УИД 77RS0009-02-2025-002755-02

Дело № 2-2919/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 сентября 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2919/2025 по иску фио к Обществу с ограниченной ответственностью «Немецкая электротехника» о признании действий дискриминационными, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась с иском к ООО «Немецкая электротехника» о признании действий дискриминационными, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что в период с 24.07.2024 года по 17.01.2025 года истец на основании трудового договора № 36-24 oт 24.07.2024 работала в ООО «Немецкая электротехника» в должности бухгалтера по расчету заработной платы. Согласно приказу от № 05/07 от 24.07.2024г. об установлении ежемесячной премии, в день зачисления истца в штат по решению руководителя ООО «Немецкая электротехника» ежемесячно поощрять премией в сумме сумма. B сeнтябpe 2024 года в ООО «Немецкая электротехника» произошли изменения в штате сотрудников, а именно увольнение сотрудника отдела кадров, обязанности сотрудника отдела кадров, в устной форме обязали вести истцу, предложив при этом ежемесячно выплачивать дополнительно сумма за причиненные неудобства. При приеме на работу и зачислению истца в штат, в её должностные обязанности не входило выполнение обязанностей сотрудника отдела кадров. Истец отказалась выполнять дополнительно возложенные на нее обязанности кадрового учета. Между тем, начиная с декабря 2024 года на истца стали оказывать моральное давление и принуждать написать заявление на увольнение по собственному желанию. В январе 2025 года истец была лишена премии согласно приказу от № 05/07 от 24.07.2024г. «Об установлении ежемесячной премии» ежемесячной премии, мотивируя тем, что якобы ежемесячную премию аннулировали. На основании приказа № 264 л/c oт 17.01.2025 года, трудовой договор с истцом расторгнут. Ответчик своими действиями нанес моральные страдания истцу. Истец просит суд: признать действия ООО «Немецкая Электротехника», в лице Генерального директора фио, выразившиеся в снижении размера оплаты труда без объективных причин, дискриминационными и незаконными, обязать ответчика выплатить истцу заработную плату за декабрь 2024 года за равный ежемесячный труд бухгалтера по расчету заработной платы в размере сумма, взыскать с ответчика компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец фио в судебное заседание явилась, доводы иска поддержала, просила требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании исковые требования не признала, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, просила в удовлетворении требований истцу отказать.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудового кодекса Российской Федерации, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 25 апреля 2019 г. N 1067-О, от 18 июля 2017 г. N 1554-О следует, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что между фио и ООО «Немецкая электротехника» был заключен трудовой договор № 35-24 от 24.07.2024 года, согласно которому истец была принята на работу в ООО «Немецкая электротехника» на должность бухгалтера по расчету заработной платы с непосредственным подчинением главному бухгалтеру в адрес, по фактическому место нахождению Работодателя.

Согласно п.1.4. трудового договора, работа по настоящему договору является основной.

Пунктом 3.1. трудового договора, в своей работе работник руководствуется должностной инструкцией по занимаемой должности.

Пунктом 6.1. трудового договора, истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

Истец была ознакомлена с должностной инструкцией бухгалтера по расчету заработной платы, а также локальными нормативными актами работодателя, в том числе Правилами внутреннего распорядка, утвержденными приказом № 02/22 от 28.02.2022 года.

Также истец была ознакомлена с приказом № 164л/с от 24.07.2024 года о приеме на работу, согласно которого истец была принята на работу в бухгалтерию (структурное подразделение) в должности бухгалтера по расчету заработной платы (должность) по основному месту работы, на полную занятость (условия приема) с тарифной ставкой (окладом) сумма с испытательным сроком, что подтверждает собственноручная подпись истца.

Как установлено судом, за период с июля 2024 года по день увольнения истцу выплачивалась заработная плата в полном объеме, согласно условий трудового договора (аванс до 25 числа расчетного месяца и окончательный расчет заработной платы до 10 числа месяца, следующего за отчетным), что подтверждается расчетными листками.

Приказом № 264 л/c oт 17.01.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) трудовой договор № 35-24 от 24.07.2024 года с фио расторгнут по инициативе работника.

Как следует из материалов дела, при увольнении истца работодатель произвел окончательный расчет с работником.

Однако истец полагает, что работодатель не в полном объеме выплатил истцу заработную плату за декабрь 2024 года в виде премии в размере сумма

Вместе с тем, исследовав письменные материалы дела суд приходит к выводу о том, что доводы истца не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Положением об оплате труда и премировании, утвержденным 30.11.2018 года, статьями 3.2., 3.3., 3.2.1., 3.5.6. Положения установлено, что единовременная разовая премия выплачивается за качественное выполнение отдельных особо важных заданий и целевых программ; единовременное премирование не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией, носит поощрительный характер и выплачивается по решению генерального директopa; по результатам эффективности работы за месяц работникам может выплачиваться премия; компания может прекратить или приостановить выплаты премий в любое время, либо изменить показатели для начисления премии каким-либо образом.

В п. 4.2 Положения указано, что единовременные выплаты премий производятся с целью поощрения, вознаграждения и мотивации и ответственности Работников в улучшении качества услуг и повышении эффективности бизнеса.

Как следует из материалов дела, выплата премии сотрудникам организации производилась ежемесячно на основании приказов генерального директора, принимаемых в отношении всех сотрудников, в том числе истца.

Как уже установлено, что все полагающиеся выплаты за весь период работы истцу были начислены и выплачены, в том числе премии, что подтверждается расчетными листками, справками 2 НДФЛ, справкой ОСФР.

Каких-либо иных начислений истцу не производилась. Расчет произведен согласно установленным законам нормам, при расчете учтены все начисленные выплаты в отчетном периоде, а также учтены все периоды отработанного времени. Доказательств иного суду не представлено.

Представленная в материалы дела копия приказа от 24.07.2024 года, доводы истца также не подтверждает, поскольку оригинал данного приказа не представлен, сведений о том, что в соответствии с данным приказом истцу производилось начисление премии за период с августа 2024 года по день увольнения, суду не представлено, в то время как в материалы дела за указанный период, ответчиком представлены заверенные в установленном законом порядке приказы о поощрении сотрудников, оформленные по унифицированной форме, в соответствии с которыми производилось начислении премий сотрудникам организации, в том числе и истцу. Все начисленные истцу суммы выплат, указанные в данных приказах, подтверждаются расчетными листками, справками 2 НДФЛ и данными ОСФР.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Исходя из положений статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вместе с тем каких-либо дополнительных соглашений между истцом и ответчиком в части изменения оплаты труда не заключалось.

Проанализировав положения статей 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов ответчика – Положения о премировании работников Общества, утвержденного от 30.11.2018года, исходя из буквального толкования условий трудового договора, заключенного между сторонами, суд приходит к выводу о том, что ежемесячная премия входит в систему оплаты труда ответчика, но при этом не является для истца фиксированной частью заработной платы и возможность ее выплаты зависит от соблюдения условий трудового договора, Положения о премировании работников Общества, на основе достижения работником бюджетных и функциональных КПЭ.

Как уже установлено судом, за декабрь 2024 года заработная плата истцу выплачена в полном объеме.

При таких обстоятельствах, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной суммы в размере сумма не имеется, в связи с чем полагает необходимым в данной части требований истцу отказать.

Согласно части третьей статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Проанализировав вышеуказанные положения, а также с учетом, установленных по делу обстоятельств, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом условий трудового договора, норм локального нормативного акта, регламентирующего выплату премий работникам организации ответчика, исходя из того, что выплата премий производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных актах работодателя, оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада, суд приходит к выводу о том, что в материалы дела не представлено относимых и допустимых доказательств, которые бы указывали, на совершение ответчиком по отношению к истцу действий дискриминационного характера.

Так, в материалы дела не представлено доказательств необоснованного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, доказательств того, что ответчиком истцу поручалось выполнение работы, не предусмотренной ее должностной инструкцией, без согласия на то истца, а также что истцу не производилась выплата заработной платы.

При таких данных суд не находит правовых оснований для признания действий работодателя дискриминационными и полагает необходимым в данной части требований истца также отказать.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца действиями работодателя не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о том, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ, а также компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ не имеется.

Исходя из изложенного выше, суд полагает необходимым в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к Обществу с ограниченной ответственностью «Немецкая электротехника» о признании действий дискриминационными, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде.

Судья фио

Мотивированное решение суда изготовлено 20 ноября 2025 года.