Решение по делу № 2-3247/2022 от 31.10.2022 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Дело № 2-3247/2022

УИД: 42RS0005-01-2022-005600-25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Кемерово «31» октября 2022 года

Заводский районный суд г.Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего судьи: Агафонова Д.А.

при секретаре: Гаязовой О.А.

с участием помощника прокурора Заводского района г.Кемерово Сухих А.О.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Кемеровская городская детская клиническая больница №2» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО3 обратилась с иском к ГАУЗ «КГ ДКБ №2» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № об увольнении истца. Полагает, что ответчик необоснованно применил к ней взыскание.

Считает увольнение незаконным.

Просит признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить её на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. (л.д. 3-6).

В судебном заседании истец ФИО3 требования поддержала. Полагает, что сотрудники больницы вступили в сговор с целью её увольнения. Отрицала факт совершения какого-либо проступка ДД.ММ.ГГГГ и не понимала, за что была уволена и по какому поводу у неё запрашивали объяснения ДД.ММ.ГГГГ. Считает процедуру увольнения нарушенной.

Представитель ответчика ГАУЗ «КГ ДКБ №2» - ФИО4, действующая по доверенности от 25.08.2022, сроком на 1 год, заявленные требования не признала. Полагает, что истица была уволена за дисциплинарный проступок, совершенный ею ДД.ММ.ГГГГ выразившийся в нарушении этики и деонтологии в отношении пациентов и коллег. Представила письменный отзыв.

Суд, изучив письменные материалы дела, заслушав явившихся лиц, заключение помощника прокурора Сухих А.О. посчитавшей требования обоснованными, приходит к следующим выводам.

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии с ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу положений ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу положений ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из материалов дела следует и установлено судом, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ГАУЗ «КГ ДКБ №2» заключен трудовой договор, ФИО3 принята на должность <данные изъяты> (л.д. 8-13).

ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ «КГ ДКБ №2» вынесен приказ № о дисциплинарном взыскании, ФИО3 объявлено замечание за нарушение санитарно-эпидемиологического режима. Дисциплинарный проступок заключался в опоздании на работу, не использовании обязательных средств индивидуальной защиты, нарушение порядка хранения специальных средств для взятия анализов.

ДД.ММ.ГГГГ состоялась комиссия по этике и деонтологии где рассматривался вопрос о жалобах на истца в связи с некорректным поведением.

ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ «КГ ДКБ №2» вынесен приказ № о дисциплинарном взыскании, ФИО3 объявлен выговор за нарушение положений этики и деонтологии. Дисциплинарный проступок заключался в несоблюдении субординации, грубом и неэтичном поведении в отношении коллег, обсуждении действий врача при пациентах, некорректное и грубое обращение в отношении пациентов.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведена из кабинета остро заболевших <данные изъяты> для изготовления кислородных коктейлей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 27).

ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ «КГ ДКБ №2» вынесен приказ № о дисциплинарном взыскании, ФИО3 объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей. Дисциплинарный проступок заключался в отказе выполнять поручения врача, а так же в неисполнении приказа о переводе.

ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ «КГ ДКБ №2» вынесен спорный приказ № об увольнении ФИО3 на основании <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 25-26).

Исходя из содержания приказа, ФИО3 привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение <данные изъяты> ГАУЗ «КГ ДКБ №2» и <данные изъяты> ГАУЗ «КГ ДКБ №2», также вменена неоднократность дисциплинарного проступка. Проступок заключался в некорректном и агрессивном поведении, оскорблении коллег и пациентов описанном в должностных записках заведующего отделением ФИО8, администратора ФИО15, регистратора ФИО9, а так же законных представителей пациентов ФИО10 и ФИО11

Согласно докладной записке администратора ФИО15, дата и место проступка не указаны, в чем заключалось агрессивное поведение и контекст происходящего не указаны, очевидцы не поименованы (л.д. 17).

Согласно докладной записке родителей пациентов: ФИО10 и ФИО11 дата и место проступка не указаны, в чем заключалось неадекватное поведение и контекст происходящего не указаны, очевидцы не поименованы (л.д. 18).

Согласно докладной записке регистратора ФИО12 ДД.ММ.ГГГГ произошел вербальный конфликт между ФИО3 и ФИО12, контекст описанных событий не соответствует другим докладным (л.д. 22).

Согласно докладной записке ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 громко, в присутствии пациентов, жаловалась на обращения к ней детей по поводу выдачи коктейлей. По мнению ФИО8 обращение было сделано «агрессивным» тоном и не корректно. Конкретное время и место проступка не указаны, в чем заключалось обращение истца и контекст происходящих событий не указаны (л.д. 20).

С учетом изложенного, из приказа и приложенных документов невозможно установить, в чем заключается дисциплинарный проступок ФИО2 и при каких обстоятельствах он совершен.

Из пояснений ФИО15, ФИО14 и ФИО16 судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в дневное время около обеда в ГАУЗ «КГ ДКБ №2» возле рабочего места истца (пункт продажи кислородных коктейлей) произошел вербальный конфликт между медицинской сестрой ФИО3 и родителями малолетних пациентов: ФИО13 и ФИО11 Причина конфликта, а так же его инициатор достоверно не установлены. В процессе в конфликт была вовлечена заведующий отделением ФИО14 пытавшаяся прекратить ссору и успокоить ФИО3 Очевидцем данных событий стали ФИО15 и ФИО16 подошедшие к окончанию ссоры.

Согласно пояснений опрошенной ФИО15, немного позже, около обеда, в этот же день ФИО3 привлекла её внимание громкими высказываниями описывающими негативное отношение истца к действиям окружающих, в том числе к действиям коллег. Высказывания не были адресованы конкретным лицам. На замечание ФИО15 и просьбу прекратить ФИО3 отреагировала негативно, угрожала причинить вред.

По мнению ФИО14, ФИО16 и ФИО15 инициатором и причиной конфликта была ФИО1 демонстрирующая подобное неадекватное грубое и агрессивное отношение к окружающим не в первый раз.

В судебном заседании ФИО3 конкретную позицию по факту произошедших ДД.ММ.ГГГГ событий не высказала. Отрицала указанный свидетелями конфликт, но полагает, что была спровоцирована сотрудниками ГАУЗ «КГ ДКБ №2». Считает, что стала жертвой заговора коллег и пациентов преследующий цель её увольнения. Также пояснила, что до настоящего времени не понимает в чем заключается дисциплинарный проступок ДД.ММ.ГГГГ, не понимала за что ей нужно давать объяснения. Также отметила, что не в первый раз становится жертвой нападок со стороны работодателя, ранее дисциплинарные взыскания не оспаривала.

Изучив спорный приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № суд считает его незаконным по следующим основаниям.

При проверке в законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В спорном приказе не указано, какие действия истца работодатель счел нарушением должностных обязанностей медицинской сестры, в какое время совершены такие действия, работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку до истечения срока предоставления письменных объяснений вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания.

В соответствии с частью второй ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В нарушение ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 ответчиком не предоставлено доказательств, свидетельствующих, что при принятии работодателем решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. Работодателем не устанавливались конкретные обстоятельства спорного проступка.

Несмотря на то, что события ДД.ММ.ГГГГ были установлены в судебном заседании и, фактически, соответствовали устным пояснениям представителя ответчика, суд, в рамках рассмотрения трудового спора, не может самостоятельно за работодателя определить, в чем заключался дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации. Иное приведет к превышению судом своих полномочий.

Не установив обстоятельств проступка работодатель действовал недобросовестно требуя от истца письменные объяснения в порядке ч.1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению суда, доводы истца о фактической невозможности дать письменные объяснения обоснованы, поскольку для реализации данного права работник должен понимать, в чем заключается дисциплинарный проступок. Из спорного приказа либо докладных записок, с учетом факта привлечения к ответственности при похожих обстоятельствах, невозможно достоверно установить за что именно истцу нужно было дать объяснения.

Согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Судом установлено, что письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка затребованы у ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, однако акт о не предоставлении письменных объяснений составлен на следующий день – ДД.ММ.ГГГГ, в то время как не мог быть составлен до ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, спорный приказ был вынесен до истечения срока, установленного <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела бремя доказывания ответчиком не исполнено, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, нарушающим права истца и подлежащим отмене.

Исходя из положений ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абз.1, 3 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Из трудового договора следует, что ФИО3 принята на должность «<данные изъяты> В ходе рассмотрения дела, из представленных документов следует, что истец уволена с должности <данные изъяты> Несмотря на то, что сведения об изменении штатного расписания трудового договора стороной ответчика не представлены, факт работы истца в должности <данные изъяты> на дату увольнения сторонами не оспаривался.

В связи с признанием незаконным увольнения ФИО3 подлежит восстановлению на работе в прежней должности «Медицинская сестра», которую она занимала до увольнения.

В соответствии со ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации (п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Стороной ответчика в ходе рассмотрения дела конкретного расчета среднего дневного заработка не представлено.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен единый порядок ее исчисления размера средней заработной платы для всех случаев.

Согласно п.9 Положения Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (в соответствии с абз. 2 п. 9 Положения N 922) исчисляется исходя из среднего заработка работника. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ч.2 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако выплаты социального характера и иные выплаты, которые не относятся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), в расчет среднего заработка не включаются (п.3 Положения №922).

Определяется средний заработок работника за последние 12 календарных месяцев, что установлено ч.3 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, п.4 Положения №922. Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения №922, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней, умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. При этом количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п.10 Положения №).

Исходя из представленных данных ФИО3 работала в период с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. Иных сведений ответчиком не представлено.

Средний дневной заработок составляет <данные изъяты>). Средний заработок составляет <данные изъяты>

Согласно ч.1 ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч.1 ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. Размер возмещения может быть определен также судом, если возник индивидуальный трудовой спор и работник обратился в суд с соответствующим заявлением. Обратиться в суд с таким заявлением работник может одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав или в течение трех месяцев после вступления в силу решения суда об их полном или частичном восстановлении (ч.2 ст.237, ч.2 ст.391, ч.3 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации изложенной в абз.3 п.4 Постановления Пленума от 20.12.1994 №10, моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

В соответствии с ч.1 ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред возмещается работнику в денежной форме. Соглашение об определении компенсации морального вреда между сторонами отсутствует

Суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. с учетом установленных обстоятельств дела.

Учитывая изложенное, исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением трудовых прав.

Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 790,02 руб. (3 190,02+300+300)

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Кемеровская городская детская клиническая больница №2» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного автономного учреждения здравоохранения «Кемеровская городская детская клиническая больница №2» от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО3 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям ч.5 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку адрес прежней должности <данные изъяты> которую она занимала до увольнения.

В соответствии со ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Кемеровская городская детская клиническая больница №2» (№) в пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки адрес средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. и компенсацию морального вреда в соответствии с ч.1 ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации в размере <данные изъяты> руб.

Всего взыскать <данные изъяты> руб. (Сто четырнадцать тысяч шестьсот шестьдесят семь рублей 25 копеек).

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Кемеровская городская детская клиническая больница №2» (№) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 3 790,02 руб. (Три тысячи семьсот девяносто рублей 02 копейки).

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда через Заводский районный суд г.Кемерово в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья (Подпись) Д.А. Агафонов

В окончательной форме решение составлено 07.11.2022

Копия верна: