзаработнойплатыи (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за апрель 2022 года составляет 1073 руб. 71 коп., за май 2022 года с - 1351 руб.: за июнь 2022 года – 808 руб.; за июль 2022 года – 285 руб. 31 коп., итого за период с мая по август 2022 года 3 518 руб. 02 коп.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истица вследствие невыплаты ответчиком заработной платы находилась в затруднительном материальном положении, не имела достаточной возможности содержать себя и свою семью, испытывала нравственные страдания, ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, суд взыскивает с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда, размер которой с учетом характера и длительности допущенного нарушения его прав, последствий этого нарушения, требований разумности и справедливости суд определяет в сумме 15000 руб.
Поскольку по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, истцы освобождены от уплаты государственной пошлины, суд, руководствуясь положениями статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, взыскивает с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет государственную пошлину в сумме 3605,51 руб.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
иск ФИО1 удовлетворить.
Признать приказ № 13 от 20 июля 2022 года о применении к главной медицинской сестре ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул и приказ № 34 от 20 июля 2022 года об увольнении ФИО1 из ООО «Калужанин» по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - «прогул», незаконными.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из ООО «Калужанин» с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением прогула), на ст. 80 Трудового кодекса РФ - по собственному желанию.
Взыскать с ООО «Калужанин» в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной платы в размере 79999 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3518 рублей 02 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.
Взыскать с ООО «Калужанин» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3605 рублей 51 копейки.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калужский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Калужский районный суд Калужской области.
Председательствующий: Д.В. Носов
В окончательной форме решение изготовлено 09 декабря 2022 года.