Решение по делу № 2-2941/2024 от 24.02.2025

Дело № 2-597/2025

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 февраля 2025 г. г. Смоленск

Ленинский районный суд г.Смоленска

в составе:

председательствующего судьи Пахоменковой М.А.

при секретаре Клубеньковой М.В.

с участием прокурора Новиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ИНОТУРА РУСС» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и подлежащим отмене; восстановлении его на работе в должности специалиста по таможенному оформлению с ДД.ММ.ГГГГ; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления в должности; взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование иска приведены ссылки на наличие решения Ленинского районного суда г. Смоленска о восстановлении его на работе в ООО «ИНОТУРА РУСС» в специалиста по таможенному оформлению, которое было исполнено в части восстановления на работе, однако фактически к работе допуска не было, рабочие задачи не ставились. При этом в конце января 2024 г. был издан приказ об изменении штата работников и его сокращении, на основании которого была сокращена занимаемая истцом должность и направлено уведомление о предстоящем сокращении. В апреле 2024 г. истцом был получено уведомление об отсутствии вакантных должностей и приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников. Отмечается, что фактически ранее вынесенное Ленинским районным судом г. Смоленска решение так и не было исполнено, а сокращение штата направлено на исключение возможности его исполнения.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании поддержала заявленные требования в полном объеме, настаивала на их удовлетворении.

ООО «ИНОТУРА РУСС» своего представителя в суд не направило, возражений относительно возможности удовлетворения предъявленных требований не представило. В соответствии со ст. 233 ГПК РФ дело рассмотрено в порядке заочного судопроизводства.

Заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим убеждениям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 г. N 930-О, от 28.03.2017 г. N 477-О, от 29.09.2016 г. N 1841-О, от 19.07.2016 г. N 1437-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По делу установлено, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «ИНОТУРА РУСС» на должность <данные изъяты>.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договора с ФИО1 расторгнут и он уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Решением Ленинского районного суда г.Смоленска от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ ООО «ИНОТУРА РУСС» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником (увольнении). ФИО1 восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты> ООО «ИНОТУРА РУСС» с оплатой времени вынужденного прогула с 26.05.2021 по 15.02.2022 в размере 539 396 руб. 46 коп. (без учета вычета НДФЛ). Взыскано с ООО «ИНОТУРА РУСС» в счет компенсации морального вреда 7000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 13 000 руб. Взыскана с ООО «ИНОТУРА РУСС» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8893 руб. 96 коп. Решение в части восстановления на работе и оплате времени вынужденного прогула за период с 26.05.2021 по 26.08.2021 в сумме 172 500 руб. обращено к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ прокурора Ленинского района г. Смоленска от апелляционного представления на решение Ленинского районного суда г. Смоленска от ДД.ММ.ГГГГ. Апелляционное производство по апелляционному представлению прокурора Ленинского района г. Смоленска на решение Ленинского районного суда г. Смоленска прекращено. Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения, а апелляционная жалоба ООО «ИНОТУРА РУСС» - без удовлетворения.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получены приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (в годе вынесения приказа, видимо, опечатка, должно быть ДД.ММ.ГГГГ) об изменении штатного расписания и сокращении штата работников и уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 был извещен, что в связи со сложной экономической ситуацией, отразившейся на деятельности компании, выразившейся в том, что компания больше не реализует деятельность в сфере таможенного регулирования, ДД.ММ.ГГГГ руководством принято решение о проведении мероприятий по сокращению численности работников, а именно должности специалиста по таможенному оформлению. ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности. Уведомлен, что трудовой договор будет с ним расторгнут ДД.ММ.ГГГГ (видимо, в дате также описка) по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников). Также ФИО1 уведомлен о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым он может выполнять с учетом квалификации, в компании отсутствуют. При появлении указанных должностей в течение срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением они будут предложены ФИО1 в письменной форме. Гарантирована компенсация при увольнении, установленная Трудовым кодексом РФ (ст. 178) (л.д. 22-26).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были получены приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и предложение вакантных должностей, в котором отмечалось, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ местом работы ФИО1 является <данные изъяты>. Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. ФИО1 проинформирован, что на ДД.ММ.ГГГГ в <данные изъяты> у работодателя отсутствуют вакантные должности (л.д. 27-30).

Указанные обстоятельства подтверждаются достоверными письменными доказательствами, содержащимися в материалах дела, в ходе рассмотрения дела участниками процесса не оспаривались.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Гарантируя стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя, часть 5 статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, то есть на сохранение трудовых отношений.

При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в пункте 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Из представленных материалов усматривается, что в адрес ФИО1 было направлено лишь уведомление, содержащее указание на отсутствие в компании вакантных должностей, которые могут быть предложены истцу.

При этом в ходе рассмотрения дела стороной ответчика, которая обязана доказать правомерность увольнения и соблюдения ее процедуры, не представлено документально подтвержденных сведений о предложении сокращаемому работнику ФИО1 всех имеющихся у работодателя в штатном расписании вакантных должностей, отвечающих требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшихся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно. В материалы дела непосредственно истцом представлено направленное в адрес уведомление об отсутствии каких-либо вакантных должностей, что достоверным доказательством их реального отсутствия не является.

В силу ст. 56 ГПК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", представить доказательства, подтверждающие соблюдение установленной законом процедуры увольнения, обязан ответчик.

Учитывая, что ответчик уклонился от представления суду документов, на основании которых можно было бы установить наличие или отсутствие вакантных должностей, тем самым факт предложения истцу всех отвечающих требованиям закона вакантных должностей, не доказал, доводы истца о наличии данных должностей, которые ему не предлагались, не опроверг, судебная коллегия приходит к выводу, что ООО «ИНОТУРА РУСС» было нарушено право работника на выбор иных подходящих должностей, порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть признан соблюденным.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требования ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и о восстановлении на работе и признает незаконным и отменяет приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и восстанавливает ФИО1 на работе в ООО «ИНОТУРА РУСС» в должности <данные изъяты> ООО «ИНОТУРА РУСС» с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Тем самым, право требования о восстановлении на работе у ответчика и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у ФИО1 на следующий день с момента издания ответчиком приказа о его увольнении, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

При этом суд исходит из установленного вступившим в законную силу решением суда среднедневного заработка истца, составившего 2017 руб. 81 коп.

Следовательно, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер утраченного заработка составит 677 288 руб. 54 коп. (334 дней * 2027 руб. 81 коп.) (без учета вычета НДФЛ).

Настоящее решение в части восстановления на работе и взыскании утраченного заработка за три месяца в сумме 184 530 руб. 71 коп. (2027 руб. 81 коп. * 91 день) в соответствии со ст.211 ГПК РФ подлежит обращению к немедленному исполнению.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. N 538-О-О).

Испытанные ФИО1 переживания, нравственные страдания, обусловленные обстоятельствами неправомерного прекращения с ним трудовых отношений, позволяют суду согласиться с доводами о причинении истцу морального вреда.

Исходя из общих правил ст.237 ТК РФ, а также общеправового принципа справедливости, в пользу ФИО1 взыскивается сумма денежной компенсации морального вреда в размере 7000 руб., которая включает в себя как компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, так и компенсацию морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 18 546 руб.

Руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ИНОТУРА РУСС» от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Восстановить ФИО1 в должности специалиста по таможенному оформлению ООО «ИНОТУРА РУСС» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ИНОТУРА РУСС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 677 288 руб. 54 коп. (без учета вычета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании утраченного заработка за три месяца в сумме 184 530 руб. 71 коп. обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ИНОТУРА РУСС» госпошлину в доход бюджета города Смоленска в сумме 18 546 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий М.А. Пахоменкова

Мотивированное решение изготовлено 07 марта 2025 г.

«КОПИЯ ВЕРНА» подпись судьи Пахоменкова М.А. секретарь судебного заседания ________________________ наименование должности уполномоченного работника аппарата федерального суда общей юрисдикции Клубенькова М.В. (Фамилия, инициалы) «____»________2025 г.

Ленинский районный суд г. Смоленска

УИД: 67RS0002-01-2024-002555-93

Подлинный документ подшит в материалы дела № 2-597/2025