РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

<адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Октябрьский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Барановой Е.А.,

при секретаре ФИО2,

с участием: истца ФИО1, ее представителя ФИО4, действующего на основании доверенности № № от ДД.ММ.ГГГГ

представителя ответчика ФИО8., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ

представителя прокуратуры – помощника прокурора ЦАО <адрес> ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Семейные традиции» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Семейные традиции» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что на основании трудового договора от <данные изъяты>. № ФИО1 работала в ООО «Семейные традиции» в качестве <данные изъяты> с окладом в размере <данные изъяты>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № с истцом было прекращено в связи с сокращением численности штата работников организации, ФИО1 была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец считает увольнение незаконным, поскольку в нарушение действующего законодательства ответчик не предложил истцу перевод на другую работу. Семья ФИО1 является <данные изъяты> Ввиду указанных обстоятельств на основании ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ ФИО1 имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. Указанные обстоятельства явились поводом для обращения в суд.

На основании изложенного истец просит суд восстановить ФИО1 на работе в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей; взыскать с ООО «Семейные традиции» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в сумме <данные изъяты>

Определением Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. к участию в деле привлечена прокуратура Центрального административного округа <адрес>.

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно уточняла заявленные требования, в окончательной редакции просит суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «Семейные традиции» ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ.№ о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. технической служащей ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников организации, т.е. на основании ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей; взыскать с ООО «Семейные традиции» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. (<данные изъяты>) в сумме <данные изъяты> взыскать с ООО «Семейные традиции» в пользу истца причиненный моральный вред в сумме <данные изъяты>

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении уточненных исковых требований. Пояснила, что работала в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей с ДД.ММ.ГГГГ. ее уведомили о сокращении штата, однако вакантные должности ей предложены не были, какие-либо конфликтные ситуации с начальством отсутствовали. Указала, что после сокращения в организации продолжает работать одна техническая служащая.

Представитель истца – по доверенности ФИО4 в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований в уточненной редакции.

Представитель ответчика – по доверенности ФИО7 в судебном заседании против требований иска возражал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Представитель прокуратуры – помощник прокурора ЦАО <адрес> ФИО5 в судебном заседании полагал возможным удовлетворить исковые требования частично, восстановить ФИО1 на работе, в части удовлетворения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда полагался на усмотрение суда.

Выслушав доводы сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

На основании ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статьей 45 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Семейные традиции» был заключен трудовой договор №, согласно п. 1.1 которого истец была принята на работу в <данные изъяты>» на должность <данные изъяты>

Трудовой договор был заключен на неопределенный срок (п. 2.1 договора от ДД.ММ.ГГГГ

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с ФИО1 расторгнут с связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018г. №-О, от 28.03.2017г. №-О, от 29.09.2016г. №-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно приказу ООО «Семейные традиции» № от ДД.ММ.ГГГГ. «О сокращении должности» в целях оптимизации расходов было принято решение об исключении из организационно-штатной структуры ООО «Семейные традиции» с ДД.ММ.ГГГГ. всех должностей технических служащих в количестве 6 штатных единиц.

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 посредством электронного документооборота было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Согласно уведомлению истец извещена о том, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности при их наличии в ООО «Семейные традиции».

Согласно представленной в материалы дела копии штатного расписания <данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. в организации имелись вакантные должности: <данные изъяты>

Между тем, в материалы дела не представлены документы, подтверждающие предложение ФИО1 ответчиком вакантных должностей, имеющихся в организации как на день предупреждения о сокращении, так и далее в период ее работы.

Доводы стороны ответчика о том, что имеющиеся в организации вакантные должности не соответствовали квалификации истца признаны судом несостоятельными, поскольку обязанность работодателя предлагать работнику все имеющихся у работодателя в данной местности вакантные должности императивно установлена действующим законодательством, является механизмом правового регулирования увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, направлена против возможности произвольного увольнения.

Кроме того, материалами дела подтверждается, что семья ФИО1 является многодетной, ее супруг постоянной работы не имеет, занимается воспитанием детей, в связи с чем члены семьи находятся на иждивении истца.

Согласно ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Ввиду указанных обстоятельств на основании ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ ФИО1 имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 показала суду, что работала в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей, в группе организации в ноябре 2024г. сотрудников уведомили о предстоящем сокращении, свидетель стала заранее интересоваться о вакантных должностях, в настоящее время занимает должность младшего медицинского сотрудника. Указала, что в организации отсутствуют технические сотрудники, уборку осуществляет клининговая компания, однако иногда свидетель также может производить уборку.

Суд принимает показания указанного свидетелей, предупреждённого об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, поскольку они логичны, последовательны, согласуются между собой и не противоречат материалам дела.

С учетом приведенного увольнение ФИО1 было осуществлено незаконно, в связи с чем требование искового заявления о признании незаконным приказа ООО «Семейные традиции» от ДД.ММ.ГГГГ. № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ., увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. технической служащей ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников организации и производное от него требование о восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей подлежат удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ч. 5 ст. 139 Трудового кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной зарплаты на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней зарплаты, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Стороной истца был представлен расчет компенсации за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. (<данные изъяты>) в размере <данные изъяты>. (средняя заработная плата истца за один рабочий день) х 49 дней).

Стороной ответчика в материалы дела представлен контррасчет компенсации за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. <данные изъяты>) в размере <данные изъяты> рублей (средняя заработная плата истца за один рабочий день) х 49 дней).

Суд принимает представленный ответчиком контррасчет компенсации за период вынужденного прогула как соответствующий требованиям действующего законодательства.

Таким образом, период с ДД.ММ.ГГГГ. следует признать вынужденным прогулом, в связи с чем с ответчика следует взыскать компенсацию за вынужденный прогул в размере <данные изъяты> рублей.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу работника подлежит взысканию и компенсация морального вреда, поскольку моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает положения ст. 237 ТК РФ, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца, ФИО1 вправе требовать компенсации морального вреда.

С учетом степени виновности ответчика, а именно: длительного отсутствия работы у ФИО1, как единственного трудоустроенного члена семьи, характера допущенного им нарушения, нравственных страданий истца, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что справедливой компенсацией причиненного морального вреда в конкретном случае является сумма в размере <данные изъяты>

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно ст. 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к исковому заявлению прилагается, в том числе, документ, подтверждающий уплату государственной пошлины.

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что при подаче иска государственная пошлина уплачена истцом не была, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход государства сумму государственной пошлины в размере <данные изъяты>

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Семейные традиции» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Семейные традиции» от ДД.ММ.ГГГГ. № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. <данные изъяты> ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников организации, т.е. на основании ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Семейные традиции» в должности технической служащей.

Взыскать с ООО «Семейные традиции» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. (<данные изъяты>) в размере <данные изъяты>

Взыскать с ООО «Семейные традиции» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Семейные традиции» в доход государства государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Краснодара.

Судья Октябрьского

районного суда г. Краснодара Е.А. Баранова

решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ