Дело №2 –601/2025

76RS0008-01-2025-000522-39

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 сентября 2025 года г. Переславль-Залесский

Переславский районный суд Ярославской области в составе председательствующего судьи Бородиной М.В., при ведении протокола секретарем судебного заседания Посохиным С.А., с участием прокурора Рубищева Д.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МУ «СО и ЕДДС» о признании незаконным отстранения от работы, приказа о дисциплинарном взыскании, обязании включить период в стаж, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за вынужденный прогул, компенсации морального вредя,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнений, сделанных в ходе судебного разбирательства, просит признать незаконным отстранение от работы с <дата скрыта> по приказу от <дата скрыта> <номер скрыт>; обязать ответчика включить период незаконного отстранения от работы с <дата скрыта> по момент увольнения <дата скрыта> в стаж, необходимый для расчета компенсации за неиспользованный отпуск; обязать ответчика выплатить истцу в полном объеме компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <дата скрыта> по <дата скрыта> в размере 21744 рубля; обязать ответчика выплатить истцу в полном объеме пособие по временной нетрудоспособности с <дата скрыта> по <дата скрыта> (20 дней) в размере 18760 рублей; признать незаконным увольнение истицы за прогул приказом от <дата скрыта> <номер скрыт> и аннулировать данную запись в трудовой книжке; восстановить истицу на работе в муниципальное учреждение «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» (МУ «СО и ЕДДС») в должности дежурный оперативный; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за весь период незаконного лишения возможности трудиться в период с <дата скрыта> по <дата скрыта> в размере 309534 рубля; взыскать с ответчика в счёт компенсации причинённого морального вреда 100 000 рублей; признать приказ о дисциплинарном взыскании от <дата скрыта> <номер скрыт> незаконным и подлежащим отмене, признать акт об отказе от ознакомления с данным приказом необоснованным и подлежащим отмене.

Требования мотивированы тем, что с <дата скрыта> истица была принята на работу в муниципальное учреждение «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» (МУ «СО и ЕДДС») на должность «дежурный оперативный» (Трудовой договор <номер скрыт> от <дата скрыта>). Фактически истица отработала только 7 смен по 24 часа с <дата скрыта> по <дата скрыта>, добросовестно выполняя свои трудовые обязанности. С <дата скрыта> продолжать работать истица не смогла по уважительным причинам - сначала в связи со смертью мамы, а затем с получением мной серьезной травмы ноги, потребовавшей длительного лечения, операции и восстановления (с <дата скрыта> по <дата скрыта>). Когда лечение закончилось, новые начальники, ФИО2 и ФИО3, перестали включать истицу в график работы и в грубой категоричной форме не допускали к рабочему месту, без объяснения причин. В результате истица потеряла голос, ей пришлось проходить обследование и длительное лечение у различных специалистов (отоларинголога, терапевта, эндокринолога, инфенкциониста), что длилось с <дата скрыта> по <дата скрыта>. <дата скрыта> истица была вынуждена обратиться в Переславскую межрайонную прокуратуру за консультацией к прокурору Озерцовскому Андрею Сергеевичу, составила жалобу прокурору на работодателя. На жалобу поступил ответ прокуратуры от <дата скрыта>, что в ходе проведённой ею проверки установлено, что от работы истица не отстранялась, не увольнялась, нарушения трудовых прав не установлено. <дата скрыта> истица под сильным психологическим давлением заместителя директора МУ «СО и ЕДДС» ФИО3 написала заявление на увольнение по собственному желанию с <дата скрыта>, а также под его давлением написала заявление на отпуск за свой счет с <дата скрыта> по <дата скрыта> и заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Находясь в отпуске, истица <дата скрыта> вновь получила травму (перелом пальца правой руки при падении на скользкой дороге) и вынуждена была 9 декабря обратиться за медицинской помощью, с 9 по <дата скрыта> годя находилась на больничном листе у хирурга-травматолога до излечения. <дата скрыта> истица отозвала свое заявление на увольнение, так как сочла, что это необходимо сделать в связи с изменением обстоятельств (полученной травмой правой руки). А также 16 декабря написала заявление о допуске к работе с просьбой ознакомить меня с графиком дежурства на январь 2025 года, так как планировала выйти на работу после окончания больничного. В ответ ФИО3 заставлял уволиться. <дата скрыта> бухгалтер ФИО4 вместе с ФИО3 показали истице график работы службы ЕДДС на январь 2025 года, где у истицы до конца месяца проставлено НБ. Также главный бухгалтер ФИО4 пояснила, что больничный за перелом пальца она не оплатит, поскольку истица отстранена от работы с <дата скрыта>, показала приказ об отстранении. Ознакомившись с ним, истица испытала очень сильные душевные переживания из-за такой несправедливости. В результате больничный не был оплачен ни работодателем, ни фондом социального страхования. Таким образом, <дата скрыта> истица узнала, что Приказом от <дата скрыта> <номер скрыт> работодатель отстранил ее от работы в связи с непрохождением проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника и на основании абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Данный приказ не обоснован, так как не было обучения, только проверка знаний. При этом никаких распоряжений работодателя о необходимости прохождения обучения по охране труда, дате, месте его проведения истице никогда не поступало. В соответствии с п. 4.2.6 трудового договора «Работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда, имеющими отношение к профессиональной деятельности работника». Следовательно, работодатель сам не выполнил свои обязанности по отношению ко работнику. Характер работы истицы не предусматривал взаимодействия с производственным оборудованием, наличие станков, инструментов и других опасных или вредных условий. Рабочее место находилось в офисном кабинете, где из технических средств есть только компьютеры, телефоны, ноутбук и принтер, с которыми обращаться истица умеет. Будучи категорически не согласна с отстранением от работы, истица решила обратиться в суд. Пока готовила исковое заявление, узнала <дата скрыта>, что уволена. Зашла в свое приложение Сбербанка и увидела пополнение счета на 2643 рубля, которое поступило <дата скрыта>. Прочитала, что это расчет при увольнении. Испытала сильный стресс. Работодатель не сообщил, что уволил. То есть работодатель безосновательно не давал возможности работать, создал вынужденный прогул, уволил за этот прогул. По вине Ответчика истица была незаконно лишена возможности трудиться и материально обеспечивать свою семью с <дата скрыта> и по настоящее время. С приказом об увольнении не ознакомлена. Трудовая книжка не выдана. Расчет при увольнении не выплачен в полном объеме (компенсация за неиспользованный отпуск, оплата листа нетрудоспособности). При этом отсутствие работы и заработка критически важно для истицы. На ее иждивении находится несовершеннолетняя дочь, истица является единственным родителем. Средств на её содержание не получает. Действиями ответчика нанесен как существенный материальный ущерб, так и значительный моральный вред. Истица длительное время находится в состоянии сильного стресса, большой тревоги и страха, подавленного настроения, хронической бессонницы и, соответственно, очень плохого самочувствия. Истице очень нравилась ее работа.

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержала по доводам, подробно изложенным в иске. Дополнила, что хочет продолжать работу у ответчика, в настоящее время нигде официально не трудоустроена. Летом подрабатывала неофициально.

Представители ответчика МУ «СО и ЕДДС» директор ФИО2, по доверенности ФИО4 против удовлетворения требований в судебном заседании возражали. Ранее была представлена позиция в письменном виде (т.1 л.д.46-51,161-163). ФИО2 пояснил, что, когда вступил в должность директора, ФИО1 была на больничном. В период больничного она пришла на рабочее место, взялась за телефон, указал ей, что раз на больничном, не может осуществлять трудовую деятельность диспетчера. Потом был еще инцидент, когда видел неподобающее поведение ее в подъезде жилого дома. ФИО5 – ненадежный сотрудник, на нее нельзя положиться. С ней была договоренность, что она уходит в отпуск, а потом увольняется, а она передумала. Такой работник не нужен. В настоящее время на должности ФИО1 работает ФИО7, штат диспетчеров набран полностью. Инструктаж по охране труда проводится индивидуально ответственным ФИО3, никаких приказов не издается, учеба как таковая не проводится.

Третье лицо ФИО6 в судебном заседании пояснила, что была принята на испытательный срок <дата скрыта>. В феврале было предложено трудоустроиться постоянно. Вышла на работу с 01 декабря, сначала обучалась. В январе стали вдвоем работать. ФИО1 не знакома. С графиком знакомят в конце месяца, все расписываются на самом графике. Ответственный за графики, наверное, ФИО3 – начальник. Он знакомит, и он фиксирует, чтобы все знакомились.

Третье лицо ФИО7 в судебном заседании пояснила, что в воскресенье, 23 февраля, приступила к работе. До этого 7 лет здесь работала, потом уволилась, потом позвали на другую работу, потом вернулась обратно на эту работу. Пришла на свободную вакантную должность, заключили трудовой договор, знала эту работу. С графиками знакомили, как поясняла третье лицо ФИО6 С правилами охраны труда знакомили всегда под роспись. Инструктаж проводит ФИО3 – начальник. Все подписи есть в журнале.

Третье лицо ФИО8 в судебном заседании пояснил, что когда пришел ФИО2, он решил, что ФИО1 ему не нужна. Слышал, как он на повышенных тонах ее выгонял. Инструктаж по охране труда один раз проходил. Проходил через пару недель после приема на работу. В ноябре не было никаких планов кого-то тестировать по охране труда. Там вообще в ЕДДС катастрофическая ситуация сложилась на тот момент, диспетчеры уволились. Графики просто показывали работникам, расписываются в том, который вывешивается. В 2024 г. единой системы информирования о графиках не было. Просто приходили, на стол кидали и все. График составляет руководство. Предполагает, что у ФИО1 случился конфликт с одной из сотрудниц по поводу организации работы.

Представитель третьего лица Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Ярославской области в судебном заседании не участвовал, извещался надлежаще.

Прокурор Рубищев Д.В. в судебном заседании полагала требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в судебном заседании, свидетелей, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Согласно ст. 15, 16, 56 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Из материалов дела судом установлено, что с <дата скрыта> между МУ «СО и ЕДДС» и ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которого ФИО1 принята на должность дежурного оперативного (т.1 л.д.12-14,75). Дата начала работы <дата скрыта>г. (п.2.5).

Согласно п.2.1 трудового договора, работник обязуется выполнять работу в должности дежурный оперативный МУ «СО и ЕДДС» с подчинением требованиям действующего законодательства РФ, Устава учреждения, внутренних документов учреждения, внутреннему трудовому распорядку (режиму, объему и графику работы), работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и настоящим договором. Работодатель в пределах своих полномочий гарантирует соблюдение прав и законных интересов работника.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Согласно п.4.1.2 трудового договора работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказом <номер скрыт> от <дата скрыта> в связи с невыходом ФИО1 на работу <дата скрыта> ФИО1 объявлен выговор (т.1 л.д.54,56).

Согласно акта от <дата скрыта>г., составленного ФИО3, ФИО4, Л.М.В., ФИО1 <дата скрыта>г. в 10 часов 25 минут была ознакомлена с содержанием Приказа о дисциплинарном взыскании от <дата скрыта> <номер скрыт>. После ознакомления ФИО1 отказалась подписать Приказ о дисциплинарном взыскании (т.1 л.д.52).

Согласно объяснений, представленных ФИО1 директору <дата скрыта>., она <дата скрыта>г. с 09.00 до 13.00 находилась на приеме в Переславской межрайонной прокуратуре, куда вынуждена была обратиться за консультацией и правовой помощью в решении спорных вопросов на работе и защите трудовых прав (т.1 л.д.55).

Оценивая представленные суду документы, суд приходит к выводу, что процедура наложения дисциплинарного взыскания на истицу соответствует требованиям закона (ст. 193ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания ответчик от истца затребовал и получил письменные объяснения (т.1 л.д.59,55), с приказом о применении дисциплинарного взыскания истицу ознакомили в день его вынесения, от подписи истица отказалась, о чем был составлен акт.

Не доверять указанному акту у суда оснований нет, как и нет оснований для признания его недействительным, поскольку составлен сотрудниками ответчика, в тот же день, когда ФИО1 давала объяснения по факту отсутствия директору.

Согласно п.4.3 Правил внутреннего трудового распорядка для дежурного оперативного, устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику-суммированный учет рабочего времени, период учета три месяца. Дежурный оперативный должен прийти на рабочее место заблаговременно, до начала работы, для того, чтобы принять смену и надлежащим образом приступить к своим должностным обязанностям (т.1 л.д.61-72).

В соответствии с положениями ст.21 Трудового кодекса РФ работник, в том числе, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 не оспаривалось, что она должна была выйти на работу <дата скрыта>г., однако, она полагала, что отсутствовала по уважительной причине, была на приеме прокурора.

Вместе с тем, каких-либо доказательств того, что предварительно ФИО1 уведомила работодателя, согласовала с ним свое отсутствие в указанную дату, суду представлено не было.

В силу того, что истицей допущено отсутствие на рабочем месте <дата скрыта>г., а значит, нарушены положения правил внутреннего трудового распорядка организации, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, суд полагает, что истицей пропущен срок обращения в суд за оспариванием приказа <номер скрыт> от <дата скрыта>.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что о приказе <номер скрыт> истице стало известно <дата скрыта>., когда был составлен акт об ознакомлении ФИО1 с приказом и отказа от подписания.

Однако, требование об оспаривании данного приказа было заявлено ей только <дата скрыта> (т.1 л.д.236-237), то есть спустя более восьми месяцев с момента ознакомления с приказом, и, спустя четыре месяца с момента приобщения копии приказа к материалам дела (протокол, т.1 л.д.156-159).

Учитывая изложенное, требования ФИО1 об оспаривании приказа <номер скрыт>, акта об отказе от ознакомления с приказом, не подлежат удовлетворению.

Приказом <номер скрыт> от <дата скрыта>. ФИО1 принята на работу в отдел ЕДДС на должность дежурный оперативный с <дата скрыта>г. (т.1 л.д.75).

Согласно записи в журнале, <дата скрыта>г. с ФИО1 проведен первичный инструктаж по охране труда <номер скрыт> (т.1 л.д.76-77).

Согласно представленных в материалы дела ответчиком табелей учета рабочего времени, ФИО1 в июне 2024г. отработала 7 смен (1-2, 5-6, 9-10, 13-14, 17-18, 21-22,25-26) (т.1 л.д.92), с <дата скрыта> ФИО1 находилась на больничном.

Июль, август, сентябрь, октябрь 2024г. ФИО1 находилась на больничных (т.1 л.д.86-91).

В табеле учета рабочего времени за ноябрь 2025г. указано, что до 26 ноября (включительно) 2024г. она находилась на больничном, за исключением 13 ноября – прогул, а с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. – отпуск без сохранения заработной платы (ОБ) (т.1 л.д.87).

В табеле учета рабочего времени за декабрь 2025г. указано, что с <дата скрыта> по <дата скрыта> – отпуск, с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. – больничный, с <дата скрыта> по <дата скрыта> – отпуск (т.1 л.д.86). С <дата скрыта> по <дата скрыта>г. (включительно) – выходные, <дата скрыта>г. – отпуск, с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. – НБ (т.1 л.д.85). С <дата скрыта> по <дата скрыта> – НБ, <дата скрыта> – прогулы, <дата скрыта> – Н (т.1 л.д.84).

За период с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. больничный оплачен (т.1 л.д.95-97), с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. больничный оплачен (т.1 л.д.120), с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. – больничный оплачен (т.1 л.д.118), с <дата скрыта> по <дата скрыта>. – больничный оплачен (т.1 л.д.149-150), с <дата скрыта> по <дата скрыта>. – больничный оплачен (т.1 л.д.153-154), с <дата скрыта> по <дата скрыта>. – больничный оплачен (т.1 л.д.151-152), с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. – больничный оплачен (т.1 л.д.122-129,132), с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. – оплачен (т.1 л.д.105-117), с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. больничный оплачен (т.1 л.д.138-142,147-148), с <дата скрыта> по <дата скрыта>. больничный оплачен (т.1 л.д.134).

Таким образом, приступить к работе ФИО1 должна была <дата скрыта>

<дата скрыта>г. ФИО1 было написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое <дата скрыта>г. было отозвано с 16.12.2024г. (т.1 л.д. 212). Получено работодателем 12.12.2024г.

Приказом директора МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>г. ФИО1 отстранена от работы дежурного оперативного в связи с не прохождением проверки знаний и навыков по охране труда на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от трудовой деятельности. В приказе указано, на период отстранения ФИО1 от работы приостановить начисление ей заработной платы (т.1 л.д.15).

В период с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. ФИО1 вновь находилась на больничном (т.1 л.д. 136). В связи с тем, что ФИО1 была отстранена приказом <номер скрыт> от <дата скрыта>г. от работы, больничный ей оплачен не был ни работодателем, ни Фондом социального страхования.

ФИО1 оспаривает Приказ директора МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>г. об отстранении от работы.

Согласно ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Согласно абз. 4 ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.

Согласно п.3.2.2 Трудового договора работник обязан выполнять действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты работодателя (т.1 л.д.12 об.сторона).

Согласно п.7.2 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно п. 4.2.6 Трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к профессиональной деятельности работника.

Как установлено судом, <дата скрыта>г. с ФИО1 проведен первичный инструктаж по охране труда <номер скрыт> (т.1 л.д.76-77).

В соответствии с п. 43 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда обучение требованиям охраны труда проводится у работодателя, в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда.

Согласно приказа директора МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>. «Об организации проведения инструктажей по охране труда» в организации предусмотрено проведение первичного и повторного инструктажа на рабочем месте (т.2 л.д.18-19).

Согласно п.1.2.2 Приказа повторный инструктаж проводится для работников, прошедших первичный инструктаж; проводится не реже одного раза в 6 месяцев; не проводится для работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа по охране труда.

Согласно п.4 Приказа инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится непосредственным руководителем работника.

Согласно п.6 Приказа инструктаж по охране труда заканчивается проверкой знания требований охраны труда.

Согласно п.7 Приказа проведение инструктажей по охране труда необходимо фиксировать соответственно в журналах регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте установленной формы за подписью инструктирующего и лиц, которым инструктаж проводился.

Приказом директора МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта> ответственным лицом за организацию проведения инструктажей по охране труда в учреждении назначен ФИО3 (т.2 л.д.20).

Каких-либо доказательств того, что ФИО1 была приглашена ФИО3 для прохождения повторного инструктажа по охране труда, суду представлено не было. Напротив, из материалов дела следует, что с <дата скрыта> по <дата скрыта>г., за исключением <дата скрыта>г., ФИО1 находилась на больничных по разным причинам.

<дата скрыта>г., по месту работу, ей было составлено ряд заявлений, в том числе, на увольнение по собственному желанию, которое впоследствии было отозвано, об отпуске за свой счет на период с <дата скрыта> по <дата скрыта>, на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вместе с тем, в указанную дату повторный инструктаж по охране труда ФИО1 пройти предложено не было. Доказательств обратного ответчиком суду представлено не было. Как и не было представлено доказательств того, что ФИО1 когда-либо уклонялась от прохождения инструктажа по охране труда. Напротив, первичный инструктаж ей был успешно пройден.

Однако, приказом работодателя ФИО1 была отстранена от работы без оплаты. По сути работодатель применил к ФИО1 меру дисциплинарного взыскания, отстранив от работы без сохранения заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность по обеспечению недопущения работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения по охране труда, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверки знания требований охраны труда, обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.Таким образом, дисциплинарным проступком может быть лишь отказ от прохождения проверки знаний по технике безопасности или уклонение от прохождения инструктажа.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что ФИО1 не уклонялась от прохождения инструктажа по охране труда, проверка знаний работодателем даже не назначалась. При отсутствии активных действий со стороны работодателя, не инициировавшего инструктаж и проверку знаний по охране труда в отношении ФИО1, бездействие последней не может рассматриваться как нарушение ей трудовой дисциплины.

При данных обстоятельствах Приказ директора МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>г. нельзя признать законным, требование ФИО1 в части его оспаривания подлежит удовлетворению.

Согласно сообщения Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Ярославской области, <дата скрыта>. медицинской организацией ООО «МСЧ СЛАВИЧ» выдан электронный листок нетрудоспособности (ЭЛН) <номер скрыт> на имя ФИО1 за период с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. На основании сведений медицинской организации ООО «МСЧ СЛАВИЧ» об ЭЛН <номер скрыт> на имя ФИО1 <дата скрыта> Отделением сформирован проактивный процесс <номер скрыт>, работодателем застрахованного лица определено МУ «Служба обеспечения и единая дежурно-диспетчерская служба». <дата скрыта>. в связи с закрытием медицинской организацией ЭЛН для подтверждения выплаты по проактивному процессу <номер скрыт> Отделением направлен запрос страхователю на проверку, подтверждение, корректировку сведений. <дата скрыта>. в Отделение МУ «СО и ЕДДС» представлены сведения для назначения и выплаты ФИО1 пособия по ЭЛН <номер скрыт> за период с <дата скрыта>. по 28.12.2024г. 14.01.2025г. процесс <номер скрыт> переведен в статус «ЗАКРЫТ» - страхователь отказал в выплате пособия по временной нетрудоспособности с указанием причины: «Отстранение сотрудника от работы на основании приказа <номер скрыт> от <дата скрыта> с примечанием «Сотрудник отстранен от работы в связи с непрохождением проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника абз. 3 ч.1 ст.76 ТК РФ».

Таким образом, период больничного с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. не был оплачен ФИО1

ФИО1 просит взыскать сумму пособия по временной нетрудоспособности за указанный период в размере 18760 рублей.

Исходя из документов, представленных ответчиком (т.1 л.д.96-154), пояснений, данных представителем ФИО4 в судебном заседании, оплата больничного производилась ФИО1, из расчета 938 рублей в день, за вычетом подоходного налога 13%. От предоставления иных документов, расчетов ответчик уклонился.

Таким образом, оплате подлежали 20 дней за период с 09.12 по 28.12.2024г.: 20х938- (20Х938Х13%)=14689 рублей 08 копеек.

Принимая во внимание, что пособие по временной нетрудоспособности не было выплачено Отделением фонда пенсионного и социального страхования по причине того, что работодателем были представлены сведения об отстранении ФИО1 от работы без оплаты труда, которое признано судом незаконным, суд приходит к выводу, что эта обязанность должна быть возложена на ответчика.

Приказом директора МУ «Служба обеспечения и Единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>. ФИО1 уволена за прогул (пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) н основании служебной записки начальника отдела ЕДДС от 20.02.2025г (т.1 л.д.73).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 названного Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 названного Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказом директора МУ «Служба обеспечения и Единая дежурно-диспетчерская служба» <номер скрыт> от <дата скрыта>. решено в связи с истечением срока действия отстранения работника от работы начальнику отдела ЕДДС ФИО3 уведомить работника о выходе на работу с <дата скрыта> Ответственному за проведение инструктажей по охране труда провести с работником обучение и проверку знаний в области охраны труда. Допустить к работе Крайнюю А.Н. после обучения и проверки знаний в области охраны труда, в соответствии с графиком работы отдела ЕДДС (т.1 л.д.53). С приказом ознакомлен начальник отдела ЕДДС ФИО3

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика ФИО3, уведомление о необходимости приступить к работе было направлено ФИО1 почтовым отправлением. Доказательств того, что подобное уведомление было направлено истцу иными средствами связи, ответчиком суду представлено не было. ФИО1 данный факт отрицала.

В материалы дела ФИО1 был представлен почтовый конверт, на штемпеле которого имеется дата <дата скрыта> в котором содержалось уведомление, датированное <дата скрыта> о необходимости выйти в смену в соответствии с приложенным графиком (т.1 л.д.40-41). В уведомлении указано, что с ФИО1 пытались связаться по телефону, однако, каких-либо доказательств данного факта ответчиком представлено не было.

<дата скрыта>г. и <дата скрыта>г. сотрудниками МУ «Служба обеспечения и Единая дежурно-диспетчерская служба» были составлены акты об отсутствии ФИО1 с 09.00 до 15.00 <дата скрыта> и с 08.00 до 09.00 на рабочем месте без уважительных причин (т.1 л.д.57-58). При этом, по какой причине указано именно это время отсутствия, насколько оно соотносится с графиком работы ФИО1 на февраль 2025г., суду ответчиком пояснено не было. График работы на февраль 2025г. суду представлен не был.

Директором МУ «Служба обеспечения и Единая дежурно-диспетчерская служба» ФИО2 в адрес ФИО1 направлено требование о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на работе <дата скрыта>г. При этом в требовании указано, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение 24 ч, полную смену. В срок до <дата скрыта>г. необходимо предоставить письменное объяснение об отсутствии (т.1 л.д.42-43). При этом на почтовом конверте, представленном ФИО1 в материалы дела на почтовом штемпеле имеется дата <дата скрыта>

Принимая во внимание, что в акте от <дата скрыта>. указано на отсутствие ФИО1 в течение 6 ч на рабочем месте, непонятно на основании чего указано 24 часа. Кроме того, очевидно, что представить объяснения до <дата скрыта> об отсутствии <дата скрыта>г., невозможно.

Кроме того, как следует из представленных в материалы дела документов, по штатному расписанию на 2025г. всего 9 должностей дежурный оперативный (т.1 л.д.165), штат заполнен полностью.

Трудовой договор с ФИО7 заключен <дата скрыта>г. (т.2 л.д.25-27), в день издания приказа об увольнении ФИО1

Трудовая книжка не выдана ФИО1 до настоящего времени.

Ответчиком представлены документы о направлении ФИО1 уведомления о необходимости забрать трудовую книжку, датированного <дата скрыта>. (т.1 л.д.83). Сведений о получении ФИО1 данного уведомления суду не представлено.

Согласно расчетного листка за февраль 2025г. ФИО1 выплачена компенсация за неиспользованный отпуск на дату <дата скрыта> за 4,67 дней в сумме 2643,44 рублей (т.1 л.д.167).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Как следует из пояснений сторон, материалов дела, объяснения ФИО1 по факту ее отсутствия на рабочем месте <дата скрыта>г. отобраны не были, как и не был составлен и не представлен суду акт об отсутствии таких объяснений, что является нарушением процедуры увольнения, указанной в ст.193 ТК РФ. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств, что <дата скрыта>г. по утвержденному работодателем графику был рабочем днем для ФИО1

Уведомление о необходимости явиться на работу <дата скрыта>., было получено ФИО1, не ранее <дата скрыта>г., что препятствовало ей по объективным причинам приступить к работе.

Таким образом, ответчиком была нарушена процедура увольнения ФИО1, что является основанием для признания такого увольнения незаконным.

Помимо соблюдения процедуры увольнения, на ответчика по настоящему спору возложена обязанность доказать: факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин; соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с учетом тяжести и обстоятельств вменяемого истцу дисциплинарного проступка, а также предшествующего его поведения (отношения) к труду. При недоказанности хотя бы одного из составляющих дисциплинарного проступка, дисциплинарное взыскание примененное к истцу не может быть признано законным.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, ответчиком учитывались тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суду представлено не было. ФИО1 в течение длительного периода (полугода) находилась на больничных, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка у нее сменный график работы, надлежащего уведомления со стороны работодателя о графике работы она не получала (доказательств иного ответчиком не представлено), в период работы в июне 2024г. к дисциплинарной ответственности не привлекалась, все это, по мнению суда, не было учтено работодателем при вынесении приказа об увольнении ФИО1

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что увольнение истца по под. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным.

Ч.1 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Истец подлежит восстановлению на работе.

ФИО1 заявлены требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата скрыта> по <дата скрыта>. в размере 309534 рубля.

В силу положений ст.84.1 ТК РФ день прекращения трудового договора является последним днем работы работника.

Принимая во внимание, что ФИО1 в период с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. находился в отпуске без сохранения заработной платы, с <дата скрыта> по <дата скрыта>, <дата скрыта>г. - в очередном оплачиваемом отпуске, а с <дата скрыта>. по <дата скрыта>г. - на больничном, то есть была нетрудоспособна, период с <дата скрыта> по <дата скрыта>г. – выходные дни, что не оспаривалось истицей, соответственно, указанные периоды нельзя отнести к вынужденному прогулу.

Учитывая, что днем увольнения истца является <дата скрыта>, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 22.02.2025г. по день вынесения решения суда <дата скрыта>г.

Разрешая требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется положениями ст. 139 ТК РФ и п. 4 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В судебное заседание ответчик представил свой расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 21.02.2025г. по 24.09.2025г. Расчет истцом сделан, исходя из сменного графика работ и размера заработной платы истицы, предусмотренной трудовым договором.

Суд с указанным расчетом соглашается, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 191182 рубля 08 копеек.

Кроме того, истица просит обязать ответчика включить период незаконного отстранения от работы с <дата скрыта> по момент увольнения <дата скрыта> в стаж, необходимый для расчета компенсации за неиспользованный отпуск; обязать ответчика выплатить истцу в полном объеме компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <дата скрыта> по <дата скрыта> в размере 21744 рубля.

Вместе с тем, как видно из расчета компенсации за неиспользованный отпуск (т.1 л.д.168), период с <дата скрыта>. по <дата скрыта>. включен в стаж.

Однако, расчет среднедневного заработка сделан, исходя из МРОТ, а не среднего заработка ФИО1, 889 рублей 67 копеек.

При данных обстоятельствах с ответчика в пользу истца дополнительно подлежит взысканию сумма компенсации за неиспользованный отпуск (4,67 дней на дату <дата скрыта>.) в размере 1116 рублей 32 копейки ((4,67 Х 889,67 = 4154, 76) – 3038,44 (т.1 л.д.167).

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку неправомерность действий работодателя по увольнению истца ФИО1 в ходе судебного разбирательств достоверно установлена, в силу ст. 237, 394 ТК РФ в его пользу подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2).

ФИО1 просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

ФИО1 признана малоимущей, на иждивении имеет несовершеннолетнюю дочь, длительная время была нетрудоспособна по состоянию здоровья. Как пояснила истица в ходе судебного разбирательства, она переживала из-за незаконного увольнения.

Вместе с тем, в материалы дела ФИО1 не было представлено доказательств того, что увольнение повлекло какие-либо тяжкие последствия для нее.

При данных обстоятельствах, по мнению суда, заявленный размер денежной компенсации морального вреда является завышенным, не соответствует принципам разумности и справедливости. Учитывая фактические обстоятельства дела, период нарушения прав истца, суд полагает, что компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей будет отвечать указанным принципам.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) к МУ «СО и ЕДДС» (ОГРН <***>, ИНН <***>), удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ МУ «СО и ЕДДС» от <дата скрыта>г. <номер скрыт> об отстранении ФИО1 от работы.

Признать незаконным приказ МУ «СО и ЕДДС» от <дата скрыта>г. <номер скрыт> о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) в МУ «СО и ЕДДС» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в должности дежурный оперативный с <дата скрыта>г.

Обязать внести запись в трудовую книжку ФИО1 о недействительности записи об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с МУ «СО и ЕДДС» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата скрыта>г. по <дата скрыта>г. в размере 191182 рубля 08 копеек, компенсацию за период временной нетрудоспособности с <дата скрыта> по <дата скрыта>. в размере 14689 рублей 08 копеек, недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск на дату 21.02.2025г. в размере 1116 рублей 32 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд через Переславский районный суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение суда изготовлено 07 октября 2025г.

Судья Бородина М.В.