Решение по делу № 02-1509/2025 от 28.08.2025 - о признании незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников организации, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, возложении обязанности произвести начисления в бюджет и внебюджетные фонды с произведенных выплат, морального вреда.

Дело № 2-1509/2025

УИД 77RS0026-02-2024-014120-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 июля 2025 годагород Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Неревяткиной О.Ю.,

при секретаре Бричаг А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП ЦНРПМ о признании незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников организации, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, возложении обязанности произвести начисления в бюджет и внебюджетные фонды с произведенных выплат, морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГУП ЦНРПМ о признании незаконными приказа от 17.05.2024 № 522 «О сокращении численности (штат) должностей», приказа от 05.09.2024 № 588-лс об увольнении ФИО1, восстановлении ФИО1 на работе в должности заместителя начальника управления по работе с персоналом в ФГУП ЦНРПМ, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (за вычетом НДФЛ), возложении обязанности произвести начисления в бюджетные и внебюджетные фонды с произведенных выплат, взыскании компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 являлась работником в ФГУП ЦНРПМ на должности заместителя начальника управления по работе с персоналом. 05.09.2024 ФИО1 уволена на основании приказа № 588-лс от 05.09.2024 путем проведения сокращения численности (штата) должностей на основании приказа № 522 от 17.05.2024. Истец полагает действия исполняющего обязанности директора ФГУП ЦНРПМ ФИО2 по проведению процедуры сокращения штата, исключительно в отношении должности истца, незаконными и недобросовестными. 27.05.2024, 20.06.2024, 04.07.2024, 05.09.2024 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) должностей ФГУП ЦНРПМ. 27.05.2024 истцом получено уведомление о наличии вакантных должностей в ФГУП ЦНРПМ по состоянию на 27.05.2024, которые требуют наличие образования и познаний, которыми истец не обладает. Иные должности, соответствующие квалификации, опыту, состоянию здоровья истца вакантные ставки были предложены либо на время декрета другого сотрудника, либо на неполную занятость. Истец от предложенных должностей не отказывался, предложенный срок выражения согласия или несогласия истца на вакантную должность составлял 2 рабочих дня, что истцу было недостаточно. Истец полагает, что обстоятельства того, что истец в течение двух рабочих дней не выбрал вакантную должность из предложенного списка от 27.05.2024, не снимало с ответчика обязанности по предложению иных вакантных должностей, появлявшихся на предприятии в период проведения процедуры сокращения штата. 05.09.2024 ФГУП ЦНРПМ издан приказ об увольнении истца и вручено уведомление о наличии вакантных должностей, однако в предложенный ответчиком список не были включены все имеющиеся на предприятии должности, информация о которых размещена в Интернете. В результате незаконного увольнения истца и недобросовестного поведения ответчика истцу причинены физические и нравственные страдания, размер которых истцом оценен в 500 000 руб.

Истец ФИО1 и её представителя ФИО3, который в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представители ответчика ФГУП ЦНРПМ в лице ФИО4, ФИО5 в судебное заседание явились, против исковых требований возражал по доводам письменных возражений.

Прокурор Таганской межрайонной прокуратуры г. Москвы Рыжикова О.В. – явилась.

Суд, заслушав явившихся в судебное заседание лиц, выслушав позицию прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в числе прочего, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.20204 № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключен трудовой договор от 21.07.2021 № 48-21, на основании которого ФИО1 принята на работу в ФГУП ЦНРПМ на должность начальника отдела кадров с испытательным сроком на 3 месяца.

Согласно п. 4.1 трудового договора размер должностного оклада установлен – 40 000 руб.

22.10.2021 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 1, согласно которому дополнен п. 4.1. трудового договора в части способа выплаты заработной платы.

08.02.2022 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 2, согласно которому работник переводится на 0,25 ставки (по основному месту работы), установлен должностной оклад 10 000 руб.

01.07.2022 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 3, согласно которому работник переводится на должность руководителя Департамента по учету кадров и работе с персоналом, установлен должностной оклад - 11 000 руб.

10.05.2023 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник переводится на должность начальника управления по работе с персоналом.

01.06.2023 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник переводится на должность заместителя начальника управления в подразделении управление по работе с персоналом, оплата труда работника производится по повременно-премиальной системе оплаты труда, согласно табелю учета рабочего времени (по дням) из расчета, установленного штатным расписанием должностного оклада в размере 39 000 руб. в месяц.

Также 01.06.2023 между ФГУП ЦНРПМ и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому оплата труда работника производится по повременно-премиальной системе оплаты труда, согласно табелю учета рабочего времени (по дням) из расчета, установленного штатным расписанием должностного оклада в размере 185 000 руб. в месяц.

05.09.2024 трудовой договор от 21.07.2021 № 48-21, заключенный между ФИО1 и ФГУП ЦНРПМ, расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем издан приказ № 588-лс от 05.09.2024.

Согласно п. 1 приказа № 522 от 17.05.2024 из организационно-штатной структуры с 19.07.2024 исключаются следующие штатные должности: заместитель начальника управления - 2 штатные единицы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-0-0).

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Истец ссылается, что необходимости в сокращении численности штата работников организации не имелось.

Суд не может согласиться с указанным доводом, исходя из следующих доказательств.

Согласно бухгалтерскому балансовому отчету предприятия, за период с 01.01.2024 по 01.07.2024 прослеживается снижение экономических показателей, которые стали отрицательными.

Сравнительный анализ по фонду оплаты труда, количеству сокращенных сотрудников, длительности периода сокращения штата позволяет суду установить причинно-следственную связь по сокращению затрат предприятия и доказывает, что ФИО1 сокращена не одна, что также подтверждено иными приказами за период с марта по декабрь 2024 года о сокращении в общем размере 53 штатные единицы.

Ответчиком был произведен анализ ФОТ до принятия решения о начале процедуры сокращения, как антикризисной меры.

По состоянию на дату издания первого приказа о сокращении численности штата (28.03.2024) фактическая численность работников составляла 346 человек, штатная численность сотрудников составляла 377 штатных единиц, а ФОТ (без учета страховых взносов) - 49 121 509,79 руб.

По состоянию на 17.05.2024 фактическая численность работников составляла 337 человек, штатная численность сотрудников составляла 374 штатных единиц, а ФОТ (без учета страховых взносов) - 45 077 154,29 руб.

По состоянию на 24.06.2024 фактическая численность работников составляла 307 человек, штатная численность сотрудников составляла 347 штатных единиц, а ФОТ (без учета страховых взносов) - 43 896 902,16 руб.

На дату подачи иска ФИО1 в суд фактическая численность работников составляла 277 человек, штатная численность сотрудников составляла 324 штатных единиц, а ФОТ (без учета страховых взносов) - 36 708 002,92 руб.

Примененные антикризисные меры по сокращению численности штата, расформирование и объединение отделов, вызваны необходимостью восстановления и повышения планово-экономической деятельности всего предприятия, а представленные доказательства подтверждают реальность сокращения штата работников.

При указанных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ФГУП ЦНПРМ имело место реальное сокращение штата работников организации, сокращение численности штата работников необходимо было работодателю с целью восстановления и повышения планово-экономической деятельности всего предприятия, в связи чем приказ № 522 от 17.05.2024 «О сокращении численности (штата) работников», оспариваемый истцом, является законным и обоснованным.

При таких обстоятельствах, требование истца о признании приказа № 522 от 17.05.2024 «О сокращении численности (штата) работников» незаконным удовлетворению не подлежит.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.20204 № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Информация о предстоящем сокращении должности работника и исключении ее из штатного расписания предоставлена в Центр занятости населения г. Москвы 24.05.2024 посредством размещения заявления о сокращении на сайте Работа России и издан приказ от 17.05.2025 № 522.

Письмом от 23.05.2024 ФИО1 была уведомлена о том, что в течение срока сокращения работнику направляются письменные предложения об имеющихся вакансиях при их наличии в ФГЦП ЦНРПМ.

В рамках соблюдения процедуры сокращения ФИО1 были вручены уведомления обо всех имеющихся вакансиях от 23.05.2024, 27.05.2024, 20.06.2024, 04.07.2024, 05.09.2024.

Учитывая специфику направления деятельности ФГУП ЦНРПМ, большую часть вакансий составляют должности, связанные с архитектурой и проектированием.

В уведомлении от 20.06.2024 ФИО1 поставила подпись в графе «Отказываюсь от перевода», датированную 24.06.2024.

Приказом от 06.09.2024 № 591-лс штатная единица «заместитель начальника Управления по работе с персоналом» исключена из штатного расписания ФГУП ЦНРПМ.

Таким образом, ответчиком соблюдена процедура по предложению ФИО1 всех имеющихся вакансий.

Необходимо отметить, что сам факт размещения ответчиком вакансий в сети «Интернет», изучение рынка труда, просмотр соискателей не означает наличия указанных должностей в штатном расписании.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что расторжение трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Таким образом, требования истца о признании незаконным приказа от 05.09.2024 № 588-лс об увольнении ФИО1, восстановлении ФИО1 на работе в должности заместителя начальника управления по работе с персоналом в ФГУП ЦНРПМ, удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, производные исковые требования ФИО1 о взыскании с ФГУП ЦНРПМ среднего заработка за время вынужденного прогула (за вычетом НДФЛ), возложении обязанности произвести начисления в бюджетные и внебюджетные фонды с произведенных выплат, удовлетворению также не подлежат.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства ответчиком заявлено о пропуске истцом сроков обращения в суд.

Согласно положениям ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Исковое заявление ФИО1 поступило в суд 19.11.2024. О сокращении численности работников организации на основании на основании приказа № 522 от 17.05.2024, истцу стало известно не позднее 23.05.2024 (уведомление), уволена истец 05.09.2024, то есть с исковыми требованиями о признании незаконными приказа от 17.05.2024 № 522 «О сокращении численности (штат) должностей», приказа от 05.09.2024 № 588-лс об увольнении ФИО1, восстановлении ФИО1 на работе в должности заместителя начальника управления по работе с персоналом в ФГУП ЦНРПМ, взыскании с ФГУП ЦНРПМ среднего заработка за время вынужденного прогула (за вычетом НДФЛ), возложении обязанности произвести начисления в бюджетные и внебюджетные фонды с произведенных выплат, истец обратилась за пропуском установленных ТК РФ сроков.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Применение норм ст. 151 и ст. 1064 ГК РФ предполагает наличие общих условий деликтной ответственности, таких как наличие вреда, противоправность действий причинителя вреда, наличие причинной связи между вредом и противоправными действиями, вины причинителя, так и специальных условий такой ответственности, связанных с особенностями субъекта ответственности и характера его действий.

Согласно п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 ГК РФ).

По смыслу приведенных норм, необходимыми условиями для возложения обязанности по возмещению вреда, в том числе, по компенсации морального вреда, являются: наступление вреда, противоправность поведения причинителя вреда, наличие причинной связи между наступлением вреда и противоправностью поведения причинителя вреда, вина причинителя вреда.

Отсутствие одного из указанных обстоятельств исключает возможность для взыскания компенсации морального вреда.

Бремя доказывания фактов наступления вреда, его размера, противоправности поведения причинителя вреда, причинной связи между вредом и противоправными действиями возлагается на истца.

ФИО1 не представлено доказательств, подтверждающих факт наступления негативных последствий для нее в результате действий ответчика, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ФГУП ЦНРПМ о признании незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников организации, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, возложении обязанности произвести начисления в бюджет и внебюджетные фонды с произведенных выплат, морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 28 августа 2025 г.

Судья: