Решение по делу № 02-10498/2025 от 03.12.2025 - о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула.

УИД: 77RS0018-02-2025-012803-33

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1 ноября 2025 года город Москва

Никулинский районный суд г. Москвы

в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Пайтян З.В.,

с участием прокурора Степаковой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-10498/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ТАК» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к работодателю ООО «ТАК», в котором просит признать незаконным приказ о расторжении с ним трудового договора № 16 от 22.08.2025, отмене данного приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 22.08.2025 по дату приятия судебного решения.

Требования мотивированы тем, что истец с 28.02.2022 на основании трудового договора осуществлял трудовую деятельность в ООО «ТАК» в должности старшего менеджера по таргетированной рекламе, с 01.11.2022 был переведен на должность руководителя группы по таргетированной рекламе, маркетингу. 22.08.2025 между сторонами трудовые отношения были прекращены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации. Вместе с тем, истец полагал, что процедура увольнения являлась незаконной, при увольнении работодателем были нарушены требования действующего законодательства, поскольку ФИО1 не был уведомлен надлежащим образом о сокращении численности (штата) сотрудников, вакантные должности ему не предоставлены, не учтено наличие у него 3 группы инвалидности, предусматривающей определенные трудовые гарантии, само уведомление направлено организацией, не являющейся работодателем.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате и времени извещен надлежащим образом, представил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика ООО «ТАК» в судебном заседании по доверенности ФИО2 иск не признал, представил письменные возражения на иск, просил в удовлетворении требований отказать, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца в связи с сокращением численности (штата) сотрудников, истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, в том числе путем направления уведомления через мессенджер. О наличии у ФИО1 3 группы инвалидности работодателю известно не было, поскольку истцом таковые сведения ни приеме на работы, ни в период исполнения трудовых обязанностей не предоставлялись. На момент увольнения соответствующих квалификации истца вакансий не имелось.

Прокурор Степанова А.А. в судебном заседании дала заключение об отказе в иске, полагала, что в удовлетворении требований надлежит отказать, поскольку истцом не доказан фат его незаконного увольнения, при том, что, как следует из материалов дела, процедура увольнения истца была соблюдена, с момента уведомления о сокращении численности (штата) сотрудников организации истец не обращался к работодателю с заявлениями о предоставлении ему вакантной должности, равно как и сведений о наличии у него инвалидности.

В соответствии с положениями ст. 167 ГК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке по имеющимся в деле доказательствам.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст. ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и т.д.).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом (ст. 8 Конституции РФ), работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого изменения в штатном расписании, а суд выяснять его причины, поскольку суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом хозяйственной (производственной) деятельности в силу п. 1 ст. 1 ГК РФ, устанавливающей недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как предусмотрено частью 3 статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

По правилу статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового кодекса РФ не предусматривается в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Конституционный Суд Российской Федерации в определениях от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 17 июня 2010 года N 917-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1492-О неоднократно указывал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, и из материалов дела следует, что на основании трудового договора № Т-28-02/2022 и дополнительных соглашений к нему ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «ТАК» в должности старшего менеджера по таргетированной рекламе, с 01.11.2022 был переведен на должность руководителя группы по таргетированной рекламе в подразделении маркетинга.

На основании дополнительного соглашения № б/н от 01.03.2024 истец работал удаленно, и вся коммуникация с ним фактически и на основании трудового договора велась посредством электронной переписки.

Истец заблаговременно и в строгом соответствии с законом был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении штата и последующем увольнении, что подтверждается соответствующим уведомлением от 19.06.2025.

Истец в исковом заявлении не отрицал факт своевременного уведомления о предстоящем сокращении штата, поскольку 19.06.2025 истцом было получено отсканированное уведомление в мессенджере, что подтверждается представленной в материалы дела перепиской.

22.08.2025 на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 16 ФИО1 был уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приказом генерального директора ООО «ТАК» № 11 от 22.08.2025 внесены изменения в штатное расписание организации, в том числе исключении должности руководителя группы по таргетированной рекламе в подразделении маркетинга.

Согласно штатным расписаниям ООО «ТАК», с августа 2025 года должность истца исключена из штатного расписания.

Из представленного в материалы дела расчетного листа за август 2025 года следует, что на момент увольнения истца задолженности по заработной плате и иным компенсационным выплатам не имеется.

Представитель ответчика в письменных возражениях на иск указывал на то, что фактически ФИО1 перестал выполнять трудовые обязанности (ведение аккаунтов в социальных сетях контрагентах) 28.02.2025, что подтверждается актами-сверки взаимных расчетов с контрагентами, из которых следует, что после 28.02.2025 не было финансовых операций, направив рабочий ноутбук работодателю.

Истцом в обоснование заявленных требований, нарушении ответчиком порядка увольнения представлена справка МСЭ Бюро № 16 ФКУ ГБМСЭ по Алтайскому краю №2619074, а также ИПРА инвалида № 775.26.22/2024/ИЦ, из которых следует, что

ФИО1 является инвалидом третьей группы инвалидности бессрочно с 27.11.2013.

При этом в письменных пояснения ФИО1 указывал на то, что им как при принятии на работу, так и в последующем неоднократно сообщалось о наличии у него группы инвалидности, однако доказательств таковых утверждений в материалы дела не представлено, равно как и не представлено сведений о направлении работодателю досудебной претензии от 16.06.205 с указанием на наличие инвалидности.

Представителем ООО «ТАК» в материалы дела представлены расчеты начислений по страховым взносам и сведения об их предоставлении в ОСФР.

Возражая относительно доводов иска, представитель ответчика указывал на то, что истцу не были предложены иные вакансии, имеющиеся в организации по причине сокращения должности истца, поскольку на момент сокращения численности (штата) сотрудников в ООО «ТАК» отсутствовали вакансии, отвечающие квалификации ФИО1

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указывал на незаконность его увольнения, нарушении процедуры увольнения, что влечет восстановление его рудовых прав путем отмены приказа об увольнении и восстановлении его в ранее занимаемой должности.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Оценив представленные доказательства, принимая во внимание вышеизложенное, в силу ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что в ООО «ТАК» в период с 16.06.2025 по 22.08.2025 имело место сокращение штата работников, при котором работодателем была соблюдена процедура увольнения истца ФИО1, поскольку последний был уведомлен истцом о сокращении занимаемой им должности за два месяца, ему было направлено соответствующее уведомление своевременно, в том числе путем направления такового уведомления через мессенджер, преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками истец не имел, в связи с чем был уволен работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ. При таком положении судом не усматривается оснований для признания приказа об увольнении ФИО1 незаконным, восстановлении его на работе в прежней должности.

Более того, отклоняя доводы истца о наличии у него оснований для оставления на работе, трудовых гарантий ввиду наличия инвалидности, суд исходит из того, что требованиями действующего законодательства не предусмотрена обязанность работодателя об оставлении работника на работе, невозможности сокращения должности работника по причине наличия у работника инвалидности.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд отказал в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от 22.08.2025, о восстановлении на работе, оснований для удовлетворения требования о взыскании оплаты вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 ТК РФ не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, паспортные данные, к ООО «ТАК», ИНН <***>, о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Мотивированное решение изготовлено 03.12.2025

Судья Е.В. Юдина