РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 июня 2022 года г. Сургут
Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:
председательствующего судьи Никитиной Л.М.
при секретаре судебного заседания Семеновой М.А.,
с участием старшего помощника прокурора г. Сургута Дубенкина А.Ю.,
истца ФИО1,
представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующего на основании доверенности от 20.04.2022,
представителя ООО «Градос» ФИО3, действующей на основании доверенности от 01.07.2020,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6348/2022 по иску ФИО1 к ООО «Градос» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с указанным исковым заявлением, мотивируя требования тем, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в качестве водителя 1 класса на все виды транспорта. ДД.ММ.ГГГГ ему выдано уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий, о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен, считает его незаконным, поскольку ответчиком не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, поскольку истец имеет высшую квалификацию, все (кроме трамвая и троллейбуса) категории водительского удостоверения, имеет большой стаж работы, при этом получает наименьшую заработную плату в организации, таким образом сокращение штата было не рациональным решением, а связано с личной неприязнью к истцу. Ответчик не предложил истцу вакантные места. При этом, транспортное средство, на котором чаще всего работал истец, не было утилизировано или списано, наоборот, на нем продолжают работать, что также говорит о предвзятом отношении к истцу и фиктивности сокращения штата. Раннее обращался в трудовую инспекцию в связи с нарушением трудовых норм, в связи с чем работодатель был привлечен к административной ответственности. Также раннее, ответчик увольнял истца в связи с утратой доверия, но был восстановлен на работе в судебном порядке. Вскоре, работодатель решил уволить в связи с сокращением штата, при этом работа на данном автомобиле продолжается, что также говорит о фиктивности инициирования процедуры - крашения штата. В результате незаконных действий ответчика работнику причинен моральный вред, который он оценил в 75000 рублей. Просит признать приказ ООО «ГРАДОС» об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, обязать ответчика восстановить истца на работе, взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда 75000 рублей.
В судебном заседании истец, его представитель на заявленных требованиях настаивали по основаниям, изложенным в иске.
Представители ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в их удовлетворении отказать.
Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В судебном заседании установлено, материалами дела подтверждено, что
ДД.ММ.ГГГГ истец принят водителем 1-го класса на все виды автотранспорта в ООО «ГРАДОС», с ним заключен трудовой договор.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основанием издания приказа указаны: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление «О проведении организационно-штатных мероприятий от 30.12.2021».
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
При этом, исходя из смысла указанной нормы, сокращение численности работников или штата является правомерным при наличии действительного (реального) сокращения численности работников или штата, которое должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч.ч. 1,2,3 ст. 67 ГПК РФ).
Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец поставлен в известность о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников, на основании приказа «Об утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №», в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и исключением из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ должности водителя 1 класса.
Как следует из пояснений стороны ответчика, решение о сокращении штата было принято по результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности, что отражено в отчете о финансовых результатах о снижении финансового результата периода с 42715 до 8117.
Из решения единственного учредителя ООО «ГРАДОС» № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с уменьшением объема работ и необходимостью оптимизации штатной структуры организации с ДД.ММ.ГГГГ сокращается численность работников в количестве 2 штатных единиц, в том числе водитель 1 класса – 1 ед.
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно пояснений представителя ответчика, вопрос преимущественного права на оставление на работе работодателем обсуждался ДД.ММ.ГГГГ на заседании работников ООО «ГРАДОС» (где присутствовали директор ФИО6, главный бухгалтер ФИО7, специалист отдела кадров ФИО8, юрист ФИО9), по результатам которого составлен протокол.
Из протокола от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО7 предложено сократить штат работников с целью сокращения расходов фонда оплаты труда, на что директором предложено сократить численность водителей, уборщика, территории, помощника руководителя, слесаря по ремонту автомобилей, секретаря. Генеральным директором озвучено, что работниками, имеющими более высокую производительность труда, являются те работники, у которых нет дисциплинарных взысканий и которые не были лишены премий за какое-либо нарушение за время работы в ООО «ГРАДОС». Учитывая изложенное, поскольку дисциплинарным и материальным взысканиям повергался водитель 1 класса ФИО1, его кандидатура согласована к сокращению.
Материалами дела установлено, что штате ООО «ГРАДОС» числится 8 водителей, из которых 2 водителя – 1 класса, 2 водителя 2 класса, 4 водителя 3 класса.
Из Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 № 58/3-102), водитель 1 класса является более квалифицированной должностью по отношению к водителю 2 класса и 3 класса, что также усматривается из утвержденной в ООО «ГРАДОС» должностной инструкции водителя.
Учитывая изложенное, поскольку ФИО1 является водителем 1 класса, т.е. более квалифицированным работником, он имел преимущественное право на оставление на работе по сравнению с водителями 2 и 3 класса.
Кроме того, истец ФИО1 является единственным работающим в семье членом семьи, его супруга ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ г.р., не работает с 1998 года, в подтверждение чего представлена ее трудовая книжка. Как следует из пояснений самого истца, его супруга страдает заболеванием, при котором выполнение трудовой функции исключено.
В нарушение ст. 179 ТК РФ, указанные обстоятельства не были выяснены работодателем при решении вопроса о преимущественном праве оставления кого-либо из водителей. Критерии, по которым работодателем определено, кому из водителей должно быть отдано преимущество в оставлении на работе (отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий) не основаны на нормах трудового законодательства.
Более того, материалами дела подтверждено, что до увольнения ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Градос» на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заключен договор оказания услуг с ФИО11, которым фактически выполнялись функции водителя, что указывает не только на потребность работодателя в водителе, но и на финансовую возможность оплаты его услуг, что исключает обоснованность увольнения истца по сокращению штата в связи с финансовыми трудностями.
При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с пунктом 60 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или переводе на другую работу.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 62) разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Так же подлежит зачету компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку истец подлежит восстановлению со дня увольнения, т.е. время работы не прерывается и право на отпуск у истца сохраняется.
Из представленного стороной ответчика расчета следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу полагался к выплате средний заработок в размере 67078,44 рублей, однако при увольнении ДД.ММ.ГГГГ ему выплачено выходное пособие в размере 53071,46 рублей, платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ выплачено выходное пособие в размере 53071,46 рублей, что в сумме превышает размер среднего заработка за время вынужденного прогула (67078,44-(53071,46+53071,46)) и свидетельствует об отсутствии оснований для взыскания заработка за время вынужденного прогула.
Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Учитывая незаконное нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, суд с учетом требований разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец был освобожден, с зачислением в доход муниципального образования , в размере 900 рублей.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Градос» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ директора ООО «Градос» № от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)».
Восстановить ФИО1 в должности водителя 1-го класса ООО «Градос» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Градос» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 10000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Градос» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город Сургут в размере 900 рублей.
Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Суда Ханты - Мансийского автономного округа-Югры, через Сургутский городской суд.
Мотивированное решение изготовлено 23.06.2022.
Судья Л.М. Никитина