Решение по делу № 2-3293/2022 от 06.10.2022 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

54RS0030-01-2022-003074-61

Дело № 2-3293/2022

РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«06» октября 2022 года г. Новосибирск

Новосибирский районный суд Новосибирской области в составе:

председательствующего Лисиной Е.В.,

при секретаре Чебаковой И.А.,

с участием прокурора Очировой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к государственному учреждению – отделение Пенсионного фонда РФ по Новосибирской области о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с указанным иском к государственному учреждению – отделение Пенсионного фонда РФ по Новосибирской области (далее – ГУ ОПФР по НСО).

В обоснование заявленных требований указала, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №...лс была принята на работу в ГУ – УПФ в <адрес> г. Новосибирска (межрайонное), правопреемником которого с ДД.ММ.ГГГГ является ответчик. Трудовой договор заключен на определённый срок для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника ФИО2, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, до её выхода на работу.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №...-ЛС истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком (сыном Глебом, ДД.ММ.ГГГГ года рождения) с ДД.ММ.ГГГГ до достижения им трехлетнего возраста.

Однако, приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №...-л истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. О предстоящем увольнении она была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ со ссылкой на досрочный выход основного работника.

Данный приказ истец считает незаконным, так как работодатель был вправе издать такой приказ только в день выхода основного работника на работу, однако, приказ был издан ДД.ММ.ГГГГ, никаких документов, подтверждающих досрочный выход работника на работу, представлено не было. Кроме того, ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без ограничения его сроком действия трудового договора, а потому уволить её до истечения срока данного отпуска работодатель не имел права. Также она принималась на работу на должность главного специалиста-эксперта в юридическом отделе, а в оспариваемом приказе она уволена с должности главного специалиста-эксперта отдела правового обеспечения юридического управления. Указанную должность истец никогда не занимала, а потому и не могла быть уволена с неё. За время вынужденного прогула подлежит выплате утраченный заработок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14834,20 руб. Также в связи с незаконным увольнением ей причинен моральный вред, который она оценивает в 100000 руб.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила признать незаконным приказ №...-л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить истца на работе в ГУ ОПФР по НСО в должности главного специалиста-эксперта в юридическом отделе с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения; компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебное заседание истец ФИО3 не явилась, извещена надлежащим образом, направила своего представителя ФИО, которая исковые требования поддержала по доводам и основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что истец одна воспитывает малолетнего ребенка, имеет кредитные обязательства, какая-либо другая должность на момент увольнения ей не была предложена.

Представитель ответчика ГУ ОПФР по НСО ФИО1 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях на иск. Указала, что заключая срочный трудовой договор, ФИО3 знала о его срочном характере и приступила к исполнению своих обязанностей на данных условиях. После предоставления ей отпуска по уходу за ребенком дополнительное соглашение к трудовому договору с ней не заключалось, срок действия трудового договора не изменялся. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была переведена на должность главного специалиста-эксперта в отдел правового обеспечения юридического управления ОПФР по НСО. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 написала заявление о переводе её на аналогичную должность, приказом от ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на должность главного специалиста-эксперта в отдел правового обеспечения юридического управления ОПФР по НСО. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было написано заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ, ОПФР по НСО было подготовлено уведомление ФИО3 о предстоящем прекращении трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ издан соответствующий приказ о прекращении трудового договора со ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ, с которым она ознакомлена под роспись. С ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 приступила к работе, следовательно, увольнение ФИО3 было произведено в соответствии с требованиями закона. Правовых оснований для восстановления её на работе не имеется. На момент увольнения ФИО3 не находилась в отпуске по беременности и родам, в связи с чем, предусмотренные трудовым законодательством гарантии на неё не распространялись.

Суд, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Указанной нормой предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с пункт 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре в обязательном порядке указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

Согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Судом установлено, что на основании приказа №...лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принята на работу в Г УПФ РФ в <адрес> г.Новосибирска (межрайонное) в юридический отдел главным специалистом-экспертом временно на период отпуска по уходу за ребенком до исполнения ему возраста трех лет основного работника ФИО2, до её выхода на работу (л.д. 21).

Со ФИО3 заключен срочный трудовой договор №... от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому она обязуется выполнять обязанности по должности главного специалиста-эксперта в юридическом отделе в ГУ УПФ РФ в <адрес> г. Новосибирска (межрайонное) в соответчики с должностной инструкцией, дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ. Договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на определенный срок для исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО2, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения им возраста 3-х лет, до выхода её на работу (п.п. 1.1, 1.3, 1.5 договора) (л.д. 22-25).

На основании заявления ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 27), приказом ГУ УПФРФ в <адрес> г. Новосибирска (межрайонное) №...-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С приказом работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 28).

На основании постановления Правления Пенсионного фонда РФ №...п от ДД.ММ.ГГГГ произведена реорганизация отделения Пенсионного фонда РФ (ГУ) по Новосибирской области в форме присоединения к нему, в том числе, ГУ – УПФ РФ в <адрес> г. Новосибирска (межрайонное). Изменено наименование на Отделение Пенсионного фонда РФ по Новосибирской области (л.д. 60-61).

Таким образом, государственное учреждение – отделение Пенсионного фонда РФ по Новосибирской области является правопреемником УПФ РФ в <адрес> г. Новосибирска (межрайонное) в правоотношениях, возникших со ФИО3

О реорганизации работник ФИО3 была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, и выразила согласие на продолжение работы после реорганизации юридического лица (л.д. 102).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 обратилась в Отделение ПФР по НСО с заявлением о переводе её на должность главного специалиста-эксперта в отдел правового обеспечения юридического управления с ДД.ММ.ГГГГ, временно на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника ФИО2, до её выхода на работу (л.д. 103).

Приказом №...-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведена на должность главного специалиста-эксперта отдела правового обеспечения юридического обеспечения ОПФР по Новосибирской области (л.д. 104). С данным приказом работник не был ознакомлен.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 подано заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, с просьбой считать её приступившей к работе с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 83).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 направлено уведомление о прекращении ДД.ММ.ГГГГ трудового договора №... от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с досрочным выходом на работу основного работника ФИО2, с уведомлением ФИО3 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, указала, что с уведомлением не согласна (л.д. 105).

Приказом №...-л от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №..., заключенного со ФИО3, последняя уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности главного специалиста-эксперта отдела правового обеспечения юридического управления ОПФР РФ по НСО, в связи с истечением срока трудового договора, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник ознакомлен с приказом ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 106).

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца вследствие истечения срока действия трудового договора работодателем соблюдена.

Истечение срока действия срочного трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Указанные обстоятельства были предусмотрены трудовым договором №... от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным со ФИО3, поскольку в нем указано, что ФИО3 принята на должность главного специалиста-эксперта в юридическом отделе в ГУ УПФ РФ в <адрес> г.Новосибирска (межрайонное) на определенный срок для исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО2, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения им возраста 3-х лет, до выхода её на работу, содержится указание на то, что трудовой договор заключен на определенный срок.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении указанного трудового договора на определенный ими срок, по истечении которого ФИО3 была уволена в связи с прекращением срочного трудового договора. Заключенный с истцом срочный трудовой договор по занимаемой должности не противоречат требованиям трудового законодательства, процедура увольнения соблюдена, при этом, уведомление работника о предстоящем увольнении в данном случае не требовалось, что прямо предусмотрено ст. 79 ТК РФ.

Доводы истца о том, что приказ об увольнении незаконно был издан ДД.ММ.ГГГГ, уволена она была с ДД.ММ.ГГГГ, в то время как такой приказ мог быть издан только в день выхода основного работника ФИО2 на работу, то есть ДД.ММ.ГГГГ, суд считает несостоятельными, поскольку как следует из материалов дела, ФИО2 фактически приступила к работе ДД.ММ.ГГГГ, соответственно последним рабочим днем истца ФИО3 являлся предшествующий рабочий день – ДД.ММ.ГГГГ, в который она и была уволена. То обстоятельство, что приказ об увольнении был издан ДД.ММ.ГГГГ не противоречит нормам трудового законодательства, так как фактически увольнение произведено в соответствии с требованиями закона, в установленный срок, а на момент издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ работодатель располагал заявлением основного работника ФИО2, в котором была указана дата её выхода на работу – ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылки истца на то, что она была уволена с той должности, на которую не принималась, также судом отклоняются исходя из следующего.

Согласно трудовому договору №... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принята на должность главного специалиста-эксперта в юридический отдел ГУ – УПФ РФ в <адрес> г. Новосибирска на период отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО2

В связи с реорганизацией органов Пенсионного фонда РФ, основной работник ФИО2 приказом ОПФР по Новосибирской области №...-л от ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность главного специалиста-эксперта отдела правового обеспечения юридического управления (л.д. 92).

ДД.ММ.ГГГГ аналогичное заявление о переводе на другую должность – главного специалиста-эксперта в отделе правового обеспечения юридического управления ОПФР по НСО было написано ФИО3 (л.д. 103), на основании данного заявления издан приказ №...-л от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО3 на указанную должность.

На момент увольнения ФИО3 занимала должность главного специалиста-эксперта в отделе правового обеспечения юридического управления ОПФР по НСО, с которой и была уволена.

То обстоятельство, что с приказом о переводе на другую должность ФИО3 не была ознакомлена дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с переводом на другую должность с ней заключено не было, не свидетельствует о существенном нарушении работодателем норм трудового законодательства, так как перевод осуществлялся при наличии согласия работника, которое было выражено в заявлении ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Как установлено судом, работником ФИО3 было выражено письменное согласие на перевод на должность главного специалиста-эксперта в отделе правового обеспечения юридического управления ОПФР по НСО, что подтверждается наличием её письменного заявления, в котором она просила работодателя о данном переводе, в связи с чем, нарушений её прав при переводе работодателем допущено не было.

Доводы истца о том, что она уволена в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, и о том, что она является матерью-одиночной не свидетельствует о незаконности приказа об увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Гарантии лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора предусмотрены ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Однако, гарантии предусмотренные указанной нормой на истца не распространяются, поскольку увольнение ФИО3 производилось не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, она не находилась в состоянии беременности или в отпуске по беременности и родам, а потому при увольнении ФИО3 какие-либо дополнительные обязанности на работодателя не возлагались.

Ссылки ФИО3 на то, что она уволена в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, который был предоставлен ей приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ также не свидетельствуют о незаконном характере увольнения, так как предоставление отпуска по уходу за ребенком не изменило срок действия трудового договора, который носил срочный характер и был заключен до выхода основного работника ФИО2 на работу, дополнительное соглашение со ФИО3 не заключалось, в связи с чем, даже находясь в отпуске по уходу за ребенком, она не была введена работодателем в заблуждение относительно срока действия трудового договора, так как факт выхода на работу основного работника является безусловным основанием для прекращения срока действия срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника.

Таким образом, поскольку истец была принята на работу на определенный срок, учитывая, что срок действия договора истек, гарантии, предусмотренные положениями статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации на истца не распространяются, то произведенное ответчиком увольнение, в связи с истечением срока трудового договора соответствует требованиям действующего законодательства.

Указанные выше положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии прав женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как при заключении такого договора женщина, в том числе и истица, знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение истицы произведено в соответствии с законом и условиями трудового договора, в установленный срок, нарушений процедуры увольнения и трудовых прав истицы не допущено, изменений в условия трудового договора о сроке его действия не вносилось, а потому оснований для признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении истца на работе, и как следствие взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Новосибирский районный суд Новосибирской области.

Мотивированное решение изготовлено 13.10.2022.

Судья (подпись) Е.В. Лисина