Дело № 2-762/2025 УИД 65RS0№-70

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Анива Сахалинская область 22 октября 2025 года

Анивский районный суд Сахалинской области в составе председательствующего судьи Болдыревой Н.С., при секретаре судебного заседания Лапинской А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБУ Анивское «Благоустройство» о восстановлении на работе, об отмене приказа, о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

7 октября 2025 года ФИО1 обратился в суд с данным исковым заявлением, с учетом уточнений, просил признать незаконными приказ № от 17 марта 2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ № л/с от 20 августа 2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ №/у от 24 сентября 2025 года о расторжении трудового договора; отменить приказ № л/с от 20 августа 2025 года; восстановить на работе в должности начальника участка МБУ Анивское «Благоустройство», взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей и заработную плату за период вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что работал в МБУ Анивское «Благоустройство» в должности начальника участка. При рассмотрении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания, комиссия отнеслась предвзято, в связи с тем, что за выполнение работ по обустройству дороги отвечал ФИО2, который переложил свою ответственность за их непроведение в срок на истца.

В акте от 22 сентября 2025 года выводы комиссии по установлению ненадлежащего поведения истца сделаны на субъективной оценке ФИО3 и ФИО4, которые были заинтересованы в рассмотрении данного вопроса. Служебная проверка проведена необъективно, поскольку ФИО3 единолично рассматривала и готовила документы о проведении служебной проверки. В актах служебных проверок работодатель не привел ссылок на ненадлежащее отношение работника к исполнению трудовых обязанностей, низкое качество его работы, не представил доказательств того, что допущенное нарушение характеризуют его ненадлежащее отношение к работе в целом. Работодатель при решении вопроса об увольнении работника не дана объективная оценка соразмерности применяемой к нему меры дисциплинарной ответственности тяжести совершенного проступка и не были всесторонне и объективно оценены предшествующее увольнению поведение работника и его отношение к труду, доказательств, дающих основание для вывода о значительной тяжести допущенного нарушения и его последствий, то есть не учел тяжесть совершенного проступка.

В связи с чем, истец полагает, что его увольнение работодателем произведено незаконно.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО5, поддержали исковые требования по изложенным в исковом заявлении основаниям с учетом уточнений.

Представитель ответчика МБУ Анивское «Благоустройство» ФИО3, возражала против удовлетворения исковых требований полагая, что истец правомерно привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Также представитель ответчика просила применить срок исковой давности по оспариванию приказа № от 17 марта 2025 года.

Участвовавший в деле прокурор Басаргин П.Е. в своем заключении полагал исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению частично.

Выслушав пояснения участников процесса, свидетеля ФИО4, исследовав письменные материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

В соответствии части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 настоящей статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом, следует иметь ввиду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника по работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение ФИО1 трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности; допущены ли ФИО1 нарушения, явившиеся поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения ФИО1, без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых отношений, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом № от 04 сентября 2023 года ФИО1 был принят на работу в МБУ Анивское «Благоустройство» начальником участка. Тогда же с ФИО1 был заключен трудовой договор №

Приказом МБУ Анивского «Благоустройство» №/ЛС от 17 марта 2025 года ФИО1 привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора.

Рассматривая довод представителя ответчика ФИО3 о пропуске истцом срока оспаривания данного приказа, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении от 05 марта 2009 года № 295-О-О, предусмотренный частью 1 статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд. Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, ФИО1 ознакомлен с оспариваемым приказом №/ЛС от 17 марта 2025 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора в этот же день, что не оспаривалось истцом.

Таким образом, истец узнал о нарушении своего права 17 марта 2025 года, исковое заявление о признании незаконным приказа МБУ Анивского «Благоустройство» №/ЛС от 17 марта 2025 года подано в суд 07 октября 2025 года, то есть по истечении трехмесячного срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку представителем ответчика заявлено о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, данное обстоятельство, в силу пункта 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, в связи с чем суд не оценивает обстоятельства привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Доказательств уважительности причин пропуска для обращения в суд истцом не приведены и судом в ходе рассмотрения дела не установлены.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа МБУ Анивского «Благоустройство» №/ЛС от 17 марта 2025 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с пропуском срока на обращение в суд.

Приказом №/ЛС от 20 августа 2025 года ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Поводом привлечения к дисциплинарной ответственности явились результаты служебной проверки, проведенной комиссией МБУ Анивское «Благоустройство» в период с 22 июля по 19 августа 2025 года по информации МКУ «ПТУ по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Анивского муниципального округа» от 08 июля 2025 года №, поступившей в МБУ Анивское «Благоустройство» ДД.ММ.ГГГГ, о невыполнении работ по восстановлению дорожного полотна участка дороги от улицы Центральной до ворот ГКУ «Центр содействия семейному устройству «Звездный» в с. Троицкое.

По результатам служебной проверки выявлен факт неисполнения начальником участка ФИО1 в срок до 01 июня 2025 года отсыпки дороги от улицы Центральной до ворот ГКУ «Центр содействия семейному устройству «Звездный» в с. Троицкое.

Установлен факт халатного исполнения должностных обязанностей ФИО1, что повлекло негативную оценку деятельности МБУ Анивское «Благоустройство» со стороны администрации Анивского муниципального округа.

28 июля 2025 года ФИО1 дано объяснение, в котором он указал, что выполнить работы к 01 июня 2025 года не представилось возможным, ввиду проведения на данном участке дороги работ по прокладке водопровода. С 02 июня по 02 июля 2025 года он находился в очередном отпуске. По выходу из отпуска никаких распоряжений по данному вопросу от руководства не получал.

С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 ознакомлен 28 августа 2025 года.

Исходя из норм трудового законодательства и разъяснений к ним, в приказе о дисциплинарном наказании должно быть четко изложены конкретные обстоятельства виновного неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей с указанием того, какие пункты должностной инструкции или законодательства им при этом нарушены. При этом, подтверждено виновное неисполнение сотрудником возложенных на него обязанностей, может быть только в случае подтверждения работодателем возможности работником выполнить поставленные перед ним задачи.

Вместе с тем, оспариваемый приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания не содержит положений должностной инструкции, локальных нормативных актов, которые были нарушены истцом при исполнении трудовых обязанностей, отсутствуют сведения о характере допущенных нарушений, тогда как наличие указанных сведений в приказе о применении дисциплинарного взыскания является обязательным.

Доказательства неисполнения либо ненадлежащего исполнения работы истца, документы, в которых отражался бы анализ качества труда истца, сведения о наличии возможности выполнения работ по восстановлению дорожного полотна в период проведения сторонней организацией прокладки водопровода на данном участке дороги, ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Кроме того, из материалов дела следует, что с 11 по 25 августа 2025 года ФИО1 находился на листке нетрудоспособности.

Поскольку время болезни работника исключаются из срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, издание работодателем приказа №/ЛС от 20 августа 2025 года в период временной нетрудоспособности истца свидетельствует о нарушении порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что приказ МБУ Анивское «Благоустройство» №/ЛС от 20 августа 2025 года о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания нельзя признать законным.

Истцом заявлено требование об отмене приказа №/ЛС от 20 августа 2025 года, вместе с тем разрешение требования об отмене изданных работодателем приказов не входит в компетенцию суда. Защита трудовых прав истца реализуется путем признании приказа незаконным.

Приказом МБУ Анивское «Благоустройство» №/У от 24 сентября 2025 года прекращен трудовой договор с ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по основанию предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из оспариваемого приказа, поводом для расторжения трудового договора с истцом явились результаты служебного расследования от 22 сентября 2025 года № о выявлении факта нарушения субординации и ненадлежащего поведения 27 августа 2025 года истца, приказ МБУ Анивское «Благоустройство» № л/с /ЛС от 17 марта 2025 года «О наложении дисциплинарного взыскания», приказ МБУ Анивское «Благоустройство» №/ЛС от 20 августа 2025 года «Об объявлении замечания», с учетом наличия у работника двух действующих дисциплинарных взысканий.

Согласно акту о проведении служебного расследования № от 22 сентября 2025 года ФИО1 в нарушение пункта 2.2 части 2 Трудового договора, пункта 9.5 Правил внутреннего трудового распорядка МБУ Анивское «Благоустройство» совершил виновное действие, которое выражается в нарушение субординации и ненадлежащем поведении на рабочем месте.

Данное служебное расследование проведено на основании докладной ФИО6 от 08 сентября 2025 года по факту нанесения ему удара по голове ФИО1

Из пояснений ФИО3 в ходе проведения проверки, а также в судебном заседании следует, что ФИО1, покидая кабинет и, проходя мимо ФИО6, несколько раз ударил его по голове, произнося оскорбительное выражение. Кроме того, в разговоре с ФИО4 ФИО1 в адрес руководителя ФИО2 высказался оскорбительным выражением.

В судебном заседании, как и в ходе проведения служебного расследования ФИО4 пояснил, что в его присутствии ФИО1, выходя из кабинета, несколько раз похлопал по голове ФИО6, высказав в его адрес оскорбительное выражение. О высказанных оскорблениях в адрес руководства со стороны ФИО1 ФИО4 не подтвердил.

Из объяснения истца следует, что, при выходе из кабинета, когда сотрудники МБУ Анивское «Благоустройство» пытались необоснованно его уличить, что он находится в состоянии алкогольного опьянения, в результате потери равновесия, оступившись в узком проходе, он ненамеренно дотронулся до головы ФИО6 Каких-либо оскорбительных выражений не высказывал.

Согласно пункту 2.2 части 2 Трудового договора № 88-ТД-23 от 04 сентября 2023 года, работник в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации обязан: добросовестно и качественно исполнять свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, а также приказы и распоряжения руководства, предприятия (как устные, так и письменные); подчиняться правилам внутреннего распорядка Работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности; бережно относиться к имуществу Работодателя и сотрудников Учреждения; сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну Работодателя, не вести разговоров о деятельности Работодателя с третьими лицами.

В силу пункта 9.5 Правил внутреннего распорядка МБУ Анивское «Благоустройство», утвержденных руководителем МБУ Анивское «Благоустройство» 30 сентября 2024 года, работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и посетителями, соблюдать нормы этики.

Из содержания статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (часть 3 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть 4 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение субординации и ненадлежащее поведении на рабочем месте 27 августа 2025 года, выразившееся в оскорбительных выражениях ФИО2 (в его отсутствие) и ФИО6, а также похлопывания рукой по голове последнего.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание, в том числе дисциплинарное взыскание в виде увольнения, может быть применено к работнику только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, однако из приказа об увольнении следует, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности за несоблюдение субординации и ненадлежащее поведение на рабочем месте, а не за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Представленный ответчиком акт о несоблюдении субординации и ненадлежащем поведении истца на рабочем месте носит односторонний и голословный характер и основан на субъективном мнении работодателя, при этом, каких-либо допустимых и достоверных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка, повлекших нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, суду не представлено и судом не установлено.

При таких данных достаточных оснований для вывода о том, что истцом допущены нарушения Правил внутреннего распорядка, что могло повлечь привлечение истца к дисциплинарной ответственности не имеется, в совокупности представленные доказательства неисполнение или ненадлежащее исполнение истцом возложенных на него трудовых обязанностей, а также виновное противоправное поведение работника не подтверждают.

Кроем того, из смысла указанных положений пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно при наличии совокупности нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений.

При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что свидетельствует о том, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Поскольку дисциплинарное взыскание, наложенное работодателем на ФИО1 приказом МБУ Анивское «Благоустройство» №/ЛС от 20 августа 2025 года признано судом незаконным, увольнение истца также нельзя признать законным и обоснованным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 25 сентября 2025 года.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Представителем ответчика предоставлен суду расчет среднего заработка ФИО1 за период с 25 сентября по 22 октября 2025 года, размер которого составил 74493 рублей 94 копеек. Данный расчет признан судом верным и поддержан истцом.

В связи с чем суд взыскивает с МБУ Анивское «Благоустройство» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула в размере 74493 рублей 94 копеек.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации полагает подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

Принимая во внимание, что установлен факт нарушения действиями работодателя трудовых прав истца, исходя из критериев определения размера компенсации морального вреда, характера и глубины нравственных страданий и переживаний ФИО1, значимости для него трудовых прав, нарушенных работодателем, характера и объема таких нарушений, степени вины работодателя, обстоятельства при которых он был причинен, учитывая, что истец остался без работы и заработка, что не позволяло ему обеспечить достойное существование, суд полагает, что размер компенсации морального предложенный истцом в размере 30000 рублей будет соответствовать изложенным выше критериям, разумному балансу характера нарушенных прав, тому, чтобы компенсация морального вреда могла максимально возместить нравственные страдания истца.

Учитывая, что истец ФИО1 в силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины, с МБУ Анивское «Благоустройство» в бюджет Анивского муниципального округа Сахалинской области в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13284 рублей 82 копеек, исходя из удовлетворенной части исковых требований имущественного характера на сумму 4134 рублей 82 копеек, а также в размере 9000 рублей, исходя из трех требований неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к МБУ Анивское «Благоустройство» о восстановлении на работе, об отмене приказа, о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ МБУ Анивское «Благоустройство» №/лс от 20 августа 2025 года о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным.

Признать приказ МБУ Анивское «Благоустройство» №/у от 24 сентября 2025 года о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора с работником по пункту 5 части 1 статьи 81 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в МБУ Анивское «Благоустройство» в должности начальника участка, с 25 сентября 2025 года.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению.

Взыскать с МБУ Анивское «Благоустройство» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 74493 рублей 94 копеек (НДФЛ исчислен), компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, а всего 104493 рубля 94 копейки.

Взыскать с МБУ Анивское «Благоустройство» в бюджет Анивского муниципального округа Сахалинской области государственную пошлину в размере 13284 рублей 82 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Анивский районный суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 31 октября 2025 года.

Председательствующий: судья Н.С. Болдырева