Дело № 2-3433/2022
УИД 52RS0006-02-2022-002936-98
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 ноября 2022 года г. Нижний Новгород
Сормовский районный суд г. Н. Новгорода
в составе: председательствующего судьи Базуриной Е.В.
при секретаре Баулиной Е.А.
с участием представителя истца ФИО1,
представителей ответчика ФИО2, ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Майс ФИО10 к обществу с ограниченной ответственностью «Фабрика композитов» о взыскании денежных средств,
Установил:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просила взыскать с ответчика денежную сумму в размере 1 813 795 руб. В обоснование требований ссылалась, что с 12 сентября 2019 года она (истец) состояла в трудовых отношениях с ООО «Фабрика композитов» в должности финансового директора. 30 июня 2022 года по обоюдному согласию сторон было принято решение о расторжении трудового договора с 02 августа 2022 года, о чем подписано соглашение. Согласно п.4 соглашения, ответчик гарантировал, что дополнительно к расчету при увольнении выплатит истцу выходное пособие в связи с расторжением договора в размере 1 813 795 руб. В день увольнения истцу выплачен расчет за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выдана трудовая книжка, однако, выходное пособия не выплачено до настоящего времени.
Представитель истца в судебном заседании иск поддержала.
Представители ответчика в судебном заседании иск не признали доводы, иложенные в письменных отзывах поддержали.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, и дав оценку представленным доказательствам, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ).
Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно статье 22 указанного Кодекса работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Часть 1 статьи 129 данного Кодекса определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 данного Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 указанной статьи).
Статьей 191 Трудового кодекса РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В статье 164 Трудового кодекса РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами.
В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса РФ, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 указанного Кодекса определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В частности, в статье 178 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора. Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса РФ).
При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.
Вместе с тем в части 4 данной статьи содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
Как разъяснено в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Согласно разъяснениям в пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", применимым к спорным правоотношениям, при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.
Из приведенных положений закона и разъяснений по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Соответственно, при рассмотрении требований истца о выплате выходных пособий юридически значимыми являются следующие обстоятельства: правовая природа данных выплат (выплаты стимулирующего характера (статья 191 ТК РФ) либо это гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора); соответствуют ли закону условия соглашений о выплате истцу компенсаций в связи с расторжением трудового договора; предусмотрены ли такие выплаты действующей у ответчика системой оплаты труда; действовал ли генеральный директор, выступая от имени ответчика при подписании соглашений с истцом, содержащих такие условия, в интересах ответчика добросовестно и разумно как того требует пункт 3 статьи 53 ГК РФ; не было ли допущено при заключении соглашений с истцом, установивших ему спорные выплаты, нарушения прав и законных интересов ответчика, других работников.
Как следует из материалов дела, 12 сентября 2019 года между ООО «Фабрика композитов» и ФИО4 заключен трудовой договор № года, в соответствии с условиями которого ФИО4 принята на должность финансового директора, вынесен приказ о приеме на работу №-к.
В соответствии с п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику установлен оклад в размере 48 000 руб. в месяц,
В соответствии с п. 7.3 договора, в случае расторжения договора, в последний рабочий день работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 10 (десять) средних заработков, рассчитанных исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения.
01 декабря 2021 года между ООО «Фабрика композитов» и ФИО4 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 сентября 2019 года, которым размер оклада определен 138 915 руб.
30 июня 2022 года между сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора от 12 сентября 2019 года по пункту 1 части первой ст.77 Трудового кодекса РФ, по условиям которого работодатель гарантировал, дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в связи с расторжением договора в размере 1 813 795 руб.
Приказом от 02 августа 2022 года трудовой договор с истцом прекращен на основании п.1 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса РФ.
Как установлено в судебном заседании и подтверждено истцом, в день увольнения ответчиком выплачен расчет за отработанное время, а так же компенсация за неиспользованный отпуск, выдана трудовая книжка.
Истец обратилась в суд с требованием о выплате выходного пособия в размере 1 813 795 руб., предусмотренного дополнительным соглашением от 30 июня 2022 года.
Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.
Спорное выходное пособие по правовой природе является компенсацией в связи с расторжением трудового договора, его выплата законом и локальными актами ответчика, в частности Положением об оплате труда и премировании работников, утвержденным 21 октября 2019 г. не предусмотрена.
Соглашение об установлении истцу спорной выплаты подписано от имени ответчика генеральным директором ФИО5, который, подписав 30 июня 2022 г. соглашение с истцом о выплате ей пособия при увольнении, на следующий день, 01 июля 2022 г., подал в Арбитражный суд Нижегородской области заявление о признании ответчика банкротом, указав, что ответчик находится в тяжелом материальном положении, т.к. в срок до 21 января 2023 г. ответчик должен выплатить 488 235 357,9 рубля при прогнозируемой выручке до 21 января 2023 г. в размере 60 543 555 рублей, по состоянию на 30 июня 2022 г. сумма требований кредиторов составляет 137 597 257,25 рубля.
При изложенных обстоятельствах действия генерального директора ФИО5 при подписании с истцом упомянутого соглашения нельзя назвать добросовестными и разумными, при его подписании явно нарушены права и законные интересы ответчика, на что ссылаются представители ответчика ФИО2 и ФИО3
Довод стороны истца о том, что заключение с отдельными работниками соглашений о выплате денежной компенсации при увольнении соответствует сложившейся у ответчика практике, и что аналогичные соглашения заключались с другими работниками, судом отклоняется, поскольку рассматриваемый спор обосновывается истцом на условиях заключенного именно с ней соглашения, по своей правовой природе и в соответствии с положениями статьи 381 Трудового кодекса РФ является индивидуальным трудовым спором, в связи с чем, соглашения с иными работниками, также носящие индивидуальный характер, не имеют правового значения для разрешения рассматриваемого спора.
Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции РФ, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.
С учетом установленных по делу обстоятельств, судом заключение спорного соглашения расценено как злоупотребление правом, поскольку локальные нормативные акты ООО "Фабрика композитов" не устанавливают возможности выплаты работникам выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, кроме того сумма выходного пособия, установленная для ответчика, превышает размер ее заработной платы и не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по соглашению сторон, компенсация не является выходным пособием, предусмотренным законом, не соответствует характеру и назначению выходного пособия, не предполагает защиту от каких-либо негативных последствий, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда.
При приведенных обстоятельствах оснований для взыскания заявленного истцом выходного пособия не имеется.
Доводы представителей ответчика о подложности трудового договора судом не принимаются, поскольку установленная статьей 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возможность заявить о подложности доказательств суду, само по себе не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, так как именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. Представителями ответчика допустимых доказательств объективно свидетельствующих о подложности имеющихся в деле документов, не представлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Майс ФИО10 (паспорт <данные изъяты>) к обществу с ограниченной ответственностью «Фабрика композитов» (ИНН <данные изъяты>) о взыскании денежных средств в сумме 1 813 795 руб., отказать.
Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд города Нижнего Новгорода в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Председательствующий Е.В. Базурина