УИД: 77RS0024-02-2025-003895-55

Дело № 02-4337/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 сентября 2025 года город Москва

Симоновский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Поповой Т.А.., при секретаре судебного заседания Гамидовой К.Е.,

с участием: помощника Симоновского межрайонного прокурора г. Москвы Т** А.Е., истца ФИО1, представителей истца по доверенности К** М.А., З** Д.В., представителя ответчика по доверенности Г** К.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-4337/2025 по иску ФИО1 к АО «КАМА» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении на работе; взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1, обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику АО «КАМА» о защите трудовых прав, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что 05.02.2024 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в организацию ответчика на должность руководителя по информационной безопасности в структурное подразделение Департамента информационной безопасности. За выполнение трудовых обязанностей по Договору устанавливался должностной оклад в размере 1 150 000 рублей (п. 4.1. Договора). 20.08.2024 между истцом и директором по ИТ-продукту А** Д* состоялась встреча, на которой А* Д. сообщил истцу, что ему некомфортно с ним работать и попросил покинуть компанию. После указанной встречи А* Д. было разослано информационное письмо, в котором он сообщил о поиске замены на должность истца. Также А* Д. в телефонном разговоре с представителем акционера АО «Л** К**» П** Е* сообщил, о том, что он принял решение о поиске замены на должность истца. 05.12.2024 года работодатель принял на работу С** И* - нового руководителя в сфере информационной безопасности, чьи должностные обязанности аналогичны обязанностям ФИО1 09.12.2024 года истцу была назначена очная встреча с директором по персоналу, которая предложила истцу уволиться по собственному желанию. От данного предложения истец отказался, поскольку не желал расторгать трудовые отношения с АО «КАМА». Поскольку увольняться по собственному желанию истец отказался, в последующем работодатель всячески препятствовал осуществлению обычной трудовой деятельности истца, которому был прекращен доступ к ряду информационных систем, необходимых для выполнения работы и его перестали ознакамливать с принимаемыми документами. 16.12.2024 года на очередной встрече с представителями работодателя истцу было предложено ознакомиться с уведомлением о сокращении штатных должностей работников. От ознакомления с данным документом в отсутствие своего юриста истец казался. После чего истцом было получено письмо с уведомлением о том, что в соответствии с Приказом №02-**/12 от 02.12.2024 его должность будет сокращена с 18.02.2025 года. 17.02.2025 года истец был уволен в соответствии с приказом № 25 о прекращении трудового договора.

В обоснование доводов о незаконности своего увольнения истец ссылается на то, что при увольнении ему не была предложена другая вакантная должность при наличии у ответчика таких должностей. При этом 05.12.2024 года ответчиком на работу был принят новый руководитель в сфере информационной безопасности, чей функционал и должностные обязанности аналогичны обязанностям истца. Таким образом, истец считает, что его увольнение носило фиктивный характер и было направлено именно на его увольнение, а не на сокращение его должности.

С учетом уточненных в ходе рассмотрения дела исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать Приказ №25 от 17.02.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным; восстановить его на работе в АО «КАМА» в должности руководителя по информационной безопасности в структурное подразделение Департамента информационной безопасности; взыскать с Акционерного общества «КАМА» в его пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула в период с 18.02.2025 по 01.09.2025 года в размере 7 458 555 руб. 24 коп., а также сумму среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с 02.09.2025 до даты вынесения решения судом, а также взыскать с АО «КАМА» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представители по доверенности К** М.А., З** Д.В. заявленные требования поддержали, про доводам, изложенным в исковом заявлении, а также дополнительной консолидированной позиции, просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Г* К.Е. против удовлетворения исковых требований возражала, по доводам, изложенным в представленных суду письменных возражениях, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Помощник Симоновского межрайонного прокурора г. Москвы Т** А.Е. в заключении полагал увольнение истца не законным, исковые требования подлежащими удовлетворению.

Выслушав истца, его представителей, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, принимая во внимание заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.4.2018 года № 930-0, от 28.03.2017 года № 477-0 и др.).

Как следует из разъяснений, данных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 05.02.2024 между истцом и АО «КАМА» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя по информационной безопасности в структурное подразделение Департамента информационной безопасности.

Приказом № 02-**/12 от 02.12.2024 года в штатное расписание ответчика были внесены изменения, в частности, из подразделения «Департамент информационной безопасности» была исключена штатная должность «Руководителя по информационной безопасности», которую занимал истец.

16.12.2024 года истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности и увольнении истца с 17.02.2025 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В уведомлении также было указано на невозможность предложить истцу работу в другой должности в связи с отсутствием вакансии в данной местности, соответствующих квалификации истца.

Истец от ознакомления с указанным уведомлением отказался, что было подтверждено им в исковом заявлении, в связи с чем, сотрудниками ответчика был составлен комиссионный акт об отказе от ознакомления с уведомлением от 16.12.2024 года.

В связи с отказом истца от ознакомления с указанным уведомлением от 16.12.2024 года, оно было направлено истцу по средствам почтовой связи. Факт получения истцом указанного уведомления также подтверждается истцом в своем исковом заявлении.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст.123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу п. 5 ст. 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются. Соответственно, ***********.

В ходе судебного разбирательства 06.08.2025 года в качестве свидетеля по ходатайству стороны истца был допрошен Г** Д.С., который пояснил суду, что с К** П.А., они знакомы с 2014 года, в рамках профессиональной деятельности. В период с августа по октябрь 2024 года, ему (Г** Д.С.) поступали предложения по трудоустройству, и он проходил собеседования. 28.08.2024 года по электронной почте к нему (Г** Д.С.) обратилась А* С**, представилась рекрутером компании ATOM, сообщив, что компания ищет CISSO - директора по информационной безопасности. На уточняющие вопросы в переписке с А* С** в мессенджере Telegram, последней был направлен список требований, необходимых для указанной должности. 08.09.2024 года с ним (Г** Д.С.) было проведено собеседование, после чего 05 и 08.10.2024 года ему сообщили, о том, что будут собеседовать также других кандидатов, на этом общение у него (Г** Д.С.) с компанией «АТОМ» закончилась.

Допрошенный в ходе рассмотрения дела 06.08.2025 года по ходатайству стороны истца в качестве свидетеля С** В.В., пояснил суду, что с ФИО1 они находятся в длительных профессиональных отношениях более 10 лет, неоднократно работали вместе, в большей части он (С** В.В.) являлся проверяющим аудитором К** П.А. Также свидетель пояснил, что с 2024 года до конца марта 2025 года он работал в АО «КАМА» в должности аудитора информационной безопасности, в настоящее время он осуществляет трудовую деятельность в другой IT компании. Как следует из пояснений С** В.В., ФИО1 был уволен в феврале 2025 года, и на его место был трудоустроен другой сотрудник, в подчинение которого он (С** В.В.) перешёл в период времени, когда работал к компании ответчика. Новый руководитель С** И., выполнял такие же обязанности в компании, которые выполнял ФИО1

Оценивая показания вышеуказанных свидетелей в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ, суд отмечает, что вышеуказанные свидетели длительное время состоят с истцом в приятельских отношениях и также учитывает, что у указанных лиц не имелось доступа к должностным инструкциям должностей, вакантных на момент увольнения истца, из чего суд приходит к выводу о том, что показания свидетелей в части наличия в организации ответчика вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, на момент его увольнения из компании АО «КАМА», носят предположительный характер, в связи с чем, суд не может принять во внимание в качестве допустимых доказательств по делу показания Г** Д.С. и С*** В.В.

Как следует из пояснений ответчика, данных в ходе рассмотрения дела, вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, на момент его увольнения в компании АО «КАМА» не имелось. С** И** был принят на вышестоящую должность Директора департамента по информационной безопасности, а не на должность, аналогичную занимаемой истцом.

Анализ должностных инструкций должностей, вакантных на момент увольнения истца, в период с 16.12.2024 по 17.02.2025 года, позволяет прийти к выводу о том, что истец не обладал нужными опытом, знаниями и квалификацией для занятия этих должностей.

Приказом № 25 от 17.02.2025 года действие трудового договора с истцом было прекращено и истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 17.02.2025 года.

Обстоятельств о наличии у ответчика перед истцом задолженности по выплатам при увольнении, а также о невыдаче истцу трудовой книжки, в ходе рассмотрения дела судом не установлено и истцом не заявлялось.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения истца ответчиком был соблюден.

Оценивая доводы истца о том, что сокращение штата носило формальный характер и имело целью увольнение истца, суд приходит к следующим выводам.

Из Приказа ответчика № 02-**/12 от 02.12.2024 года следует, что в штатное расписание ответчика были внесены многочисленные изменения в части исключения штатных единиц и введения новых штатных единиц. Таким образом, сокращение должности истца не являлось единичным.

При этом, довод истца о приеме 05.12.2024 года ответчиком на работу нового сотрудника – С** И. на должность руководителя в сфере информационной безопасности, чьи должностные обязанности аналогичны обязанностям истца, суд не может принять во внимание, поскольку из представленных ответчиком кадровых документов следует, что С* И* был принят на работу в организацию АО «КАМА» на вышестоящую должность - Директора Департамента по информационной безопасности, которая существовала до внесения изменений в штатное расписание, а не была создана для замены должности истца при ее сокращении.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком требований закона при увольнении истца, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленный законом срок; при этом, иных вакантных должностей, соответствующих образованию и квалификации истца, в данной местности согласно исследованных судом штатных расписаний и должностных инструкций на момент процедуры сокращения в организации ответчика не имелось, увольнение было произведено по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, ввиду отсутствия доказательств нарушения трудовых прав истца при его увольнении, оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Симоновский районный суд города Москвы.

Решение изготовлено в окончательной форме 30.01.2026 года.

Судья Т.А. Попова