Дело № 2-3746/2022
(34RS0002-01-2022-004656-15)
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
22 сентября 2022 года город Волгоград
Дзержинский районный суд города Волгограда
в составе председательствующего судьи Землянухиной Н.С.,
при секретаре судебного заседания Лихолетовой И.Н.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика НАО «Первое клиентское бюро» - ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волгограде гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к непубличному акционерному обществу «Первое клиентское бюро» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, отмене приказа о дисциплинарном взыскании,
установил:
истец ФИО1 обратился в суд с иском к НАО «Первое клиентское бюро» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, отмене приказа о дисциплинарном взыскании, указав в обоснование исковых требований, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принят в НАО ПКБ (непубличное акционерное общество «Первое коллекторское бюро», от ДД.ММ.ГГГГ переименовано в непубличное акционерное общество «Первое клиентское бюро» - изменения внесены в учредительные документы, межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ зарегистрировала новую редакцию Устава, утвержденную решением единственного акционера от ДД.ММ.ГГГГ, в ЕГРЮЛ внесена соответствующая запись) на должность «специалист по работе с исполнительным производством», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведён на должность «главного специалиста» Обособленного подразделения <адрес> рефинансирования» НАО «ПКБ».
За время трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец дисциплинарных взысканий не имел.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приказом № от ДД.ММ.ГГГГ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за следующее нарушение: ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в течение отчётного периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выявленного в ходе проверки исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования от ДД.ММ.ГГГГ, которое выражено в нарушении нормативных показателей для Сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования, утверждённых Приказом Генерального директора НАО «ПКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ.
Истец считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно по следующим основаниям.
ДД.ММ.ГГГГ по средствам связи через корпоративную почту общества получено «требование о предоставлении работником письменного объяснения» и «акта проведения проверки исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования».
Согласно акту о проверке исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования от ДД.ММ.ГГГГ Региональным менеджером Обособленного подразделения г. Волгоград Группы Рефинансирования проведена проверка исполнения утвержденных нормативных показателей для работников выездного взыскания Группы Рефинансирования, утвержденных Приказом Генерального директора НАО «ПКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении нормативных показателей для работников выездного взыскания группы рефинансирования НАО «ПКБ» (в целях увеличения объёма продаж) в отношении работника ФИО1
Выявлены следующие данные: при показателе: количество активаций за полный отработанный месяц, отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ при нормативе (по ставке 1) 15 штук, ФИО1 фактически исполнено 8 штук.
Согласно Приложению 1 к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Норматив для сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования», норматив активаций при занятости 100 % 15 штук.
ДД.ММ.ГГГГ по средствам связи через корпоративную почту общества работодателю от работника предоставлено письменное пояснение по данному факту, а именно: согласно Приложению 1 к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Норматив для сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования» установлена ежемесячная минимальная норма количества посещаемых клиентов - клиентов с выездом. Так, ежемесячный норматив (норма (1 ставка) количество уникальных клиентом с выездом – 180.
За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работником Обособленного подразделения г. Волгоград Группы рефинансирования ФИО1 выполнен объём работы: количество посещаемых клиентов (полный отработанный месяц): 213; нет связи клиента с адресом – 123; формальная связь клиента с адресом (отсутствие клиента в адресе) - 64; встреч с клиентом – 26; отказ клиента от рефинансирования по объективным причинам - 18; фактически исполнено активаций - 9.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в течение отчётного периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выявленного в ходе проверки исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования от ДД.ММ.ГГГГ, которое выражено в нарушении нормативных показателей для Сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования, утверждённых Приказом Генерального директора НАО «ПКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель ссылается на п. 5.2.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому несёт ответственность в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей и условий трудового договора, и соответственно, должностную инструкцию Главного специалиста Группы рефинансирования Управление региональной сети Департамента выездного взыскания, а именно на п. 6.1.1.1 «некачественное и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей, в том числе за невыполнение Регламента, указанного в п. ДД.ММ.ГГГГ, который гласит п. ДД.ММ.ГГГГ (должностной инструкции главного специалиста) проводить иные мероприятия по взысканию просроченной задолженности в рамках и объёмах, утвержденных Регламентом продажи продуктов сотрудниками Управление региональной сети (формирование предложений для клиентов по урегулированию задолженности) и иными локальными нормативными актами Работодателя.
Ссылаясь на «регламент продаж продуктов» работодатель использует в аргументирование своей позиции Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении нормативных показателей для работников выездного взыскания группы рефинансирования НАО «ПКБ» (в целях увеличения объёма продаж), который направлен на увеличение ежемесячной премии (стимулирующие выплаты «ст. 191 Трудового Кодекса Российской Федерации - «поощрение труда») работников группы рефинансирования и напрямую взаимосвязан с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении порядка расчёта ежемесячной премии и методики расчёта КЭП для специалистов группы рефинансирования региональной сети департамента рефинансирования (в целях повышения эффективности и увеличения объёма продаж)» ч. 4 «шкала КЭП выполнения норматива продуктовых активаций.» п. 4.4 «шкала КЭП для сотрудников, работающих на полную (100 %) ставку рабочего времени».
Активации (факт) – 8, процент норм – 48,3 %, процент премии – 65 %; активации (факт) – 9, % процент норм – 54,3 %, процент премии – 70 %.
Нормативы по количеству «активаций» - внесение клиентом первого добровольного продуктового платежа согласно условиям заключённого договора консолидации и рефинансирования задолженности (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения п. 1 «активация») - (за полный отработанный месяц) для сотрудников выездного взыскания группы рефинансирования являются неотъемлемой частью от нормативов по выездным мероприятиям - «выезд» - посещения адреса с целью личной встречи с клиентом или третьим лицом, либо получении информации о клиенте (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «Основные понятия, обозначения и сокращения п.3 «выезд»).
При определении объективной причины неисполнения утверждённых нормативных показателей по количеству «активаций» необходимо учитывать объём выполненной работы работником (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении нормативных показателей для работников выездного взыскания группы рефинансирования НАО «ПКБ») (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 3.1 «дистанционная работа по клиентской базе» ч.3.6. «проведение выезда»).
То есть наложить дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания, выговора или увольнения сотрудника работодатель может лишь при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязательным условием является виновность работника в указанных действиях (или бездействиях).
При рассмотрении данного факта о неисполнении утверждённых нормативных показателей по количеству «активаций» необходимо учитывать, что трудовая деятельность работника общества напрямую зависит от соблюдения Федерального закона от 03 июля 2016 года № 230-ФЗ «О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в федеральный закон «о микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях», а в соответствии с данным федеральным законом согласие на взаимодействие «клиента» - должник, то есть физическое лицо, имеющее перед НАО «ПКБ» просроченную задолженность (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения» п. 14 «клиент»), является его правом, а не обязанностью. Тем самым количество «активаций» зависит напрямую от количества заключённых «контрактов» - договор о консолидации и рефинансировании задолженности, заключенного с «клиентом» (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения» п. 17 «контракт».) В свою очередь количество заключенных «контрактов» зависит от множества сопутствующих факторов.
Из содержания ст. ст. 16, 21, 57 ТК РФ усматривается, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида поручаемой работы. Трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой, она не обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом.
Невыполнение нормативных показателей лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей.
В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за не достижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства Российской Федерации, привлечение к дисциплинарной ответственности допускается только в тех случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм права приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Вопреки вышеуказанным нормам и разъяснениям, предусматривая для работника такую обязанность, как выполнение нормативных показателей (количество продаж), работодатель фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата.
При этом, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Таким образом, привлечение работодателем работника к дисциплинарной ответственности имело место в связи с не достижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, что недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника.
Ссылаясь на указанные основания, истец просит признать незаконным и отменить приказ непубличного акционерного общества «Первое клиентское бюро» № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании - замечание (за неисполнение/ненадлежащее исполнение должностных обязанностей).
Истец ФИО1 в судебном заседании настаивает на удовлетворении исковых требований.
Представитель ответчика НАО «Первое клиентское бюро» - ФИО2 в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований ФИО1
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Волгоградской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела, причины неявки суду не сообщил.
Суд, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, находит исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 1, ч. 2 ст. 19).
В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.
При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.
Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с НАО «Первое коллекторское бюро» (ДД.ММ.ГГГГ переименовано в НАО «Первое клиентское бюро», изменения внесены в учредительные документы, межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ зарегистрировала новую редакцию Устава, утвержденную решением единственного акционера от ДД.ММ.ГГГГ) на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Трудовой договор), согласно которому истец принят на работу в должности «Специалист по работе с исполнительным производством».
В соответствии с п. 1.2 Трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию и обязанности в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым договором, функциональными обязанностями (должностной инструкцией) и иными локальными нормативными актами, утверждёнными Работодателем.
Согласно п. 2.2.1, п. 2.2.2 Трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым договором, руководствуясь должностной инструкцией (функциональными обязанностями), иными локальными нормативными актами, утверждёнными работодателем, приказами и распоряжениями своего непосредственного руководителя. Соблюдать установленные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, производственную и финансовую дисциплину.
За выполняемую работу работодатель выплачивает работнику ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников общества в размере 23 000 рублей. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени при работе на условиях неполного рабочего времени, при работе по совместительству, за фактически отработанное время – при суммированном учёте рабочего времени (п. 3.2., п. 3.8. Трудового договора).
В соответствии с п. 5.2.1 Трудового договора работник несёт ответственность в случае неисполнения или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и условий Трудового договора.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведён на должность «Главного специалиста» Обособленного подразделения г. Волгоград Группа рефинансирования» НАО «ПКБ».
Из п. 2.1. Должностной инструкции следует, что на должность Главного специалиста назначается лицо, в том числе при условии выполнений 100 % плановых показателей по нормативам, утверждённым в Обществе.
В силу п. 4.1.2 Должностной инструкции ФИО1 обязан выполнять ежедневные, еженедельные и ежемесячные нормативные показатели по количеству выездов, контактов с клиентами, продаж и активаций, установленных в Обществе отдельным приказом Генерального директора «Об утверждении нормативных показателей для работников выездного взыскания группы рефинансирования».
Согласно п. 6.1. Должностной инструкции, утвержденной начальником отдела кадров НАО «Первое клиентское бюро» ДД.ММ.ГГГГ, Главный специалист несёт дисциплинарную ответственность в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ за:
некачественное и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей, в том числе за невыполнение Регламента, указанного в п. ДД.ММ.ГГГГ;
невыполнение приказов, распоряжений и поручений непосредственного руководителя и вышестоящего руководства, касающихся должностных обязанностей, трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка Общества;
не обеспечение сохранности и конфиденциальности используемой в работе информации;
присвоение денежных средств клиентов и/или проведение иных действий, в том числе неправомерным путём, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Согласно Приложению 1 к Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Норматив для сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования», норматив активаций при занятости 100 % составляет 15 штук.
В силу Приложения 1 к Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Норматив для сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования» установлена ежемесячная минимальная норма количества посещаемых клиентов - клиентов с выездом, ежемесячный норматив (норма (1 ставка) количество уникальных клиентом с выездом*-180 (* уникальные внутри операционного дня. Повторный выезд к клиенту в другой день также является уникальным).
В соответствии с Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении порядка расчёта ежемесячной премии и методики расчёта КЭП для специалистов группы рефинансирования региональной сети департамента рефинансирования (в целях повышения эффективности и увеличения объёма продаж)» ч. 4 «шкала КЭП выполнения норматива продуктовых активаций.» п. 4.4 «шкала КЭП для сотрудников, работающих на полную (100 %) ставку рабочего времени»: активации (факт) – 8, процент норм – 48,3 %, процент премии – 65 %; активации (факт) – 9, % процент норм – 54,3 %, процент премии – 70 %.
Таким образом, нормативы по количеству «активаций» - внесение клиентом первого добровольного продуктового платежа согласно условиям заключённого договора консолидации и рефинансирования задолженности (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения п. 1 «активация») - (за полный отработанный месяц) для сотрудников выездного взыскания группы рефинансирования являются неотъемлемой частью от нормативов по выездным мероприятиям - «выезд» - посещения адреса с целью личной встречи с клиентом или третьим лицом, либо получении информации о клиенте (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «Основные понятия, обозначения и сокращения п. 3 «выезд»).
Согласно акту о проверке исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования № от ДД.ММ.ГГГГ Региональным менеджером Обособленного подразделения г. Волгоград Группы Рефинансирования проведена проверка исполнения утвержденных нормативных показателей для работников выездного взыскания Группы Рефинансирования, утвержденных Приказом Генерального директора НАО «ПКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении нормативных показателей для работников выездного взыскания группы рефинансирования НАО «ПКБ» (в целях увеличения объёма продаж). В отношении работника ФИО1 выявлены следующие данные: при показателе (количество активаций за полный отработанный месяц) за отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ при нормативе (по ставке 1) 15 штук, ФИО1 фактически исполнено 8 штук.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с актом о проверке исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования № от ДД.ММ.ГГГГ, не был согласен с приказом.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 даны письменные пояснения, согласно которым за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выполнен объём работы: количество посещаемых клиентов (полный отработанный месяц): нет связи клиента с адресом – 123; формальная связь клиента с адресом (отсутствие клиента в адресе) – 64; встреч с клиентом – 26; отказ клиента от рефинансирования по объективным причинам - 18; фактически исполнено активаций – 9.
В соответствием с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Главный специалист Обособленного подразделения г. Волгоград Группа рефинансирования НАО «ПКБ» ФИО1 привлечён к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка, то есть ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в течение отчётного периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выявленного в ходе проверки исполнения нормативных показателей для Сотрудников группы Рефинансирования от ДД.ММ.ГГГГ.
Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО1 явилось нарушение показателей для Сотрудников выездного взыскания группы Рефинансирования, утвержденных Приказом Генерального директора НАО «ПКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно при показателе (количество активаций за полный отработанный месяц) за отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ при нормативе (по ставке 1) 15 штук, ФИО1 фактически исполнено только 8 штук.
ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ между НАО «Первое клиентское бюро» и ФИО1 расторгнут.
Из материалов настоящего гражданского дела следует, что при определении объективной причины неисполнения утверждённых нормативных показателей по количеству продаж и активаций необходимо учитывать объём выполненной работы работником.
Фактически наложить дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания, выговора или увольнения сотрудника работодатель может лишь при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязательным условием является виновность работника в указанных действиях (или бездействиях).
Согласно Федеральному закону «О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях» от 03 июля 2016 года № 230-ФЗ, согласие на взаимодействие «клиент» - должник, то есть физическое лицо, имеющее перед НАО «Первое клиентское бюро» просроченную задолженность (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения» п. 14 «клиент») является его правом, а не обязанностью.
Тем самым количество активаций зависит напрямую от количества заключённых контрактов - договоров о консолидации и рефинансировании задолженности, заключенного с клиентом (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении стандартов работы работника группы рефинансирования НАО «ПКБ» ч. 2 «основные понятия, обозначения и сокращения» п. 17 «контракт».)
Из содержания ст. ст. 16, 21, 57 ТК РФ усматривается, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида поручаемой работы.
Трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой, она не обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом.
Предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг; в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Судом установлено, что в нарушение указанных принципов работодатель НАО «Первое клиентское бюро», предусматривая для работника ФИО1 обязанность выполнять план по количеству продаж и активаций за полный отработанный месяц, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за не достижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.
Невыполнение нормативов должно быть обусловлено виновным поведением работника, при оценке работодателем работы работника в связи с неисполнением последним показателей активаций работодатель должен достоверно установить, в чем выразилась вина работника, что работник не сделал, но должен был сделать для выполнения планового задания по нормативам.
Таким образом, если работник исполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, однако результат работы не удовлетворил работодателя, то вопрос о качестве проделанной работы не может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, поскольку отсутствует состав дисциплинарного проступка.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства Российской Федерации, привлечение к дисциплинарной ответственности допускается только в тех случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Ответчиком не представлено суду доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, также ответчиком не предоставлено сведений о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что привлечение НАО «Первое клиентское бюро» ФИО1 к дисциплинарной ответственности имело место в связи с не достижением им определенного результата, предусмотренного нормативами продаж и активаций, что нарушает права работника и не является доказательством ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.
Суд приходит к выводу о том, что доказательств допущенных истцом нарушений трудовых обязанностей ответчиком не представлено, поскольку в материалы настоящего гражданского дела соответствующие и подтверждающие данные обстоятельства документы ответчиком не представлены, как не представлено доказательств виновного поведения ФИО1
Так, из материалов настоящего гражданского дела не усматривается виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником ФИО1 своих должностных обязанностей.
В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. д.).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Однако ответчик наличие виновного поведения истца не установил, а само по себе невыполнение норматива активации в марте 2022 года не может расцениваться как безусловное подтверждение совершения ФИО1 дисциплинарного проступка.
Также доказательств того, что до издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлекался к дисциплинарной ответственности, суду не представлено.
Кроме того, суд учитывает, что ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 по итогам работы за март 2022 года вынесен приказ (распоряжение) работодателем о его поощрении № в виде ежемесячной премии.
Также суд учитывает, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 посетил 213 клиентов (за полный отработанный месяц), в то время как ежемесячный норматив по количеству уникальных клиентов с выездом (1 ставка) составляет 180.
На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным и его отмене.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
иск ФИО1 ФИО7 к непубличному акционерному обществу «Первое клиентское бюро» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, отмене приказа о дисциплинарном взыскании - удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ непубличного акционерного общества «Первое клиентское бюро» № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании виде замечания в отношении ФИО1 ФИО8.
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в апелляционную инстанцию Волгоградского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд города Волгограда.
Мотивированное решение составлено машинописным текстом с использованием технических средств 29 сентября 2022 года.
Судья Н.С. Землянухина