Решение по делу № 2-353/2022 от 26.09.2022 - о восстановлении трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, восстановлении на работе.

78RS0006-01-2021-005188-98

№ 2-353/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 сентября 2022 года г. Санкт-Петербург

Кировский районный суд Санкт-Петербурга

В составе председательствующего судьи Максименко Т.А.

С участием прокурора Дунчевой Ю.А.,

При секретаре Пластининой А.С.,

С участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика Соловьевой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «БАЗИС-СЕРВИС» о восстановлении трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском с учетом ст. 39 ГПК РФ к ООО «БАЗИС-СЕРВИС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, и просила: взыскать с ООО «БАЗИС-СЕРВИС» задолженность по заработной плате в размере 1023071,52 рублей; проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 376957,83, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсацию за все дни неиспользованного отпуска в размере 135267,24 руб. Также просила признать увольнение незаконным, отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 11.06.2020 г. № 87, восстановить на работе в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» с 11.06.2020 г. в должности менеджера, с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 2165268,29 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что она с 01.08.2018 года работала у ответчика в должности менеджера по трудовому договору. Согласно условиям трудового договора размер ее заработной платы составлял 81 000 рублей ежемесячно. С 01.06.2019 года выплата заработной платы осуществлялась работодателем не регулярно и не в полном объеме. Фактически истцу выплачивалась минимальная заработная плата в размере 3 915 рублей. Невыплаченную часть заработной платы ответчик обещал выплатить истице в срок до 31.12.2019 года, затем до 01.02.2020 года, однако до настоящего времени задолженность по заработной плате работодателем ей не выплачена. В связи с нерегулярными и неполными выплатами заработной платы истица направила в адрес работодателя претензию о погашении задолженности по заработной плате и уведомление о приостановлении работы до выплаты задержанной суммы в полном размере. 11.06.2020 года руководителем ООО «БАЗИС-СЕРВИС» издан приказ об увольнении истца по подпункту «а», пункта 6, части 1, ст. 81 ТК РФ. С указанным приказом истица в установленном порядке ознакомлена не была, приказ об увольнении у нее отсутствует. Полагая, что работодателем была допущена существенная задержка выплаты заработной платы, нарушена процедура увольнения, принимая во внимание, что истец заблаговременно уведомила работодателя о приостановлении трудовой деятельности, считала увольнение незаконным, в связи с чем, обратилась в суд с исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств. Позднее обращение в суд за защитой своих прав обусловлено тем, что истец не получала приказ об увольнении, кроме того в связи с тяжелым состоянием и смертью близких родственников она отсутствовала в городе Санкт-Петербурге.

Истец ФИО2 о времени и месте судебного разбирательства извещена надлежащим образом, в суд не явилась, просила рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель истца ФИО1, действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам искового заявления, ранее данных пояснений, письменных пояснений. Также возражал против применения судом последствий пропуска срока исковой давности к заявленным исковым требованиям, поскольку истец полагала, что она приостановила свою трудовую деятельность, в связи с чем, ее трудовые отношения являются длящимися и срок исковой давности ею не пропущен. Ранее указывал, что с заключением судебной экспертизы был не согласен, представил заключение специалиста и ходатайство о назначении по делу повторной судебной экспертизы, в котором ему было отказано.

Ответчик ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в лице представителя - адвоката Соловьевой С.А., действующей на основании доверенности и ордера, в судебном заседании исковые требований не признала, доводы неоднократно представленных письменных возражений на исковое заявление с ходатайством о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям поддержала, просила в удовлетворении требований отказать.

Прокурор в судебном заседании полагала исковые требования подлежащими частичному удовлетворению с восстановлением истца в должности менеджера с 12.06.2020.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, изучив представленные документы, заключение прокурора, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, приходит к следующему.

Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абз. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Согласно ст.60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Согласно части 1 статьи 10 ГК РФ, не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч.1 ст.57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с ч.1 статьи 68 ГПК РФ, объяснения сторон признаются в качестве доказательства и подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Истцом в материалы дела представлен трудовой договор от 01.08.2018 года.

Согласно п. 1.2 Трудового договора Работа по Договору является основной.

В силу п. 2.1 Договора Работодатель обязуется выплачивать Работнику, отработавшему за период один месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) заработную плату в размере 81 000 рублей.

Ответчик, оспаривая представленный истицей трудовой договор, представил трудовой договор от 01.08.2018 года.

Согласно п. 1.2 Трудового договора Работа по Договору является работой по совместительству.

В силу п. 2.1 Договора Работодатель обязуется выплачивать Работнику, отработавшему за период один месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) заработную плату в размере ? от оклада 17 000 рублей.

Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № 1 от 01.08.2018 года истец принята в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» на должность менеджера, работа по совместительству, сокращенная рабочая неделя с тарифной ставкой (окладом) в размере 17 000 рублей.

Согласно данным личной карточки работника ФИО2 принята на вид работы – по совместительству, с тарифной ставкой 17 000 рублей.

Как усматривается из дополнительного соглашения от 29.12.2018 к трудовому договору установлен оклад в размере 18000 рублей, что также подтверждается приказом (распоряжением) о повышении оклада от 01.01.2019 № 1.

Как усматривается из штатного расписания, представленного ответчиком, размер тарифной ставки (окладом) и пр. менеджера составил 17 000 рублей.

Как указывала истец, поскольку с июня 2019 года ответчик стал допускать просрочки выплаты заработной платы и выплачивал заработную плату не в полном размере, она перестала выходить на работу, в связи с чем, 14.03.2020 года направила в адрес ответчика претензию о выплате задолженности по заработной плате, и уведомление о приостановлении трудовой деятельности до момента выплаты задолженности по заработной плате.

При этом, в претензии истец ссылается на размер заработной платы – 70 000 рублей, а не 81 000 рублей, как установлено трудовым договором, представленным истцом. Ссылка на уведомление о приостановлении истцом трудовой деятельности в претензии отсутствует.

Указанная претензия не была получена ответчиком.

При этом, уведомление о приостановлении трудовой деятельности до момента выплаты задолженности по заработной плате, истицей в материалы настоящего гражданского дела не представлено.

Согласно сведениям ОПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от 28.06.2021 года ФИО2 в период трудоустройства в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» была также трудоустроена в ООО «ЛЕНОПТТОРГ» в период с июня 2014 года по декабрь 2020 года, в ООО «ИНТЕРЛЭЙС» в период с октября 2019 года по январь 2020 года, в ООО «ЮПИТЕР» в период с мая 2017 года по декабрь 2020 года. В ООО «БАЗИС-СЕРВИС» была трудоустроена по совместительству.

Согласно ответам МИФНС России № 9 по городу Санкт-Петербургу, МИФНС России № 19 по городу Санкт-Петербургу ФИО2 с августа 2018 года по декабрь 2018 получен доход в размере 78 721 рублей, с января 2019 по декабрь 2019 года в размере 54000 рублей, с января 2020 года по март 2020 года и в июне 2020 года – 20038,25 рублей.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что в декабре 2018 года истице была выплачена заработная плата в размере 61 721 рубль бывшим директором ФИО3 без согласования с работодателем, поскольку последняя имела доступ к уставным документам и ключам ООО «БАЗИС-СЕРВИС», которые она неправомерно удерживала у себя, и только в апреле 2021 года часть документов была передана новому директору.

Представитель ответчика утверждала, что договор, представленный истцом, является подложным, поскольку бывший генеральный директор ответчика ФИО3 и истец являются знакомыми, документы об оформлении истицы на работу подписывала ФИО3, и, учитывая, что, по мнению ответчика, ФИО3 при назначении нового генерального директора ФИО4 удерживала всю документацию ООО «БАЗИС-СЕРВИС», в том числе и печать организации, в связи с чем, стороны имели возможность изготовить необходимый им договор от имени ООО «БАЗИС-СЕРВИС», что также подтверждается, по мнению ответчика, различными доказательствами.

Учитывая, что для определения законности начисления заработной платы, наличия задолженности по заработной плате и приостановления деятельности истицы необходимо определить действительность трудового договора, представленного истцом, по ходатайству ответчика определением Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 14.03.2022 года по делу назначена судебная техническая экспертиза.

Согласно выводам заключения эксперта №047-тэд/22 от 30.05.2022 года, подпись от имени генерального директора

ООО «Базис-Сервис» ФИО3 (ФИО3) на оборотной стороне листа трудового договор от 01.08.2018 (в реквизитах), заключенного с работником ФИО2, нанесена позже даты 01.08. 2018. Период времени нанесения подписи от имени ФИО3 на трудовой договор, заключенный 01.08.2018 г. между ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в лице ФИО3 и ФИО2, составляет не более 18 месяцев с момента настоящего исследования (14.04.2022), т.е. подпись могла быть выполнена на документе не ранее сентября 2020 года. Каких-либо признаков необычного хранения исследуемого документа - трудового договора, заключенного «01» августа 2018 г. между ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в лице ФИО3 и ФИО2 (нарушений в режиме температуры и влажности, не связанных с естественными условиями хранения), а также признаков его искусственного старения, то есть воздействия на него агрессивных внешних факторов: высокотемпературного воздействия, избыточного излучения и т.п., не установлено.

Не доверять заключению данной экспертизы, у суда оснований не имеется, поскольку данная экспертиза проведена с соблюдением установленного процессуального порядка, лицом, обладающим специальными познаниями для разрешения поставленных перед ним вопросов, экспертному исследованию был подвергнут необходимый и достаточный материал, содержащийся в материалах дела. Методы, использованные при экспертном исследовании, и сделанные на его основе выводы научно обоснованы. Не противоречат выводы указанной экспертизы и другим собранным по делу доказательствам, достоверность которых также установлена судом.

Эксперт был предупрежден об ответственности за дачу ложного заключения по ст.307 УК РФ.

На основании статьи 8 Федерального закона от 31 мая 2001 года N 73-ФЗ "О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации" эксперт проводит исследования объективно, на строго научной и практической основе, в пределах соответствующей специальности, всесторонне и в полном объеме. Заключение эксперта должно основываться на положениях, дающих возможность проверить обоснованность и достоверность сделанных выводов на базе общепринятых научных и практических данных. По смыслу статьи 16 указанного Закона эксперт обязан провести полное исследование представленных ему объектов и материалов дела, дать обоснованное и объективное заключение по поставленным перед ним вопросам.

Вместе с тем, в соответствии со ст.86 ГПК РФ заключение эксперта оценивается судом по правилам, установленным ст.67 ГПК РФ, в соответствии с которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Представителем истца было заявлено ходатайство о назначении по делу повторной судебной экспертизы, со ссылкой на то, что заключение судебной экспертизы, по его мнению, не соответствует требованиям, предъявляемым к экспертным заключениям по определению давности изготовления документа и представил заключение специалиста № 83-ЗС-2022 от 30.06.2022 года, согласно выводам которого, заключение эксперта ООО ЭКЦ «СевЗапЭксперт» Н.Б. Гогичаишвили №047-тэд/22 от 30 мая 2022 года выполнено с нарушениями методики, а выводы, полученные по результатам исследования являются необоснованными. Полученные и отраженные в заключении эксперта ООО ЭКЦ «СевЗапЭксперт» данные указывают на непригодность исследуемой подписи от имени ФИО3 на Трудовом договоре от 01.08.2018 года для оценки времени ее выполнения по содержанию в штрихах летучих компонентов (следовое содержание), изначальной непригодностью штрихов подписи от имени ФИО3, вызванной взаимным пересечением с оттиском круглой печати ООО «БАЗИС- СЕРВИС», а также штрихами печатного текста на лицевой поверхности листа бумаги документа, и как следствие отсутствия достаточного для проведения исследования количества однотипных штрихов требуемой протяженности (не менее 3 штрихов общей протяжённостью до 30 мм.). Таким образом, определить время нанесения подписи от имени ФИО3 на Трудовой договор от 01.08.2018 года не предоставляется возможным.

Согласно ч. 2 ст. 87 ГПК РФ в связи с возникшими сомнениями в правильности или обоснованности ранее данного заключения, наличием противоречий в заключениях нескольких экспертов суд может назначить по тем же вопросам повторную экспертизу, проведение которой поручается другому эксперту или другим экспертам. Правовое содержание данной нормы указывает на основания для назначения по делу повторной экспертизы.

Поскольку представленное заключение судебной экспертизы не содержит неясностей, а полно и четко отражает выводы на вопросы, которые были поставлены судом перед экспертом, в дополнениях и уточнениях не нуждается, экспертиза была проведена с учетом всех представленных доказательств по делу, и методов, которые применимы при экспертном исследовании, в связи с отсутствием предусмотренных частью 2 статьи 87 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для назначения по делу повторной судебной экспертизы не имеется, в связи с чем, в удовлетворении ходатайства судом было отказано. Несогласие истцовой стороны с результатом экспертизы само по себе не свидетельствует о недостоверности первичного заключения.

Учитывая заключение судебной экспертизы, поскольку доказательств выплаты заработной платы в указанном истцом размере ФИО2 не представлено, судом таких данных также не установлено, суд приходит к выводу, что Трудовой договор от 01.08.2018 года, представленный истцом в материалы дела, не соответствует дате, указанной в Трудовом договоре - 01.08.2018 года. Таким образом, данный договор как доказательство подлежит исключению, в связи с чем, суд при принятии решения не принимает во внимание трудовой договор, представленный истцом в материалы дела, а принимает во внимание трудовой договор, представленный ответчиком

Приказом (распоряжением) генерального директора ООО «БАЗИС-СЕРВИС» ФИО4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 87 от 11.06.2020 года, ФИО2 была уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод представителя истца о том, что представленный ответчиком трудовой договор не подписан со стороны истицы, суд не принимает во внимание, поскольку очевидно, что истице в период трудоустройства в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» выплачивалась заработная плата, исходя из оклада в размере ? части от 17 000 рублей, а после 01.01.2019 года исходя из оклада в размере ? части от 18 000 рублей, напротив подписанный обеими сторонами трудовой договор содержит недостоверные сведения относительно характера работы – основное место работы и размера заработной платы – 81 000 рублей.

Истец и ее представитель полагали приказ об увольнении от 11.06.2020 года незаконным и подлежащем отмене, поскольку истица в соответствии с требованиями закона приостановила трудовую деятельность в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в связи с задержкой выплаты заработной платы и ее выплаты не в полном размере, о чем уведомила работодателя.

Таким образом, освоением для приостановления истицей трудовой деятельности, по мнению истицы, явилось наличие задолженности у ответчика по выплате заработной платы.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Таким образом, право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Как было установлено судом ранее, согласно п. 2.1 трудового договора, принятому судом во внимание, работодатель обязуется выплачивать работнику, отработавшему за период один месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) заработную плату в размере ? от оклада 17 000 рублей, после 01.01.2019 – от оклада 18000 рублей.

Из представленных справок о заработной плате истца, выпискок по счету усматривается, что ответчиком ООО «БАЗИС-СЕРВИС» производилось перечисление заработная плата и аванса в обусловленном Трудовым договором размере. Просрочек выплаты заработной платы ответчиком не допускалось в связи с чем суд приходит к выводу, что на момент прекращении трудовой деятельности отсутствовала задолженность по оплате заработной платы.

14.03.2020 года истцом в адрес ответчика была направлена претензия о приостановлении трудовой деятельности и выплате задолженности по заработной плате. Указанная претензия не была получена ответчиком.

18.03.2020 года ответчиком в адрес истицы было направлено сообщение (уведомление) об изменении места нахождения организации. Данное уведомление не было получено истцом.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При выявлении факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен был соблюсти установленный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания: составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, истребовать объяснения, принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов гражданского дела усматривается, что с 26.03.2022 по 11.06.2020 года генеральным директором ФИО4, менеджером по персоналу ФИО5 и председателем НПК «РТИ ПЛЮС» ФИО6 составлены акты об отсутствии на рабочем месте менеджера ФИО2

Данные, отраженные в указанных актах подтверждаются выписками из табеля учета рабочего времени.

13.05.2020 года ответчиком составлено уведомление о необходимости дачи письменных объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, которое было направлено в адрес истца почтовым отправлением 13.05.2020 года и получено 11.06.2020.

Данное уведомление также было продублировано работодателем на известную ему электронную почту истца, на мобильный телефон.

11.06.2020 года ответчиком составлен акт об отказе истца дать письменные объяснения.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2). Из указанных норм прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 ТК РФ - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения в тот день (11.06.2020), когда потребовал от истца объяснения (в день получения ФИО2 уведомления), т.е. истцу в нарушение части 1 статьи 193 ТК РФ не было представлено двух рабочих дней для представления работодателю объяснений.

Представленные распечатки о направлении истцу сообщения по телефону и на электронную почту уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на работе не могут быть приняты судом во внимание, поскольку из указанных распечаток невозможно однозначно сделать вывод о том, кем данное уведомление направлено, на какой номер телефона, на какой адрес электронной почты, и кому принадлежат данные номер мобильного телефона и адрес электронной почты.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Как установлено судом ранее, на основании приказа № 87 от 11.06.2020 ФИО2 уволена из ООО «БАЗИС-СЕРВИС» за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом, в силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не направил в адрес работника уведомления о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и не предоставил работнику двух рабочих дней на предоставление объяснения работником, и уволил 11.06.2020 года.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Поскольку истица не присутствовала на рабочем месте, 11.06.2020 года в адрес истца было направлено требование о предоставлении трудовой книжки для внесения записей. Совместно с указанным требованием работодатель направил в адрес истца копию приказа об увольнении, однако данный документы истцом не были получены.

В силу пункта 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Таким образом, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, законодатель связывает исключительно с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права.

Согласно ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Отказ в иске по мотивам истечения срока исковой давности допускается только по заявлению ответчика, сделанному до вынесения судом решения по делу.

Ответчиком заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности к требованиям истца о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, поскольку к указанным отношениям применим месячный срок обращения в суд.

Истец просит суд о восстановлении пропущенного срока исковой давности в обоснование указав, что находилась в Крыму, где проживали ее мать и племянник, которые тяжело болели и нуждались в уходе. После их смерти истец вернулась в Санкт-Петербург, но заболел ее супруг, который скончался 25.05.2021. Изложенные факты свидетельствуют, что истец длительное время находилась в очень сложной жизненной ситуации. После смерти мужа истец обратилась в пенсионный фонд и узнала о своем увольнении. В связи с чем срок, для обращения в суд был пропущен по уважительной причине.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ст. 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16 декабря 2010 г. N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 г. N 73-О, от 12 июля 2005 г. N 312-О, от 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О и др.).

Предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Вместе с тем, определяемый вышеуказанными целями сокращенный срок для оспаривания увольнения предполагает неукоснительное соблюдение порядка его исчисления исходя из обстоятельств, с которыми часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации связывает определение момента начала его течения, поскольку иное приводило бы к необоснованному ущемлению права работника, не согласного с произведенным увольнением, на судебную защиту, что недопустимо.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В силу части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе (ответ на вопрос N 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07.11.2007).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Поскольку истица не присутствовала на рабочем месте, 11.06.2020 года в адрес истицы было направлено требование о предоставлении трудовой книжки для внесения записей. Совместно с указанным требованием работодатель направил в адрес истца копию приказа об увольнении, однако данные документы не были получены истцом.

Истец указывает, что о своем увольнении узнала после обращения в пенсионный фонд. Как усматривается из ответа он датирован 28.06.2021.

Таким образом, с заявлением о признании приказа незаконным и восстановлении на работе истец вправе была обратиться не позднее 29.07.2021 года.

С настоящим иском истец обратилась 21.07.2021 года.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса РФ).

Учитывая всю совокупность обстоятельств конкретного дела, суд приходит к выводу, что у истца имелись обстоятельства, не позволившие ей своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, учитывая статус работника как более слабой стороны в трудовых правоотношениях, пояснения истца, а также учитывая социально значимый характер спора, введенные Указами Президента РФ от 25.03.2020 №206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» ограничения, связанные с противодействием распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19), обращение в суд ФИО2, выражающее волеизъявление истца на оспаривание приказа ответчика, суд считает возможным восстановить срок на обращение в суд с данным иском.

В связи с этим, суд считает, что требование истца о признании увольнения и приказа об увольнении незаконным подлежат удовлетворению.

Таким образом, суд считает необходимым признать незаконным увольнение ФИО2 с работы из ООО «БАЗИС-СЕРВИС» на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации и отменить приказ об увольнении.

В соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Установив незаконность увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в должности менеджера с 12.06.2020 года.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы за период с 01.05.2019 года по 10.06.2020 года в размере 1023071,52 руб.

Судом в процессе рассмотрения дела было установлено, что трудовой договор, представленный истцом не соответствует дате, указанной в трудовом договоре, данный договор как доказательство исключен. Таким образом, судом с учетом принятия в качестве доказательства наличия трудовых отношений между сторонами принят трудовой договор, представленный ответчиком.

Как установлено судом ранее, истцу была установлена заработная плата в размере ? от оклада, размер заработной платы истца ежемесячно до 31.12.2018 года составлял 4 250 рублей, а после 01.01.2019 года – 4 500 рублей.

Согласно исследованным выше судом справкам о доходах истцу была выплачена заработная плата в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании с ответчика задолженности по выплате заработной платы за период с 01.05.2019 года по 10.06.2020 года.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя перед истцом задолженности по заработной плате, требования о взыскании с ответчика процентов за задержку в выплате заработной платы также удовлетворению не подлежат.

Истец также просит взыскать с ответчика компенсацию за все дни неиспользованного отпуска за период 2018 – 2020 года в размере 135 267 рублей 24 копейки.

В соответствии со ст. 286 ТК РФ, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из представленной в материалы дела справки о доходах физического лица следует, что при увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 7 181,11 руб.

Учитывая, что истцу при увольнении была произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск, принимая во внимание, что истица подлежит восстановлению на работе, оснований для взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск у суда не имеется.

В соответствии с ч.1 ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения, суд считает, что у истца возникло право требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Средняя заработная плата работника составляет 53 357,14 рублей.

В период с 01.04.2019 года по март 2020 года было 247 рабочих дней.

Таким образом, среднедневной заработок истца составляет 216,02 руб. (53 357,14 рублей / 247 рабочих дней).

Период вынужденного прогула истца за период с 12.06.2020 по 26.09.2022 года составил 567 дней.

Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 12.06.2020 по 26.09.2022 года составляет 122 483,34 руб.

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 122 483,34 руб., отказав в удовлетворении требований в остальной части.

В соответствии с ч.8 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Совокупность установленных судом вышеуказанных нарушений со стороны работодателя, позволяет сделать вывод о том, что трудовые права истца были нарушены.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд принимает во внимание: характер спора, степень вины, длительность нарушенных прав, характер причиненных истцу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Кроме того, при определении компенсации морального вреда суд руководствуется в первую очередь положениями закона, устанавливающими необходимость индивидуальной оценки нравственных и физических страданий лица.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных и физических страданий, а также, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца в размере 20 000 рублей.

Согласно ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" судебные расходы, состоящие из государственной пошлины, а также издержек, связанных с рассмотрением дела, представляют собой денежные затраты (потери), распределяемые в порядке, предусмотренном гл. 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с абзацем 5 статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, помимо прочего относятся расходы на оплату услуг представителей.

Истец просит взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя и расходы на проезд в общем размере 230 000 рублей.

Из материалов гражданского дела усматривается, что 13.03.2022 года между ФИО1 и ФИО2 был заключен договор, согласно условиям которого, исполнитель принимает на себя обязательство оказать заказчику помощь, представляя его интересы в споре с ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в судебных органах.

Оплата услуг исполнителя составила 230 000 рублей. В оплату входят транспортные расходы, перелет из г. Магнитогорска до г. Санкт-Петербурга (т. 3 л.д. 236).

Денежные средства в размере 230 000 рублей были оплачены истцом, что подтверждается распиской.

Как усматривается из материалов дела, услуги оказаны истцу в полном объеме.

Ответчик просит взыскать с истца расходы на оплату услуг представителя в размере 153000 рублей.

Из материалов дела усматривается, что 21.08.2021 между ООО «БАЗИС-СЕРВИС» и Соловьевой С.А. был заключен договор оказания юридических услуг, по условиям которого исполнитель обязуется оказать комплексное ведение дела в суде первой инстанции по иску ФИО2

Оплата услуг составила 153000 рублей, которые были оплачены ответчиком, что подтверждается представленными платежными поручениями и чеками.

Как усматривается из материалов дела, услуги оказаны ответчику в полном объеме.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Исходя из положений части 4 статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы на проезд представителя стороны, понесенные в связи с явкой в суд, относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела. Из буквального толкования указанной нормы следует, что возмещению подлежат фактически понесенные судебные расходы, размер которых должен быть подтвержден доказательствами, отвечающими требованиям закона об их допустимости и относимости.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 21 января 2016 года "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Согласно пункта 14 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. N 1, транспортные расходы и расходы на проживание представителя стороны возмещаются другой стороной спора, в разумных пределах исходя из цен, которые обычно устанавливаются за транспортные услуги, а также цен на услуги, связанные с обеспечением проживания, в месте (регионе), в котором они фактически оказаны (статьи 94, 100 ГПК РФ, статьи 106, 112 КАС РФ, статья 106, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Истцом в материалы дела представлены посадочные талоны, маршрутные квитанции, кассовые чеки в подтверждения осуществления перелетов к месту рассмотрения дела.

Учитывая, обстоятельства конкретного дела, а также принимая во внимание, что представитель оказывал истцу юридическую помощь, составлял претензию и исковое заявление, принимал участие в судебных заседаниях, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требований ФИО2 в данной части частично и взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере 100 000 рублей.

Разрешая требования ответчика о взыскании судебных расходов, суд приходит к следующему.

Поскольку требования истца удовлетворены частично, с истца в пользу ответчика с учетом пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано, учитывая, обстоятельства конкретного дела, а также принимая во внимание, что представитель оказывал ответчику юридическую помощь, принимал участие в судебных заседаниях, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требований ответчика в данной части частично и взыскать с истца в пользу ответчика расходы по оплате услуг представителя в размере 35000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга надлежит взыскать государственную пошлину в размере 3949,67 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 39,173,194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «БАЗИС-СЕРВИС» о восстановлении трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, восстановлении на работе, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 с работы из ООО «БАЗИС-СЕРВИС» на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отменить приказ генерального директора ООО «БАЗИС-СЕРВИС» ФИО4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 11.06.2020 г. № 87 об увольнении ФИО2 на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «БАЗИС-СЕРВИС» в должности менеджера с 12.06.2020 года.

Взыскать с ООО «БАЗИС-СЕРВИС», ИНН: <***>, КПП: 780501001, ОГРН: <***>, дата регистрации 06.10.2016, юридический адрес: 198095, Санкт-Петербург, ул. Маршала Говорова, д.37, литер А, помещ. 1-Н/офис 415, в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, <...>, СНИЛС <***>, зарегистрированной по адресу: <...>, среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12.06.2020 по 29.08.2022 года в размере 118811 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей.

Взыскать с ООО «БАЗИС-СЕРВИС», ИНН: <***>, КПП: 780501001, ОГРН: <***>, дата регистрации 06.10.2016, юридический адрес: 198095, Санкт-Петербург, ул. Маршала Говорова, д.37, литер А, помещ. 1-Н/офис 415, государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 3866 руб. 72 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Устиновой Елены АнатольевныДД.ММ.ГГГГ рождения, <...>, <адрес> в пользу ООО «БАЗИС-СЕРВИС», №, дата регистрации 06.10.2016, юридический адрес: 198095, Санкт-Петербург, ул. Маршала Говорова, д.37, литер А, помещ. 1-Н/офис 415 расходы на оплату услуг представителя в размере 35000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья /подпись/ Максименко Т.А.

Копия верна:

Судья Максименко Т.А.