Решение по делу № 2-1202/2025 от 19.12.2025 - о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда.

УИД 09RS0002-01-2025-001290-19

Дело № 2-1202/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 декабря 2025 года г. Усть-Джегута

Усть-Джегутинский районный суд Карачаево-Черкесской Республики в составе:

председательствующего – судьи Айбазовой И.Ю.,

при секретаре судебного заседания – Акбаевой Д.Р.,

с участием:

прокурора – старшего помощника Усть-Джегутинского межрайонного прокурора ФИО6,

представителя истца ФИО2 – ФИО4,

представителя ответчика ООО «ПЗТО Титан» - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что 04 октября 2024 года между ответчиком - ООО «ПЗТО Титан» и ФИО2, был заключен трудовой договор (номер обезличен), в соответствии с которым он был принят на работу в Общество в структурное подразделение сервисная площадка Оман на должность координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования. В соответствии с п. 1.3 Договора, местом работы была определена территория заказчика в (адрес обезличен ) (Оман). Договор был заключен на неопределенный срок. Согласно п. 4.1 Договора был установлен вахтовый режим рабочего времени, графиком сменности режим работы был определен 1 месяц через 1 месяц. 06 мая 2025 года ответчиком было вручено истцу уведомление (номер обезличен) от 30 апреля 2025 года, согласно которому он был извещен об изменении условий трудового договора в части изменения структурного подразделения, местом работы была определена сервисная площадка Иран в (адрес обезличен ) (Иран). 12 мая 2025 года ФИО2 направил на корпоративную почту работодателя письмо с просьбой сохранить за ним прежнюю должность и место работы в структурном подразделении Оман. 16 мая 2025 года ответчиком было издано уведомление (номер обезличен) о том, что в связи с организационными изменениями в подразделении сервисной площадки Оман, с 15 июня 2025 года изменен график сменности (с 1 месяц через 1 месяц на 2 месяца через 2 месяца). Однако это изменения не касались отделения в целом, а были применены только к нему. 19 мая 2025 года ответчик прислал ответ по рабочей электронной почте, в котором сообщил, что расценивает его письмо от 16 мая 2025 года как отказ от существенных изменений труда, а также направил вложением предложение вакантных должностей (номер обезличен). Под давлением, без владения достаточной информацией о новом месте работы, условиях работы и проживания, ФИО2 было подписано согласие на изменение условий труда. Однако, в последующем после уточнения информации о новых условиях работы, а также в связи с эскалацией конфликта в Иране, военных инцидентов, рекомендаций МИД РФ, он уведомил об отказе от работы в Иране, дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывалось. 04 июля 2025 года ответчик уведомил ФИО2 о вызове в Иран с 15.07.2025 г. 09 июля 2025 года им было подано заявление об отказе от продолжения работы в связи с изменениями условий труда, отсутствием гарантий безопасности и неподходящих вакансий. 10 июля 2025 года ООО «ПЗТО Титан» направили ему предложение вакантных должностей в связи с изменением организационных условий труда: координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования (сервисная площадка Иран ((адрес обезличен )), слесарь-ремонтник (сервисный центр (адрес обезличен )), начальник коммерческой службы ((адрес обезличен )), инженер по эксплуатации бурового оборудования ((адрес обезличен )). От предложенных вакансий он отказался, в том числе с указанием на то, что сервисная площадка в Омане продолжает работу, с организационными изменениями деятельности он не ознакомлен, численность сотрудников на площадке не сокращена, на его должность назначен другой сотрудник. 14 июля 2025 года приказом Директора по персоналу ФИО1 № 175лс действие трудового договора от 04 октября 2024 года № 175/24 было прекращено, ФИО5 был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы с изменением определённых сторонами условий договора. Так как никаких объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца не имелось, фактически имело место замещение его должности иным сотрудником, который был принят на работу в структурное подразделение в Омане задолго до извещения его об изменении условий труда, ответчиком были нарушены предусмотренные законом сроки уведомления, а также процедура увольнения, при таких обстоятельствах, увольнение нельзя признать законным и обоснованным. Также ответчиком в период его работы допускались и иные грубые нарушения его прав, в частности неполной выплаты заработной платы. Так, как было сказано выше, он был принят на работу в условиях вахтового режима работы с графиком сменности 1 месяц на 1 месяц. С 16 декабря 2024 года по 15 января 2025 года он отработал вахту на сервисной площадке Оман по утвержденному графику. Однако ему не был предоставлен межвахтовый отдых, и с 16 января 2025 года он был направлен на вахту в Абу-Даби, где отработал по 15 февраля 2025 года. С 22 апреля 2025 года по 20 мая 2025 года он отработал вахту на Сервисной площадке Оман. В последующем на работу не направлялся. В период с 15 февраля 2025 г. по 15 марта 2025 года, а также с 15 июня по 14 июля 2025 года он по вине работодателя, поскольку работодатель надлежащим образом не организовал межвахтовый отдых надлежащей продолжительности и последующее направление на работу после окончания межвахтового отдыха, был лишен среднемесячного дохода. Причиненный ему моральный вред действиями ответчика оценивает в 500000 рублей. Просит признать приказ № 175лс от 14 июля 2025 года Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ и увольнении с 14 июля 2025 года, незаконным. Восстановить ФИО2 в должности координатора проектов аренды и продажи бурового оборудования в структурном подразделении сервисная площадка Оман Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан». Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 августа по 15 сентября 2025 года в размере 511825,6 рублей, с 15 октября по 06 ноября 2025 года в размере 367874,65 рублей, а всего 879700,25 рублей. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 утраченный заработок за период с 17 февраля 2025 г. по 15 марта 2025 года в размере 431852,85 рублей. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 утраченный заработок за период с 17 июня по 15 июля 2025 года в размере 463841,95 рублей. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 500000 рублей. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 судебные расходы за оплату услуг представителя в размере 50000 рублей. Указать, что решение суда в части восстановления на работе, а также в части выплаты ФИО2 заработной платы в течение трех месяцев, т.е. за период с 17 февраля 2025 г. по 15 марта 2025 года в размере 431852,85 рублей, за период с 17 июня по 15 июля 2025 года в размере 463841,95 рублей и за период с 15 августа по 15 сентября 2025 года в размере 511825,6 рублей подлежит немедленному исполнению.

Представитель ФИО2 – ФИО4 в судебном заседании полностью поддержала уточненные исковые требования и просила удовлетворить в полном объеме.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие, направив в суд своего представителя, полностью поддержал уточненные исковые требования и просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ПЗТО Титан» ФИО3 в суде, просил отказать в удовлетворении исковых требований, мотивируя следующим. Во исполнение решения, принятого на заседании комиссии по развитию регионального присутствия компании (протокол от 10 января 2025 года) заместителем генерального директора ООО «ПЗТО Титан» был издан приказ № 50 от 30 апреля 2025 года «Об изменении организационной структуры предприятия». В соответствии с приказом № 7-ШР от 30 апреля 2025 года в штатное расписание ООО «ПЗТО Титан» были внесены следующие изменения; 1) С 01 мая 2025 года установлено 2 штатные единицы по должности «Координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования» в подразделении «Сервисная площадка Оман»; 2) С 01 мая 2025 года установлена 1 штатная единица по должности «Координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования» в подразделении «Сервисная площадка Иран». В соответствии с отметкой на уведомлении об изменении существенных условий трудового договора от 30 апреля 2025 года (исх. № 381) истец был ознакомлен с предстоящими изменениями 06 мая 2025 года. 08 июля 2025 года от Истца по электронной почте поступило письмо с просьбой предоставить ему форму заявления на увольнение по собственному желанию. Форма заявления была направлена Истцу в тот же день (08 июля 2025 года). 09 июля 2025 года от Истца по электронной почте поступило заявление об увольнении в связи отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. 10 июля 2025 года Ответчик направил Истцу предложение вакантных должностей. В связи с отказом Истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а также отказом Истца от предложенных вакантных должностей, Ответчик расторг трудовой договор с Истцом 14 июля 2025 года и произвел все предусмотренные законом выплаты Истцу, в том числе выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка Истца (ст. 178 ТК РФ). Таким образом, Истцом не доказано, что Ответчиком была нарушена процедура, предусмотренная статьей 74 ТК РФ. Довод Истца об отсутствии объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда, опровергается документами, представленными Ответчиком в материалы дела. Факт оказания Ответчиком давления на Истца, принуждения к каким-либо действиям или бездействию не доказан Истцом. Между тем согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Ответчик считает, что процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не нарушена, в связи с чем приказ является законным. В связи с этим оснований для взыскания с Ответчика в пользу Истца среднего заработка за период с 15 июля 2025 года по день вынесения решения суда, не имеется. Расчет среднедневного и среднечасового заработка, считает верным. Во-первых, общая сумма заработка Истца за весь период работы составила 1 969 505,25 руб., из которых 1 125 915,05 (заработок за расчетный период), 843 590,20 руб. (премии, учтенные исходя из фактически начисленных сумм), а не 2 275 017,63 руб., как указывает Истец. Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрена компенсация за дни межвахтового отдыха. В-третьих, применение повышающих коэффициентов к тарифной ставке (1,08 - согласно расчету Истца) не обосновано Истцом. Истцом не принято во внимание, что в соответствии с п. 1.3. трудового договора № 175/24 от «04» октября 2024 года местом работы Истца является территория заказчика в (адрес обезличен ) (Оман). Согласно п. 1.4. трудового договора № 175/24 от «04» октября 2024 года трудовые обязанности Истца не связаны с выполнением работ в местностях с особыми климатическими условиями. В связи с этим Ответчик считает необходимым представить контррасчет относительно величины среднедневного и среднечасового заработка Истца: 1) расчет среднедневного заработка: 1 969 505,25 / 244,32 = 8 061,17 руб. (на 9 500,33 руб. меньше относительно расчета Истца); 2) расчет среднечасового заработка: 1 969 505,25 / 1425 = 1382,11 руб. (на 214,39 руб. меньше относительно расчета Истца). Режим труда и отдыха для работников, работающих вахтовым методом в ООО «ПЗТО Титан», регламентируется Положением о вахтовом методе организации работ в ООО «ПЗТО Титан» и трудовым договором с Истцом. В частности, Истцу был установлен вахтовый режим рабочего времени. Учет рабочего времени - суммированный (учетный период 12 месяцев). Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна была превышать 12 часов, включая перерывы на прием пищи и отдых. Согласно табелям учета рабочего времени, в период с 17 февраля 2025 года по 21 апреля 2025 года Истец находился на межвахтовом отдыхе. Данное обстоятельство обусловлено тем, что по соглашению сторон Истец после окончания очередной вахты (17 декабря 2024 года - 1 января 2025 года) выразил согласие на рабочую поездку в Абу-Даби продолжительностью с 16 января 2025 года по 15 февраля 2025 года в связи с необходимостью личного присутствия координатора проектов аренды и продажи бурового оборудования на объекте одного из заказчиков (ОЭА) в целях составления отчета о работе оборудования. Согласие на данную поездку было дано Истцом устно. При этом Истец изъявил желание самостоятельно организовать ее. В частности, он оформил возврат билетов Маскат-Москва, заказал и просил согласовать приобретение билета в Абу-Даби, забронировал отель, такси в аэропорт в Омане, такси из аэропорта в Абу-Даби, транспортировку в офис заказчика и из него. Финансовое обеспечение данной поездки осуществлялось Ответчиком. Выплата заработной платы за период с 16 января 2025 года по 15 февраля 2025 года произведена Ответчиком в полном объеме и в установленные сроки. Каких-либо обращений Истца, связанных с периодом пребывания на межвахтовом отдыхе (с 17 февраля 2025 года по 21 апреля 2025 года), а равно отсутствием направления на вахту в указанный период, Ответчиком не зафиксировано. Таким образом, требование Истца о взыскании утраченного заработка за период с 15 февраля 2025 года по 13 марта 2025 года является не обоснованным. 16 мая 2025 года работодателем работнику было направлено уведомление (исх. № 435) об изменении графика сменности. В соответствии с новым графиком сменности период с 15 июня 2025 года по 15 июля 2025 года является периодом межвахтового отдыха, а первый день вахты приходится на 16 июля 2025 года. Кроме того, в период с 30 мая 2025 года по 16 июня 2025 года Истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Каких-либо обращений Истца, связанных с периодом пребывания на межвахтовом отдыхе, а равно отсутствием направления на вахту в указанный период, Ответчиком не зафиксировано. Таким образом, требование Истца о взыскании утраченного заработка за период с 15 июня 2025 года по 14 июля 2025 года является не обоснованным. Истец утверждает, что действиями Ответчика ему был причинен моральный вред, который оценивается истцом в сумме 500 000 рублей. Вместе с тем, Истцом не указано какие именно действия или бездействие Ответчика привели к нарушению личных неимущественных прав Истца или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) Ответчика и наступившими негативными последствиями, а также форма и степень вины Ответчика. Истец указывает, что за участие по данному гражданскому делу он заключил с адвокатом ФИО4 соглашение на сумму 50 000 рублей. Вместе с тем, в материалах дела данное соглашение отсутствует, как и платежные документы, подтверждающие факт оплаты по данному соглашению. Между тем, лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Таким образом, требование Истца о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя, является необоснованным. Ответчик считает необходимым обратить внимание суда на то, что согласно ответу Гострудинспекции в Пермском крае от 22 августа 2025 года№ 59/7-3150- 25-ОБ/Ю-3465-ОБ/362, представленного в материалы дела по запросу суда, какие-либо нарушения процедуры увольнения Истца со стороны Ответчика, не выявлены уполномоченным органом. Кроме того, законные основания для проведения контрольных (надзорных) мероприятий в отношении Ответчика у уполномоченного органа отсутствуют. Данное обстоятельство подкрепляет общую позицию Ответчика о том, что законные основания для удовлетворения требований Истца отсутствуют.

Прокурор дал заключение в соответствии, с которым ответчиком истец уволен с нарушением трудового законодательства, и он подлежит восстановлению на прежней должности.

Заслушав пояснения представителя истца, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав в совокупности материалы дела, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, ст. 12, ст. 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В статье 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1).

Судом установлено и из материалов дела следует, что 04 октября 2024 года между истцом ФИО2 и ответчиком - ООО «ПЗТО Титан» был заключен трудовой договор (номер обезличен), в соответствии с которым он был принят на работу в Общество в структурное подразделение сервисная площадка Оман на должность координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования.

В соответствии с п. 1.3 Договора, местом работы была определена территория заказчика в (адрес обезличен ) (Оман). Договор был заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 4.1 Договора был установлен вахтовый режим рабочего времени, графиком сменности режим работы был определен 1 месяц через 1 месяц.

06 мая 2025 года ответчиком было вручено истцу уведомление №381 от 30 апреля 2025 года, согласно которому ФИО2 был извещен об изменении условий трудового договора в части изменения структурного подразделения, местом работы была определена сервисная площадка Иран в (адрес обезличен ) (Иран).

12 мая 2025 года ФИО2 направил на корпоративную почту работодателя письмо с просьбой сохранить за ним прежнюю должность и место работы в структурном подразделении Оман.

16 мая 2025 года ответчиком было издано уведомление №435 о том, что в связи с организационными изменениями в подразделении сервисной площадки Оман, с 15 июня 2025 года изменен график сменности (с 1 месяц через 1 месяц на 2 месяца через 2 месяца).

19 мая 2025 года ответчик прислал ответ по рабочей электронной почте, в котором сообщил, что расценивает письмо от 16 мая 2025 года как отказ от существенных изменений условий труда, а также направил вложением предложение вакантных должностей (номер обезличен). ФИО2 было подписано согласие на изменение условий труда.

Однако, в последующем после уточнения информации о новых условиях работы, а также в связи с эскалацией конфликта в Иране, военных инцидентов, рекомендаций МИД РФ, ФИО2 уведомил об отказе от работы в Иране, дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывалось.

04 июля 2025 года ответчик уведомил ФИО2 о вызове в Иран с 15.07.2025 г.

09 июля 2025 года им было подано заявление об отказе от продолжения работы в связи с изменениями условий труда, отсутствием гарантий безопасности и неподходящих вакансий.

10 июля 2025 года ООО «ПЗТО Титан» направили ФИО2 предложение вакантных должностей в связи с изменением организационных условий труда: координатор проектов аренды и продажи бурового оборудования (сервисная площадка Иран ((адрес обезличен )), слесарь-ремонтник (сервисный центр (адрес обезличен )), начальник коммерческой службы ((адрес обезличен )), инженер по эксплуатации бурового оборудования ((адрес обезличен )).

От предложенных вакансий ФИО2 отказался, в том числе с указанием на то, что сервисная площадка в Омане продолжает работу, с организационными изменениями деятельности ФИО2 не ознакомлен, численность сотрудников на площадке не сокращена, на его должность назначен другой сотрудник.

14 июля 2025 года приказом Директора по персоналу ФИО7 № 175лс действие трудового договора от 04 октября 2024 года № 175/24 было прекращено, ФИО2 был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы с изменением определённых сторонами условий договора.

Указанное и явилось основанием для обращения в суд.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 № 1165-0-0, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказывать законность увольнения по вышеуказанному основанию возложена на работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 ТК РФ. В частности, согласно пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27.04.2024 № 22-П, в силу части третьей статьи 72.1 ТК РФ изменение рабочего места работника по общему правилу является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 ТК РФ), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1, статья 75.1 Конституции Российской Федерации) и социального предназначение трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

В силу этого части первая - четвертая статьи 74 ТК РФ во взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 - в системе действующего правового регулирования - не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, гак затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с его письменного согласия.

Между тем, отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 ТК РФ, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступавших для гражданина в результате потери работы.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, при том, что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается.

Соответственно, в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 09.02.2012 № 2-П, от 19.12.2018 № 45-П и др.), увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - также должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ему соответствующих гарантий.

Из письменных объяснений координатора проектов аренды и продажи оборудования ФИО8 и исполнительного директора ФИО9, приобщенных к материалам дела представителем ответчика, следует, что всем трем координаторам были сделаны устные предложения о переводе в Иран, на что, по их мнению, согласился ФИО2 Следует отметить и тот факт, что всем координаторам проектов аренды и продажи оборудования, находившихся на сервисной площадке в (адрес обезличен ) (Оман) в письменном виде предложение о переводе в Иран не делалось, и в подтверждение обратному такие доказательства стороной ответчика не предоставлены.

В силу статьи 56 ТК РФ, трудовой договор, как указано выше, является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу части 1 статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Из материалов дела следует, что при направлении истцу уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, истец не уведомлялся о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в письменном виде в адрес ответчика поступал 09.07.2025 года.

По мнению суда, указанные в приказе №7-ШР от 30 апреля 2025 года изменения не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда, изменения условий трудового договора, требующих в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ согласия работника на перевод со стороны ответчика, суду не представлено.

Конституционный Суд РФ в своих судебных постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции РФ вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17 июля 2007 года № 566-О-О, от 18 декабря 2007 года № 888-О-О, от 15 июля 2008 года № 465-О-О и др.). При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В данном случае, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется, документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.

Вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Не предоставлено достоверных и допустимых доказательств реальных изменений организационных или технологических условий труда.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств невозможности сохранения условий трудового договора с истцом на прежних условиях, поскольку доказательств изменения технологических условий труда в организации ответчика суду не представлено.

Указывая в своих возражениях на сохранение работодателем истцу трудовой функции, ответчик доказательств невозможности сохранения истцу прежних условий трудового договора (наименование должности) не представил.

Также судом отмечается, что в случае отказа работника от продолжения работы в другой местности не предусмотрено его увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы на новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему работы.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку ответчиком не представлено доказательств изменения организационных или технологических условий труда в ООО «ПЗТО».

Таким образом, никаких объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца не имелось, поскольку ФИО2 был принят на работу в структурное подразделение сервисная площадка в Оман (место работы – территория заказчика в (адрес обезличен ) (Оман), а ФИО2 предложили переехать работать в Иран, то есть другую местность, не отраженную в трудовом договоре, без указания дополнительных причин организационных и технологических изменений условий труда по инициативе работодателя, указанных в статье 74 Трудового кодекса РФ.

При отсутствии доказательств правомерности увольнения истца суд признает приказ об увольнении истца незаконным, в связи с чем, подлежат применению положения статьи 394 ТК РФ и соответственно истец подлежит восстановлению на работе со следующего дня после его увольнения, т.е. с 15 июля 2025 года в ранее занимаемой должности.

Согласно пункту 1 частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. В силу ч.3 ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. №922, а с 01 сентября 2025 года - Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Согласно пункту 4.2 трудового договора, заключенного между работодателем и ФИО2, работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период продолжительностью 12 месяцев, один календарный год.

Кроме того, из иска ФИО2 следует, что он был принят на работу в условиях вахтового режима работы с графиком сменности 1 месяц на 1 месяц. С 16 декабря 2024 года по 15 января 2025 года ФИО2 отработал вахту на сервисной площадке Оман по утвержденному графику. Однако ему не был предоставлен межвахтовый отдых, и с 16 января 2025 года он был направлен на вахту в Абу-Даби, где отработал по 15 февраля 2025 года. С 22 апреля 2025 года по 20 мая 2025 года он отработал вахту на Сервисной площадке Оман. В последующем на работу не направлялся.

Указанные обстоятельства не оспаривались ответчиком.

В соответствии со статьей 299 ТК РФ, вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, в период с 15 февраля 2025 г. по 13 марта 2025 года, а также с 15 июня по 14 июля 2025 года ФИО2 по вине работодателя, был лишен среднемесячного дохода, поскольку работодатель надлежащим образом не организовал междувахтовый отдых надлежащей продолжительности и последующее направление на работу после окончания междувахтового отдыха.

Суд принимает во внимание расчет предоставленный стороной истца и берет его за основу, поскольку он соответствует действующему законодательству, сделан на основании представленных ответчиком расчетных листков о заработке истца, в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922.

Доводы представителя ответчика о неверно произведенном истцом расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд не принимает по вышеизложенным обстоятельствам.

Так, за отработанный период времени заработная плата ФИО2 составила 2 072 025,63 рублей. За указанный период ФИО2 отработал 1425 часов. Средний заработок составил 1454,05 рублей. За период с 17 февраля по 15 марта 2025 года: количество рабочих дней – 27 дней, что составляет 297 часов, в виду чего сумма составляет – 431 852,85 рублей; за период с 17 июня по 15 июля 2025 года: количество рабочих дней – 29 дней, что составляет 319 часов, в виду чего сумма составляет – 463 841,95 рублей. Таким образом, сумма вынужденного прогула составила 15 994,55 рублей за каждый рабочий день. С 15 августа по 15 сентября 2025 года – 32 дня и с 15 октября по 15 ноября 2025 года – 55 рабочих дней. В виду чего сумма за указанный период составляет 1 023 651,20 рублей.

Доводы ответчика, о том, что 19 мая 2025 года ФИО2 сам подписал уведомление, датированное 06 мая 2025 года о согласии продолжить работу в новых условиях, а 08 июля 2025 года направил по электронной почте письмо с просьбой о предоставлении ему заявления на увольнение, суд относится критически, поскольку ФИО2 объяснил свой отказ от работы в Иране, начавшейся 13 июня 2025 года Ирано-Израильской войной.

Так, в соответствии с частью первой статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. На основании ч. 1 ст. 379 ТК РФ, в целях самозащиты трудовых прав, работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, представитель ответчика ссылается на то обстоятельство, что трудовой договор был расторгнут с ФИО2 по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ, поскольку он сам попросил расторгнуть договор по указанному основанию, что и было сделано работодателем. Между тем, работодатель должен действовать и соблюдать в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В пункте 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099 и п. 1 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В соответствии с пунктом 25 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума № 33, Работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Определяя в данном случае размер компенсации морального вреда, суд, принимая во внимание степень вины ответчика, нравственные страдания истца, нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, приходит к выводу о том, что в счет компенсации морального вреда с ответчика надлежит взыскать в пользу истца 50 000 рублей, считает, что данная сумма будет являться разумной, справедливой, соразмерной, соответствующей фактическим обстоятельствам дела и объему защищаемого права, а также последствиям допущенного ответчиком нарушения прав истца.

В соответствии с пунктом 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных, судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Положениями статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривается, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

В соответствии с утвержденными решением Совета Адвокатской палаты КЧР размерами гонорара при заключении адвокатами соглашений на оказание юридической помощи участие в качестве представителя в гражданском судопроизводстве установлено от 50000 рублей (в том числе подготовка иска), при выполнении поручения свыше 5-ти судодней производится дополнительная оплата в размере 5000 рублей за каждый последующий день судебного заседания (п. 2.1). В соответствии с п. 7.2 при выполнении поручения за пределами судебного района тарифные ставки могут быть увеличены в 1,5 раз.

За участие по данному гражданскому делу истец заключил с адвокатом ФИО4 соглашение на сумму 50000 рублей.

При возмещении судебных расходов следует учитывать правовую и процессуальную позицию стороны, избранную при разрешении настоящего спора.

Принимая во внимание, что при рассмотрении гражданского дела исковые требования истца ФИО2 по существу удовлетворены, учитывая объем и сложность рассмотренного дела, принимая во внимание, характер и объем оказанных юридических услуг, а также материальное положение сторон, суд находит заявленный размер судебных расходов на юридические услуги и оплату услуг представителя разумным, и полагает взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы на оплату услуг представителя и юридических услуг в размере 50 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу подпункта 1 пункта 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истец освобожден от уплаты государственной пошлины.

Следовательно, с ответчика в соответствии с пунктами 1 и 3 части 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета Усть-Джегутинского муниципального района в размере 15 193,46 руб. (6000 руб. - за требования неимущественного характера + 9193,46 руб. - за требование имущественного характера).

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит, в том числе, решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе, поэтому решение суда в указанной части подлежат немедленному исполнению.

Таким образом, суд приходит к выводу о частично удовлетворении заявленных истцом требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ № 175лс от 14 июля 2025 года Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ и увольнении с 14 июля 2025 года, незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности координатора проектов аренды и продажи бурового оборудования в структурном подразделении сервисная площадка Оман Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 августа по 15 сентября 2025 года в размере 511825,6 рублей, с 15 октября по 15 ноября 2025 года в размере 511825,6 рублей, а всего 1 023 651,20 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 утраченный заработок за период с 17 февраля 2025 г. по 15 марта 2025 года в размере 431852,85 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 утраченный заработок за период с 17 июня по 15 июля 2025 года в размере 463841,95 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в пользу ФИО2 судебные расходы за оплату услуг представителя в размере 50000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПЗТО Титан» в доход бюджета Усть-Джегутинского муниципального района государственную пошлину в размере 15193,46 (пятнадцать тысяч сто девяносто три) рубля 46 копеек.

В удовлетворении исковых требований, в части превышающей сумму компенсации морального вреда – 50 000 рублей – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе, и о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (17 февраля 2025 г. по 15 марта 2025 года в размере 431852,85 рублей; 17 июня 2025 г. по 15 июля 2025 года в размере 463841,95 рублей; с 15 августа по 15 сентября 2025 года в размере 511825,6 рублей, а всего 1 407 520,40 рублей) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суд Карачаево-Черкесской Республики через Усть-Джегутинский районный суд в течение одного месяца со дня принятия судом решения.

В апелляционной жалобе не могут содержаться требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции.

В соответствии с абзацем вторым части 2 статьи 322 ГПК РФ ссылка лица, подающего апелляционную жалобу, на новые доказательства, которые не были представлены в суд первой инстанции, допускается только в случае обоснования в жалобе, что эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции.

Резолютивная часть решения оглашена 05 декабря 2025 года.

Мотивированное решение составлено на компьютере в единственном экземпляре 19 декабря 2025 года.

Председательствующий судья И.Ю. Айбазова