Решение по делу № 2-883/2023 от 30.08.2023

66RS0057-01-2023-000951-59

Дело №2-883/2023

Мотивированное решение составлено 30.08.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 августа 2023 года г.Талица

Талицкий районный суд Свердловской области в составе:

судьи Бакиной М.В.,

при секретаре Братановой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» о взыскании невыплаченных ежемесячных надбавок в виде персонального повышающего коэффициента, за интенсивность и высокие результаты работы, компенсации морального вреда,

установил:

Истцы обратились с исковыми заявлениями к ответчику Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (МБУ ТГО «ИКДЦ») о взыскании невыплаченных ежемесячных надбавок в виде персонального повышающего коэффициента, за интенсивность и высокие результаты работы, компенсации морального вреда.

Истец ФИО2 указывает, что 11.01.2022 с ней был заключен трудовой договор №2 (эффективный контракт), согласно которому истец был принят на работу в отдел РИКДЦ «Юбилейный» г.Талица МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» на должность хормейстера на неопределенный срок.

Согласно п.13 трудового договора №2 работнику устанавливался должностной оклад в размере 16 851 рублей в месяц, выплаты компенсационного характера, в т.ч. в размере 15 процентов уральского коэффициента, выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент 0-3,0 (в зависимости от уровня образования, успешного и добросовестного исполнения профессиональных и должностных обязанностей, инициативы и творчества, применения в работе современных форм и передовых методов организации труда, участие в выполнении важных, срочных, иных работ и мероприятий, значимых для учреждения культуры. Коэффициент устанавливается с учетом уровня профессионализма, компетенции, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач), надбавка за интенсивность и высокий результат работы 0-100 процентов (с учетом показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ, результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку и реализацию программ (мероприятий) в сфере культуры, выполнение важных (особо важных), ответственных, срочных и других работ, значимых для учреждения. Показатели и критерии оценки эффективности устанавливаются коллективным трудовым договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников) и др.

В дальнейшем с истцом заключались дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно дополнительному соглашению №135 от 01.08.2022 в трудовой договор №2 внесены изменения: должностной оклад истца установлен в размере 17 526,00 рублей в месяц.

Приказом директора МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» от 26.01.2023 г. №6-л «Об установлении стимулирующих надбавок работникам МБУ ТГО ИКДЦ с 01.01.2023 г.» истцу с 01.01.2023 г. были установлены следующие стимулирующие надбавки:

персональный повышающий коэффициент 1,50,

за качество выполняемых работ 0%,

за интенсивность и высокий результат работы 0% (приложение №21 к приказу).

Полагает, что стимулирующие надбавки незаконно снижены работодателем по следующим основаниям.

Порядок установления и снятия стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы предусмотрен Положением об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБУ ТГО «ИКДЦ», утвержденным приказом директора МБУ ТГО ИКДЦ №72 от 20.12.2021.

При отсутствии дефицита фонда оплаты труда выплата стимулирующей надбавки за качество выполняемых работ и за интенсивность и высокий результат работы может быть уменьшена или снята приказом руководителя Учреждения лишь по итогам работы, и лишь на основании документальных подтверждений или письменного ходатайства руководителей отделов (п.3.1. Положения об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБУ ТГО «ИКДЦ», утвержденного приказом директора МБУ ТГО ИКДЦ №72 от 20.12.2021).

Согласно п.50 Положения об оплате труда работников МБУ ТГО «Информационный культурно-досуговый центр», утвержденного приказом МБУ ТГО ИКДЦ от 06.05.2020 №39, выплаты стимулирующего характера могут не выплачиваться или размер их может быть уменьшен только за неисполнение или ненадлежащее исполнение локальных нормативных актов учреждения, должностных обязанностей, условий трудового договора.

В отношении истца не было установлено фактов нарушения трудовой дисциплины, не предоставления информационных отчетов, предоставления недостоверных сведений в отчетах и журналах, действий, повлекших нарушение функционирования ИКДЦ, не было допущено уменьшение показателей эффективности, т.е. отсутствуют предусмотренные п.3.2 Положения об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБУ ТГО «ИКДЦ» причины снятия выплат.

Согласно письму Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 169-13, письму Минтруда России от 27 сентября 2022 г. № ПГ/23987-6-1 районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате начисляются на фактический заработок работника. Поскольку стимулирующая надбавка является составной частью заработной платы ее необходимо увеличить на 15 процентов уральского коэффициента (на 2 628,9 руб.), итого получается 17 526, 00 руб. + 2 628,9 руб. = 20 154, 9 руб./мес.

Следовательно, за 6 месяцев (январь-июнь 2023 г.) размер недополученной истцом стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составит 120 929 руб. 40 коп. (6 мес. х 20 154, 9 руб.).

Ответчик, отменив истцу стимулирующие надбавки, правовых обоснований этому не представил.

Таким образом, в связи с отсутствием оснований для лишения истца стимулирующих надбавок с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы.

Обосновывая размер надбавок в вышеуказанном размере, истец исходит из того, что в предыдущий период (на 2 полугодие 2022 г.) ей уже были установлены надбавки в таком размере, снижения объема и качества работы истцом допущено не было.

Также истцу был причинен моральный вред, так как в отношении нее имела место дискриминация, ущемление конституционного права на труд, на вознаграждение за труд, в результате чего истцу были причинены нравственные страдания. Истец испытала стресс от возникшей ситуации, резкое уменьшение заработной платы доставило истцу негативные эмоции, чувство унижения, несправедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, полагает справедливым взыскание с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 60 000 рублей, поскольку данный размер компенсации в наибольшей степени отвечает требованиям разумности и справедливости, а также будет способствовать восстановлению нарушенных прав истца, незаконно проигнорированных работодателем в течении длительного периода времени.

В связи с чем, истец ФИО2 просит взыскать с МБУ Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» невыплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 120 929 руб. 40 коп., а также денежную компенсацию морального вреда в сумме 60 000 рублей.

Истец ФИО1 указал, что между ним и МБУ Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» 03.09.2019 был заключен трудовой договор №50 (эффективный контракт), согласно которому истец был принят на работу в отдел КДЦ «Центральный» п. Троицкий МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» на должность звукорежиссера на неопределенный срок.

Согласно п.12 трудового договора №50 работнику устанавливался должностной оклад в размере 10270 рублей в месяц, выплаты компенсационного характера, в т.ч. в размере 15 процентов уральского коэффициента, выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент 0-3,0 (в зависимости от уровня образования, успешного и добросовестного исполнения профессиональных и должностных обязанностей, инициативы и творчества, применения в работе современных форм и передовых методов организации труда, участие в выполнении важных, срочных, иных работ и мероприятий, значимых для учреждения культуры. Коэффициент устанавливается с учетом уровня профессионализма, компетенции, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач), надбавка за интенсивность и высокий результат работы 0-300 процентов (с учетом показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ, результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку и реализацию программ (мероприятий) в сфере культуры, выполнение важных (особо важных), ответственных, срочных и других работ, значимых для учреждения. Показатели и критерии оценки эффективности устанавливаются коллективным трудовым договором, соглашениями и локальным нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников) и др.

В дальнейшем с истцом заключались дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно дополнительному соглашению №384 от 01.10.2020 в трудовой договор №50 внесены изменения в т.ч. конкретизированы условия получения выплат стимулирующего характера:

персональный повышающий коэффициент установлен в размере от 0 до 3,0, обязательным условием его выплаты является уровень образования, успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником, инициатива, творчество и применение современных форм и методов организации труда, участие в выполнении важных, срочных, иных работ и мероприятий, значимых для учреждения культуры. Коэффициент устанавливается с учетом уровня профессионализма, компетенции, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач.

надбавка за интенсивность и высокий результат работы устанавливается в размере 0-100 процентов (с учетом показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ, результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку и реализацию программ (мероприятий) в сфере культуры, выполнение важных (особо важных), ответственных, срочных и других работ, значимых для учреждения. Показатели и критерии оценки эффективности устанавливаются коллективным трудовым договором, соглашениями и локальным нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно дополнительному соглашению №77 от 01.08.2022 в трудовой договор №50 внесены изменения: должностной оклад истца установлен в размере 21 907,50 рублей в месяц.

персональный повышающий коэффициент 0,30,

за качество выполняемых работ 0%,

за интенсивность и высокий результат работы 0% (приложение №20 к приказу).

Прокурором Талицкого района Свердловской области 03.03.2023 г. было вынесено представление об устранении нарушений закона, в связи с тем, что персональный повышающий коэффициент был установлен ФИО1 с 01.01.2023 ниже минимально возможного 0,40, предусмотренного локальным правовым актом. Таким образом, фактически на 1 полугодие 2023 г. персональный повышающий коэффициент был установлен истцу в размере 0,40 в месяц.

Тем не менее, полагает, что стимулирующие надбавки незаконно снижены работодателем по следующим основаниям.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) не подлежит произвольному снижению, т.к. должен устанавливаться с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

Критерии снижения персонального повышающего коэффициента для звукорежиссера определены соответствующим Положением «Об установлении персонального повышающего коэффициента работникам МБУ ТГО «ИКДЦ» (некачественное озвучивание мероприятий; не обновление репертуара звукового оформления мероприятий; небрежное отношение к музыкальной и осветительной аппаратуре и др.), носят исчерпывающий характер и произвольному расширительному толкованию не подлежат.

Считает, что размер персонального повышающего коэффициента (далее также - ППК) должен был установлен истцу на первое полугодие 2023 г. в размере 1,50 (так, как это было установлено во 2 полугодии 2022 г.).

Денежный эквивалент выплаты рассчитывается следующим образом:

1,50 ППК (подлежащий установлению и выплате истцу за каждый месяц 1 полугодия 2023 г.) вычесть 0,40 ППК /ранее установленный и выплаченный истцу за каждый месяц 1 полугодия 2023 г.) = 1,1 ППК (эта та часть ППК, не установленная и не выплаченная истцу).

Далее 1,1 ППК умножаем на должностной оклад, равный 21 907,50 рублей, получается 24 098 руб. 25 коп. в месяц.

Согласно письму Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 169-13, письму Минтруда России от 27 сентября 2022 г. № ПГ/23987-6-1 районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате начисляются на фактический заработок работника. Поскольку стимулирующая надбавка является составной частью заработной платы ее необходимо увеличить на 15 процентов уральского коэффициента: 15% от 24 098 руб. 25 коп. составляет 3614 руб.73 коп.

Итоговый месячный размер стимулирующей надбавки ППК и уральского коэффициента определяется путем сложения 24 098 руб. 25 коп (оклад увеличенный на ПКК 1,1) + 3614 руб.73 коп. (15 процентов уральский коэффициент) = 27 712, 98 руб./ мес.

Следовательно, за 6 месяцев (январь-июнь 2023г.) размер недополученной истцом данной стимулирующей надбавки составил 27 712, 98 руб./ мес. х 6 мес. = 166 277 рублей 88 копеек.

Считает, что размер стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы должен был установлен истцу на первое полугодие 2023 г. в размере 100 процентов и при умножении на должностной оклад, равный 21 907,50 рублей, в денежном эквиваленте должен составлять 21 907, 50 руб. в месяц. Полученную сумму необходимо увеличить на 15 процентов уральского коэффициента (на 3 286,13 руб.), итого получается 21 907, 50 руб. + 3286,13 руб. - 25 193, 62 руб./мес.

Следовательно, за 6 месяцев (январь-июнь 2023г.) размер недополученной истцом стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составит 151 161 руб. 72 коп.

Ответчик, отменив истцу стимулирующие надбавки, правовых обоснований этому не представил.

Обосновывая размер надбавок в вышеуказанном размере, истец исходит из того, что в предыдущий период (на 2 полугодие 2022 г.) ему уже были установлены надбавки в таком размере, снижения объема и качества работы истцом допущено не было.

Также истцу был причинен моральный вред, так как в отношении него имела место дискриминация, ущемление конституционного права на труд, на вознаграждение за труд, в результате чего истцу были причинены нравственные страдания. Истец испытал стресс от возникшей ситуации, резкое уменьшение заработной платы доставило истцу негативные эмоции, чувство унижения, несправедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, полагает справедливым взыскание с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 70 000 рублей, поскольку данный размер компенсации в наибольшей степени отвечает требованиям разумности и справедливости, а также будет способствовать восстановлению нарушенных прав истца, незаконно проигнорированных работодателем в течении длительного периода времени.

В связи с чем, истец ФИО1 просит взыскать с МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» невыплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 151 161 руб. 72 коп., невыплаченную ежемесячную надбавку в виде персонального повышающего коэффициента за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 166 277 рублей 88 копеек, денежную компенсацию морального вреда в сумме 70 000 рублей.

Определением суда от 03.08.2023 гражданское дело №2-885/2023 по исковому заявлению ФИО1 к МБУ ТГО «ИКДЦ» объединено в одно производство с гражданским делом №2-883/2023 по исковому заявлению ФИО2 к МБУ ТГО «ИКДЦ» для совместного рассмотрения, с присвоением номера дела №2-883/2023.

В судебном заседании истцы ФИО2, ФИО1 на исковых требованиях настаивали, просили их удовлетворить по доводам письменных объяснений (л.д.57-61 том 3).

В судебном заседании представитель истцов ФИО3 исковые требования поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика МБУ ТГО «ИКДЦ» ФИО4, действующая по доверенности, просила в иске отказать по доводам письменного отзыва (л.д.182-190 том 2).

Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется трудовым договором.

В соответствии с ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу абзаца 2 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Согласно п.20 ч.3 ст.23 Устава Талицкого городского округа, утвержденного Решением Талицкой районной Думы от 02.06.2005 N 396, к полномочиям Думы городского округа относится принятие в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Свердловской области нормативных правовых актов, в соответствии с которыми устанавливаются системы оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Решением Думы Талицкого городского округа от 16.04.2020 № 25 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры Талицкого городского округа» утверждено Примерное положение «Об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры Талицкого городского округа», которое применяется при исчислении заработной платы работников муниципальных учреждений культуры Талицкого городского округа (далее - учреждения культуры) (п.1 Положения).

Примерное положение включает в себя: 1) минимальные размеры окладов (должностных окладов) работников учреждений культуры; 2) перечень, условия и порядок осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера; 3) условия оплаты труда руководителей учреждений культуры (п.2 Положения).

Заработная плата работникам учреждений культуры устанавливается трудовыми договорами (эффективными контрактами) в соответствии с действующими в учреждениях культуры системами оплаты труда.

Система оплаты труда в учреждении культуры устанавливается на основе настоящего Примерного положения локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или при его отсутствии иного представительного органа работников учреждения (далее - представительный орган работников) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Свердловской области, муниципальными правовыми актами Талицкого городского округа, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (п.3 Положения).

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника учреждения культуры, выплаты компенсационного и стимулирующего характера являются обязательными для включения в трудовой договор (эффективный контракт).

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения культуры с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждении культуры показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения культуры в пределах фонда оплаты труда учреждения.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в целях материального стимулирования труда работников учреждения культуры, повышения их материальной заинтересованности в качественных результатах своего труда (п.4 Положения).

Локальными нормативными актами учреждения культуры может быть предусмотрено установление работникам следующих повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам): 1) повышающий коэффициент квалификации; 2) персональный повышающий коэффициент.

Выплаты по повышающим коэффициентам к окладу носят стимулирующий характер.

Решение об установлении работникам повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем учреждения культуры персонально в отношении каждого работника учреждения культуры исходя из возможности обеспечения указанных выплат финансовыми средствами - в пределах фонда оплаты труда учреждения.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Применение повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы не образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника и не учитывается при начислении стимулирующих и компенсационных выплат (п.61 Положения).

Согласно п.63 Положения персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) может быть установлен работнику учреждения культуры с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Размер персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) - до 3,0.

В соответствии с п.64 Положения выплаты стимулирующего характера устанавливаются следующих видов: 1) за интенсивность и высокие результаты работы; 2) за качество выполняемых работ; 3) за выслугу лет; 4) премиальные выплаты по итогам работы.

Обязательными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются: 1) успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде; 2) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; 3) участие в течение соответствующего периода в выполнении важных, срочных и иных работ, мероприятий, значимых для учреждения культуры (п.65 Положения).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение устава, правил внутреннего трудового распорядка и (или) иных локальных нормативных актов учреждения культуры, должностных обязанностей, условий трудового договора выплаты стимулирующего характера работникам учреждения культуры могут не выплачиваться или их размер может быть уменьшен (п.66 Положения).

Размер выплат стимулирующего характера определяется учреждением культуры с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения культуры (п.67 Положения).

Конкретные показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения культуры устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения культуры с учетом мнения представительного органа работников и отражают количественную и (или) качественную оценку трудовой деятельности работников (п.68 Положения).

Разработка показателей и критериев эффективности труда работников учреждения культуры осуществляется с соблюдением следующих принципов: 1) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; 2) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; 3) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации; 4) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата; 5) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику (п.69 Положения).

На основании п.70 Положения к выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся выплаты за сложность, напряженность, особый режим и график работы, повышающие эффективность деятельности, авторитет и имидж учреждения культуры; интенсивность труда работника, выше установленных системой нормирования труда учреждения культуры норм труда; профессиональное мастерство.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются с целью материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников с учетом: показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ; результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения культуры, разработку и реализацию проектов (мероприятий) в сфере культуры; выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных), срочных и других работ, значимых для учреждения культуры (п.71 Положения).

Размеры выплат за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работнику учреждения культуры с учетом фактических результатов его работы и интенсивности его труда на определенный срок, но не более чем до конца текущего финансового года, в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения культуры, трудовым договором.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются в следующих размерах: работникам культуры - в размере до 100% от оклада (должностного оклада); служащим и рабочим - в размере до 75% от оклада (должностного оклада) (п.72 Положения) (том 2 л.д.191-206).

Как установлено судом и следует из материалов дела, истцы работают в МБУ ТГО «ИКДЦ»: ФИО2 с 11.01.2022 в должности хормейстера в отделе РИКДЦ «Юбилейный», ФИО1 с 03.09.2019 в должности звукорежиссера в отделе КДЦ «Центральный» п.Троицкий, что подтверждается трудовыми договорами (эффективными контрактами) № 2 от 11.01.2022, № 50 от 03.09.2019, приказами о приеме на работу № 5-л от 11.01.2022, № 161-л от 03.09.2019 (том 1 л.д.55-58, том 2 л.д.33,34-36).

С истцами были заключены дополнительные соглашения: с ФИО2 № 135 от 01.08.2022, согласно которого должностной оклад ФИО2 установлен 17526руб. в месяц; с ФИО1 от 15.04.2020, от 06.05.2020, № 384 от 01.10.2020, № 113 от 01.10.2021, № 77 от 01.08.2022, согласно последнего соглашения должностной оклад ФИО1 установлен 21907руб.50коп.в месяц (том 1 л.д.59,60,61,62,63, том 2 л.д.37).

Согласно условий трудовых договоров и дополнительных соглашений истцам установлена заработная плата: должностной оклад; уральский коэффициент – 15%, выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера:

- персональный повышающий коэффициент в размере 0-3,0 ежемесячно. Обязательными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются: 1) уровень образования; 2) успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде; 2) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; 3) участие в течение соответствующего периода в выполнении важных, срочных и иных работ, мероприятий, значимых для учреждения культуры. Устанавливается с учетом уровня профессионализма и компетентности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач;

- надбавка за интенсивность и высокий результат работы в размере 1-100% ежемесячно. Устанавливаются с учетом показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ; результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку и реализацию проектов (мероприятий) в сфере культуры; выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных), срочных и других работ, значимых для учреждения. Показатели и критерии оценки эффективности устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников (раздел IV. Оплата труда).

Согласно должностной инструкции хормейстер в рамках своих должностных обязанностей руководит работой народного коллектива; разрабатывает перспективные и текущие планы работы народного коллектива, составляет информационные отчеты о своей деятельности; дирижирует коллективом; ведет с участниками народного коллектива групповые и индивидуальные занятия, добиваясь высокого профессионального уровня исполнения; контролирует качество исполнения произведения коллективом на мероприятиях текущего репертуара; выполняет задания заведующего отделом, связанные с производственно-творческой деятельностью коллектива и дома культуры; участвует в мероприятиях по пропаганде достижений искусства и повышению квалификации творческих работников; готовит с коллективом исполнение хоровых партий в новых и ранее созданных произведениях; ведет журнал учета работы; принимает участие в разработке и проведении мероприятий дома культуры; подбирает репертуар народного коллектива и регулярно обновляет его. Обеспечивает годовую норму подготовки новых постановок, согласно нормативно-правовых документов; организует гастрольную деятельность народного коллектива, участие в областных, окружных конкурсах, смотрах, праздничных мероприятиях и фестивалях; организует учебно-методическую работу; контролирует посещаемость участников коллектива, обеспечивает обновление коллектива; осуществляет творческие контакты с другими любительскими и профессиональными коллективами; постоянно повышает свой профессиональный уровень не реже 1 раза в 3 года (раздел 2 должностные обязанности) (том 2 л.д.82).

В соответствии с должностной инструкцией звукорежиссер выполняет следующие должностные обязанности: работает над подготовкой и исполнением звукового оформления всех мероприятий, концертов, фестивалей и прочих развлекательных программ, проводимых домом культуры; организует и обеспечивает использование различных спецэффектов, световых эффектов для зрелищности мероприятий; подбирает звуковое оформление (музыку, специальные эффекты и т. д.) При необходимости осуществляет производство и запись оригинальных звуковых заставок; ведет и содержит в порядке компьютерное, звуковое оборудование и музыкальную аппаратуру; перед каждым использованием контролирует исправность оборудования; своевременно ставит в известность руководство, техническую службу в случае выхода из строя оборудования; соблюдает технику безопасности и охраны труда, пожарную безопасность, чистоту и порядок на рабочем месте; работает в соответствии с установленными графиками и регламентом дома культуры; оказывает техническую и методическую помощь по своей деятельности; принимает участие в подготовке мероприятий, в соответствии с рабочим планом; составляет планы и отчеты по своей деятельности; повышает уровень профессионального мастерства; организует музыкальные ансамбли, группы, коллективы, проводит репетиции, подбирает репертуар для выступлений; выполняет другие обязанности, связанные с осуществлением деятельности дома культуры (раздел 2 должностные обязанности) (том 2 л.д.83).

Приказом от 26.01.2023 № 6-л МБУ ТГО «ИКДЦ» с 01.01.2023 установлены стимулирующие надбавки в следующем размере: ФИО1 персональный повышающий коэффициент в размере 0,30, за интенсивность и высокий результат работы 0%; ФИО2 персональный повышающий коэффициент в размере 1,5, за интенсивность и высокий результат работы 0% (том 1 л.д.18-19, том 2 л.д.15-16).

Прокуратурой Талицкого района по обращению ФИО2, ФИО1 была проведена проверка в МБУ ТГО «ИКДЦ», в ходе которой было установлено, что ФИО1 имеет высшее непрофильное образование (Институт социальных и гуманитарных знаний» по специальности юриспруденция), что позволяет ему назначить коэффициент 0,30, а также имеет диплом 2 степени за участие в открытом межрайонном конкурсе профессионального мастерства по вокалу работников культуры «Ключ к успеху - 2022», что позволяет назначить коэффициент 0,10. Исходя из указанного, а также на основании положений локального акта, предусматривающего установление персонального повышающего коэффициента ФИО1 персональный повышающий коэффициент не может быть установлен ниже 0,40, при этом такой коэффициент установлен в размере 0,30, вынесено представление в адрес МБУ ТГО «ИКДЦ» об устранений нарушений трудового законодательства от 03.03.2023 № 95ж-2023 (том 1 л.д.46-48).

Приказом от 15.03.2023 № 37-л МБУ ТГО «ИКДЦ» в приказ № 6-л от 26.01.2023 внесены изменения в части определения периода действия приказа с 01.01.2023 по 30.06.2023, а также ФИО1 установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0,40 (том 1 л.д.103).

Выплаты истцам стимулирующих надбавок в установленных приказом от 26.01.2023 размере подтверждаются копиями расчетных листов за период с 01.01.2023 по 30.06.2023 (том 1 л.д.54, том 2 л.д.32).

Положением об оплате труда работников МБУ ТГО «ИКДЦ», утвержденного приказом МБУ ТГО ИКДЦ от 06.05.2020 № 39, установлено, что выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения в пределах фонда оплаты труда учреждения. Стимулирующие выплаты устанавливаются в целях материального стимулирования труда работников учреждения, повышения их материальной заинтересованности в качественных результатах своего труда (п.44). Локальными нормативными актами учреждения может бы предусмотрено установление работникам следующих повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам): 1)повышающий коэффициент квалификации; 2)персональный повышающий коэффициент. Выплаты по повышающим коэффициентам к окладу носят стимулирующий характер. Решение об установлении работникам повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении каждого работника учреждения исходя из возможности обеспечения указанных выплат финансовыми средствами - в пределах фонда оплаты труда учреждения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Применение повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы не образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника и не учитывается при начислении стимулирующих и компенсационных выплат (п.45).

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностном окладу) может быть установлен работнику учреждения с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Размер персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) - до 3,0 (п.46).

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются следующих видов: 1)за интенсивность и высокие результаты работы; 2)за качество выполняемых работ; 3)за выслугу лет; 4)премиальные выплаты по итогам работы (п.48).

Обязательными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются:

успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

участие в течение соответствующего периода в выполнении важных, срочных и иных работ, мероприятий, значимых для учреждения культуры (п.49).

Размер выплат стимулирующего характера определяется учреждением с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения (п.51).

Конкретные показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников и отражают количественную и (или) качественную оценку трудовой деятельности работников (п.52).

Разработка показателей и критериев эффективности труда работников учреждения осуществляется с соблюдением следующих принципов: 1)объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; 2)предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; 3)адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации; 4)своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата; 5)прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся выплаты за сложность, напряженность, особый режим и график работы, повышающие эффективность деятельности, авторитет и имидж учреждения культуры; интенсивность труда работника, выше установленных системой нормирования труда учреждения норм труда; профессиональное мастерство (п.54).

показателей организации и проведения определенного количеств конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ;

результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку реализацию проектов (мероприятий) в сфере культуры;

выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных), срочных и других работ, значимых для учреждения (п.55).

Размеры выплат за интенсивность и высокие результаты работ устанавливаются работнику учреждения с учетом фактических результатов его работы и интенсивности его труда на определенный срок, но не более чем до конца текущего финансового года, в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения, трудовым договором.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются в следующих размерах: работникам культуры - в размере до 100% от оклада (должностного оклада) (п.56) (том 2 л.д.59-69).

Согласно Положения «Об установлении персонального повышающего коэффициента работникам МБУ ТГО «ИКДЦ», утвержденного приказом директора МБУ ТГО ИКДЦ № 72 от 20.12.2021, персональный повышающий коэффициент работника Учреждения устанавливается с учетом уровня профессионализма и компетентности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач (п.1.5).

Персональный повышающий коэффициент работникам Учреждения устанавливается сроком на 6 месяцев (п.1.3).

В рамках данного Положения под результатами профессиональной деятельности понимается документально зафиксированные материалы, подтверждения, информационные отчеты, характеризующие достижения работника, степень соответствия его нормам и правилам, принятым в Учреждении и должностными обязанностями, а под результативностью - систему работы по выполнению уставных задач Учреждения и реализации Программы и планов развития Учреждения (п.1.4).

Решение об установлении конкретного персонального повышающего коэффициента к окладу принимается руководителем Учреждения в отношении конкретного работника и в пределах фонда оплаты труда (п.1.5).

Выплаты по персональному повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер (п.1.6).

Персональный повышающий коэффициент рассчитывается по результатам работы за полугодие на основании отчетов работников за предшествующие 6 месяцев, при приеме на работу, а также в течение года по результатам работы работника и учреждения в целом (п.2.1).

Критерии установления персонального повышающего коэффициента пунктов 1-3 Приложения № 1 имеют базовый характер в соответствии общих профессионально квалификационных требований к работникам Учреждения (п.2.8).

Максимальный размер персонального повышающего коэффициента составляет 3,0 (п.3.1).

Минимальный размер персонального повышающего коэффициента составляет 0 (п.3.2).

Применение персонального повышающего коэффициента не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу (п.3.3).

Размер выплат по персональному повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада) по должности на повышающий коэффициент. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту к окладу производится за фактически отработанное время, установленное рабочими днями или часами (п.3.4).

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) рекомендуется устанавливать работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в Учреждении и других факторов в размере от 0 до 3,0 (п.3.5) (том 2 л.д.48-58).

В соответствии с Положением «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБУ ТГО «ИКДЦ», утвержденного приказом директора МБУ ТГО ИКДЦ № 72 от 20.12.2021, стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы (далее - Надбавка), устанавливается работникам Учреждения из числа служащих в зависимости от их фактической загрузки в репертуаре, участия в подготовке культурно-досуговых мероприятий, концертных программ, фестивалей и конкурсов, выставок и экспозиций, тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской деятельности, методической работы (п.1.2). Надбавка устанавливается по результатам проведенного мониторинга качества предоставления муниципальных услуг населению и показателей эффективности отделов (Приложение № 2), влияющих на показатели эффективности самого Учреждения (Приложение № 1) (п.1.3). Надбавка устанавливается на полугодие приказом руководителя Учреждения (п.1.4). Решение об установлении Надбавки принимается руководителем Учреждения в отношении каждого конкретного работника (п.1.5). Выплаты надбавки осуществляются в пределах фонда оплаты труда (п.1.6). Размер Надбавки устанавливается до 100 процентов от должностного оклада(п.2.1). Размер выплат Надбавки определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада) по должности на размер Надбавки (п.2.2). Надбавка устанавливается каждому работнику с целью заинтересованности достижения показателей эффективности отдела и самого Учреждения в соответствии с Приложениями № 1,2,3 данного Положения (п.2.3). Оценка деятельности каждого работника осуществляется на основании отчета каждого отдела Приложение № 4, индивидуальных планов и отчетов за полугодие Приложение № 5, путем суммирования баллов (Приложение № 3) (п.2.7). Общая сумма баллов работника складывается из общего количества баллов Приложение № 4 и Приложение № 5, полученное количество баллов переводится в проценты (п.2.8).

На л.д.97-99, 100-102 том 1 и л.д.70-72, 73-77 том 2 информационные отчеты за 2 полугодие ФИО1 и ФИО2 к Положениям об установлению стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, а также об установлении персонального повышающего коэффициента, на основании анализа показателей и критериев оценки, которые содержатся в данных отчетах, руководителем учреждения был принят приказ о размерах стимулирующих выплат.

Свидетель ФИО5, являющаяся заведующей отделом ДК РТС МБУ ТГО «ИКДЦ», в суде пояснила, что в учреждении имеются положения об установлении персонального повышающего коэффициента и стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, которые утверждены приказом руководителя. Каждым работником предоставляется отчет о работе за полугодие, на основании которого работа индивидуально каждого сотрудника оценивается руководителем. Отчет заполняется самим работником, при этом показатели в отчет идут из журнала мероприятий и должны быть подтверждены отчетом по отделу. Есть пункты в отчетах, которые подтверждаются наличием грамот и т.п. Критерии, по которым оценивается работа, указаны в отчете. Оффлайн и онлайн мероприятия не учитываются при определении показателей. Если коллектив выезжает на какие-то мероприятия, то это оформляется приказом или служебной запиской. По отделу также составляется отчет по всем мероприятиям, но при этом работник может провести, например только одно мероприятие, которое он в своем отчете указывает. Сведения, указанные в отчете, должны быть подтверждены журналом мероприятий и отчетом по отделу.

Суд, проанализировав условия заключенных с истцами трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, приказ работодателя, условия выплаты персонального повышающего коэффициента и надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотренные Положениями о системе оплаты труда работников ответчика, об установлении персонального повышающего коэффициента, об установлении надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, представленные сторонами доказательства, исходит из того, что спорные персональный повышающий коэффициент и надбавка за интенсивность и высокие результаты работы не являются гарантированной частью заработной платы истцов, установление таких коэффициентов, условий их выплаты, размера является правом работодателя, поскольку в силу действующей у данного работодателя системы оплаты труда данные коэффициенты отнесены к числу стимулирующих выплат, используемых работодателем для стимулирования работников в целях достижения более эффективных показателей в работе, решение о размерах этих выплат принимается руководителем, закрепляется приказом на определенный период времени.

В силу правил статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Суд на основе оценки представленных сторонами доказательств, приходит к выводу о том, что не установлено фактов дискриминации истцов в сфере трудовых прав со стороны ответчика.

Выплата заработной платы, стимулирующих надбавок к должностному окладу и премий производилась в соответствии с условиями трудового договора, локальных нормативных актов, регулирующих оплату труда работников учреждения, что подтверждается представленными в материалы дела доказательствами.

В материалах дела имеется приказ работодателя, из которого следует, что некоторым работникам спорные повышающий коэффициент или надбавка за интенсивность установлены в таком же или меньшем размере, чем истцам.

Доводы истцов о снижении выплат стимулирующего характера основаны на неверном толковании норм положений о их выплате. Снижение или снятие выплат осуществляется на основании приказа руководителя при выявлении нарушений. В данном случае руководителем был издан приказ об установлении стимулирующих надбавок на 1 полугодие 2023 по итогам работы за 2 полугодие 2022 года, приказов о снижении или снятии выплат руководителем не издавалось.

Из положений ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что действующее законодательство не содержит каких-либо ограничений в части определения размера доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат и условий их предоставления. Данный вопрос относится к исключительной компетенции работодателя и в силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается в локальных нормативных правовых актах работодателя.

Таким образом, персональный повышающий коэффициент и стимулирующая надбавка за интенсивность устанавливаются не более чем на полугодие текущего календарного года, что следует из вышеназванных Положений, и их установление является исключительной прерогативой работодателя. Не установление работнику персонального повышающего коэффициента и стимулирующей надбавки за интенсивность, либо установление указанных надбавок не в максимальном размере, предусмотренном Положениями, не может расцениваться как нарушение его трудовых прав.

Поскольку нарушений трудовых прав истцов со стороны ответчика МБУ ТГО «ИКДЦ» судом не установлено, то отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истцов заработной платы в размере персонального повышающего коэффициента и надбавки за интенсивность и высокие результаты работы за спорный период, а также компенсации морального вреда.

На основании изложенного, исковые требования истцов не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» о взыскании невыплаченных ежемесячных надбавок в виде персонального повышающего коэффициента, за интенсивность и высокие результаты работы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Талицкий районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Бакина М.В.