78RS0014-01-2024-020127-10

Дело 2-3215/2025 (2-11062/2024;)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 31 июля 2025 года

Московский районный суд города Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Малаховой Н.А.

при помощнике судьи Жуковой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО "МегаСпецСтрой" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "МегаСпецСтрой" (далее - ООО "МегаСпецСтрой"), просит признать незаконным и отменить приказ от 13.11.2024 № 15 о прекращении трудового договора по п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложить на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), взыскать с ООО «Мегаспецстрой» заработную плату за время вынужденного прогула, согласно представленному расчету (л.д. 9) в размере 361 863, 43 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. В обоснование указано, что с 23 августа 2023г. истец работал в ООО Мегаспецстрой» (ИНН <***>) в должности электросварщика. В конце октября 2024г. истцу было предложено уволиться по собственному желанию с 15 октября 2024г. (т.е. задним числом). Никаких дисциплинарных взысканий работник не имел, претензий со стороны ответчика также не было. Истец отказался и написал официальное заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. 6 ноября 2024г. ответчик составилт Акт об отсутствии работника на рабочем месте, о котором истец узнал получив его по почте. При этом ответчик не запросил объяснения, а вызвал на подписание приказа об увольнении на дату 5 ноября 2024г. 13 ноября 2024 г. истец был уволен по причине прогула.

При подписании приказа об увольнении истцу было предложено подписать Трудовой договор, задним. Приказ о приеме на работу был подписан истцом 13.11.2024, т.е. в день увольнения. Также работником не была подписана должностная инструкция, определяющая его должностные обязанности.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, воспользовался своим правом, установленным статьей 48 ГПК РФ, на ведение дела в суде через представителя.

Представитель истца ФИО9, действующая на основании доверенности № от 15 февраля 2025 года сроком на 3 года исковые требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, настаивала на их удовлетворении.

Представители ответчика ООО "МегаСпецСтрой" ФИО10, удостоверение №, рег. №, действующий на основании ордера № и доверенности №б/н от 20 мая 2025 года сроком на 1 год и ФИО11, генеральный директор ООО "МегаСпецСтрой" в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, по доводам изложенным в возражениях.

Выслушав объяснения явившихся участников судебного разбирательства, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями статей 56, 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса РФ, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель обязан выплачивать работникам в полном объеме заработную плату за выполненную ими работу (статьи 22, 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 01 августа 2023г. истец работал в ООО «Мегаспецстрой» (ИНН <***>) в должности электросварщика.

С приказом о приеме на работу от 01 августа 2023г ФИО1 был ознакомлен в день увольнения 13.11.2024 г.

Трудовой договор сторонами работником и работодателем не подписан.

6 ноября 2024г. ответчиком составляет Акт об отсутствии работника на рабочем месте, который вместе с уведомлением о необходимости явки ФИО1 12.11.2024 к. 11.00. в офис ООО «Мегаспецстрой» для передачи документов (трудовой книжки) и подписания приказа об увольнении был направлен в адрес истца почтовым отравлением и получен последним 11.11.2024.

Приказом от 13.11.2024 г. № 32 ФИО1 уволен с должности электросварщика по п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, основание - прогул.

При этом, как следует из объяснений сторон, до применения взыскания в виде увольнения, дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ФИО1 не предлагалось. Доказательств того, что работодателем у работника были запрошены объяснения по факту прогула не представлено.

Согласно пояснениям свидетеля ФИО12 данным в судебном заседании, который является прорабом в ООО «Мегаспецстрой», рабочий день в организации строго не регламентирован, все зависит от конкретного объекта на котором выполняются работы и наличия материалов для выполнения работ, по факту ненормированный рабочий день, часто бывают переработки, после которых работникам предоставляются выходные дни. Журнал прихода /ухода с работы заполняет прораб. Ранее у свидетеля были конфликты с ФИО1 по вопросу прогулов, но прогулы никак не фиксировались, поскольку ФИО1 свою работу выполнял. 06.11.2024 ФИО1 на работу не явился, н звонки не отвечал.

На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как установлено судом, после составления акта об отсутствии работника на рабочем месте, который вместе с уведомлением о необходимости явки ФИО1 12.11.2024 к 11.00. в офис ООО «Мегаспецстрой» для передачи документов (трудовой книжки) и подписания приказа об увольнении был направлен в адрес истца почтовым отравлением и получен последним 11.11.2024.

Однако, при направлении уведомления в нем не было указано о необходимости представления объяснений по факту прогула, в связи с чем, у ответчика не было достаточных оснований полагать, что истец был извещен о необходимости предоставления объяснений.

Стороной ответчика не представлено доказательств надлежащего оформления увольнения истца, поскольку дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ФИО1 не предлагалось, что явилось нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, которое является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с вынесением решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей 1, 4, 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Указанная правовая позиция высказана Верховным Судом Российской Федерации в определении от 14 ноября 2022 года N 5-КГ22-118-К2.

Установив незаконность увольнения истца, а также отсутствие у истца намерения продолжить трудовые отношения, суд полагает подлежащими удовлетворению требования в части изменения формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника)

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Установив, что увольнение истца произведено в нарушение статьи 193 Трудового кодекса, с учетом исковых требований и позиции истца о том, что он не намерен в дальнейшем продолжать трудовую деятельность у ответчика, суд пришел к выводу об изменении формулировки основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса и даты увольнения с 13 ноября 2024 г. на дату вынесения решения суда – 31 июля 2025 г.

Вместе с тем оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2024 г. по 31 июля 2025 г. суд не усматривает, поскольку истцом не представлено достаточно доказательств невозможности трудоустройства истца при наличии записи в трудовой книжке об увольнении за прогул.

Так из представленной справки ИП ФИО13 от 17.04.2025 не следует, что отказ в принятии на вакансию «электрогазосварщик» был связан с записью в трудовой книжке об увольнении за прогул, при этом доказательств того, что истец ображался в иные организации или встал на учет в качестве безработного в Центр занятости населения для постановки на учет не представлено.

В соответствии с частью второй статьи 394 Трудового кодекса при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.

В силу части восьмой статьи 394 Трудового кодекса в случае, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (статья 234 Трудового кодекса).

В силу абзаца второго пункта 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от 28 марта 2017 г. N 482-О, положение части седьмой статьи 394 Трудового кодекса направлено на восстановление трудовых прав работника, нарушенных незаконным увольнением, и во взаимосвязи с частью восьмой данной статьи предполагает возможность выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в случае, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.

Доказательств того, что незаконное увольнение повлияло на дальнейшее трудоустройство истца не представлено, с учетом того, что его профессия «электрогазосварщик» является востребованной истец не обратился в Центр занятости населения для постановки на учет в качестве безработного, не представил доказательств того, что у него имелись ли затруднения в дальнейшем трудоустройстве при наличии информации в сведениях о его трудовой деятельности об увольнении на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса, в связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что в части требований о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула иск не подлежит удовлетворению.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства, при которых истец был привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен, характер причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда частично в размере 20 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО "МегаСпецСтрой" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда –– удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 15 от 13.11.2024года.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности электрогазосварщика ООО "МегаСпейСтрой" с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса, изменить дату увольнения - с 13 ноября 2024 г. на 31 июля 2025 г.

Взыскать с ООО "МегаСпецСтрой" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Малахова

Мотивированное решение изготовлено 18.08.2025