ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 октября 2023 года г. Назарово
Назаровский городской суд Красноярского края
в составе председательствующего Наумовой Е.А.,
при секретаре Цыбиной Д.А.,
с участием представителя истца ФИО1
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ЗАО «Гляденское» о признании правоотношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ЗАО «Гляденское» о признании правоотношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Требования мотивировал тем, что работал в ЗАО «Гляденское» по договору подряда от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано о выполнении работ по заданию, заявке заказчика, или его уполномоченного представителя. Срок действия был определен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Однако фактически отношения были трудовыми, он подчинялся внутреннему трудовому распорядку, имел определенное место работы, с ним был заключен договор о полной материальной ответственности.
Просит признать договор подряда трудовым договором, взыскать недоначисленную и невыплаченную заработную плату в размере 150 873,61 рублей, проценты за несвоевременную выплату в размере 7 457,96 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, оплату оказанных юридических услуг за составление иска, представительство в суде в размере 19 000 рублей, внести запись в трудовую книжку о приеме и увольнении – расторжении договора по инициативе работника.
В судебном заседании истец не участвовал, направил представителя, которая иск поддержала в полном объеме.
В судебном заседании представитель ответчика не участвовал, извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, на запрос суда документы направил.
По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующем об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве. Суд полагает, что неявка ответчиков за корреспонденцией вызвана неуважительными причинами.
В силу ст. 233 ГПК РФ, в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение.
Суд, руководствуясь ст. 167, 233 ГПК РФ признал возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившегося ответчика надлежащим образом извещенного о рассмотрении данного дела, не сообщившего суду об уважительности неявки в суд в порядке заочного производства.
Суд, выслушав представителя истца, исследовав представленные документы, полагает, что требования подлежат удовлетворению частично.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).
Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).
В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 ТК РФ).
Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
В связи с изложенными положениями норм права суд считает, что доказательства отсутствия в спорный период времени трудовых отношений между сторонами должен был представить работодатель.
В силу ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленными государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ЗАО «Гляденское заключен договор, указанный как договор подряда (л.д. 12)
Предметом договора являются договорные обязательства – работы по заданию, заявке Заказчика или его уполномоченного представителя с последующей сдачей результата Заказчику, и принятием результата работ Заказчиком (п. 1 договора).
Суд, проанализировав текст договора, полагает, что между сторонами имели место трудовые отношения.
Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 ГК РФ).
Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Именно данные особенности отличают договор подряда от иных договоров.
Из буквального толкования п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ следует, что в отношениях по договору подряда для заказчика имеет значение прежде всего достижение подрядчиком определенного вещественного результата, а при возмездном оказании услуг заказчика интересует именно деятельность исполнителя, не приводящая непосредственно к созданию вещественного результата.
В соответствии с пунктом 1 статьи 708 ГК РФ, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).
Гражданско-правовой договор характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.
В п. 2 договора указано, что видами работ подрядчика являются: разнорабочий отделения №, то есть в договоре указана должность, которую занимал истец (п. 1.1 договора)
Согласно п. 1.3.1 работа считается выполненной после подписания акта приема – сдачи работы, табеля учета работ или иного соответствующего документа Заказчиком.
Подрядные работы имеют целью по смыслу пункта 1 статьи 702 ГК РФ, выполнение определенной работы и сдачу ее результат заказчику, в свою очередь работа ФИО2 не носила разовый характер, отношения носили длящийся характер.
Из представленных работодателем материалов следует, что ФИО2 выполнял работу по должности – разнорабочий отделения №, подчинялся внутреннему трудовому распорядку, работал согласно установленного режима рабочего времени, никаких заданий от Заказчика не получал, работа не была направлена на получение результата работ, нарядов ему не выдавалось, обязанности были предусмотрены должностной инструкцией. При заключении договора подряда от ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен договор о полной материальной ответственности как с работником, выполняющим трудовую функцию.
Таким образом, проанализировав материалы в совокупности, руководствуясь положениями статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, суд приходит к выводу, что если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, следовательно, между ФИО2 и ЗАО «Гляденское» сложились трудовые отношения.
Согласно п. 1.3 указанного договора, срок выполнения работ с ДД.ММ.ГГГГ, окончание выполнения работ – по мере их выполнения, в срок до ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Судом установлено, что истец прекратил работу ДД.ММ.ГГГГ, из чего суд полагает, что указанный договор является срочным, поскольку установлен срок его действия – три месяца, договор был подписан сторонами, отношения прекращены с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 на восстановлении на работе, продолжении трудовых отношений не настаивает, ранее за восстановлением, правомерностью заключения не обращался. Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
В силу обстоятельств, установленных судом, наличия трудовых отношений, суд полагает, что в трудовую книжку подлежит внесению запись о приеме на работу истца в качестве разнорабочего (скотника) отделения № ЗАО «Гляденское» ДД.ММ.ГГГГ, и запись об увольнении в связи с истечением срока действия договора. Суд не может согласиться с доводами истца по указанию формулировки увольнения по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку заявления о расторжении договора написано не было, инициативы работника не проявлено, отношения прекращены в связи с истечением срока действия договора, в связи с чем основанием следует указать п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Дату увольнения следует указать ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ приходится на воскресенье, у истца шестидневная рабочая неделя.
Рассматривая вопрос о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, суд полагает, что требования обоснованы.
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Судом установлено, не оспаривается сторонами, что истцу была начислена заработная плата за февраль 17 425,00 рублей, март 10 089,00 рублей, апрель 13 445,00 рублей, май 7 058,00 рублей, что следует из справки о заработной плате (как указано работодателем), справки 2 НДФЛ (л.д.10, 34)
Из табелей учета рабочего времени следует, что истец отработал за февраль 22 для – 132 часа, за март 27 дней – 162 часа, апрель 2 дней – 150 часов, в мае отработано 5 дней – 30 часов, исходя из нормы рабочего времени, выходных дней мая, его графика работы.
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Статья 133 ТК РФ устанавливает общий подход и минимум заработной платы, который может быть установлен работнику по трудовому договору. Таким пределом является минимальный размер оплаты труда, установленный на территории РФ.
Локальными актами работодателя (ПВТР, Положение об оплате труда работников) предусмотрен режим рабочего времени, который составляет 40 часов в неделю, при этом п. 7.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка для работников, работающих в животноводстве, установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным дней (воскресенье), у мужчин – 40-часовая рабочая неделя.
Таким образом, поскольку истец работал по должности скотника, в животноводстве, следовательно, на него распространяются локальные акты работодателя, а именно у него 40-часовая шестидневная рабочая неделя.
Доводы представителя истца о том, что ФИО2 работал за пределами установленного рабочего времени не подтверждены материалами дела, в подтверждение выполнения работы сверхурочно истец, представитель истца доказательств не представили, кроме того, в иске указано, что истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, количество часов, указанных в расчете истца, не подтверждено доказательствами, в табелях рабочего времени указано количество отработанных часов, дней, в опровержение данных обстоятельств истцом доказательств не представлено.
Статьей 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда работников, занятых на работах с особыми климатическими условиями в повышенном размере. Согласно статье 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как указал Конституционный суд РФ в Постановлении от 07.12.2017 № 38-П, в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 ТК РФ, величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.
Постановлением администрации Красноярского края от 24.04.1992 N 160-г "Об установлении районного коэффициента к заработной плате" с ДД.ММ.ГГГГ размер районного коэффициента к заработной плате работников бюджетных учреждений, финансируемых из бюджета края, установлен в размере - 1,30.
На основании Постановления Министерства труда РФ N 49 от 11.09.1995 в южных районах Красноярского края, на территории которых применяются коэффициенты, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляется на фактический заработок 30-процентная надбавка к заработной плате.
Данное Постановление, устанавливающее повышенный коэффициент к заработной плате в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, в размере - 1,30, применяется и на территории города Назарово и Назаровского района, относящегося к южной группе районов Красноярского края.
В силу ст.1 Федерального закона от 19.12.2022 N 522-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в соответствующей редакции) минимальный размер оплаты труда установлен с 01 января 2023 – не менее 16 242 рублей.
Из системного толкования положений ч.1 ст.129, ч.3 ст.133 ТК РФ трудового законодательства и постановления Конституционного Суда РФ от 07 декабря 2017г. № 38-П, в соответствии с которыми месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, на который подлежит начислению районный коэффициент и северная надбавка, в связи с чем, пришел к правильному выводу о том, что заработная плата работника за отработанную норму рабочего времени за спорный период не может быть не менее 25 987,20 рублей (16 242 х1,6)
Исходя из сумм, начисленных истцу, заработная плата составляет менее минимального размера оплаты труда.
Следовательно, с ответчика подлежит довзысканию недополученная заработная плата, размер которой составляет 31 448,92 рублей с учетом отработанного времени, согласно указанного выше расчета, количество отработанного времени судом принимается из представленных табелей учета рабочего времени.
Месяц, 2023 г.
МРОТ х 1,6
Норма рабочего времени
Фактически
отработано
Фактически
выплачено
Долг по формуле: (2:3х4)-5
1
2
3
4
5
6
февраль
25 987,20
143
132
17 425,00
6 563,19
март
25 987,20
175
162
10 089,00
13 967,73
апрель
25 987,20
160
150
13 445,00
10 918,00
май
25 987,20
160
30
7 058,00
- 2185,40
Итого
31 448,92
Уменьшение долга на сумму за май месяц не подлежит, поскольку выплаченная сумма может быть уменьшена только в связи с наличием арифметической ошибки, о которой заявлено не было.
Истцом заявлено о компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, указанные требования суд считает необоснованными, поскольку в силу буквального толкования ст. 236 ТК РФ, материальная ответственность в виде выплаты работнику денежной компенсации наступает только при нарушении выплаты начисленных работнику выплат. В случае, если суммы не начислялись работнику, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат. Кроме того, работник не заявлял до прекращения договора о признании отношений трудовыми, отношения признаны настоящим решением, в силу чего обязанности по выплате компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы у работодателя не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, не выплатившего в полном объеме причитавшуюся заработную плату. Учитывая период нарушения прав работника, суд считает соответствующим требованиям разумности и справедливости размер компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.
В силу ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Судебные расходы по оплате юридических услуг по составлению искового заявления, подлежат взысканию с ответчика в размере 3 000 рублей, суд полагает, что указанная сумма соответствует требованиям справедливости, характеру спора. Расходы по оплате услуг представителя подлежат взысканию исходя из количества судебных заседаний, в которых участвовал представитель: одно – ДД.ММ.ГГГГ, объема выполненной работы, с учетом разумности и справедливости в сумме 5 000 рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере (31 448,92 – 20 000) х 3% + 800 + 300 = 1 443,47 рублей (исходя из требований имущественного и неимущественного характера), от уплаты которой при подаче искового заявления в силу закона истец был освобожден.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к ЗАО «Гляденское» о признании правоотношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично
Признать отношения, сложившиеся между ФИО2 (<данные изъяты>) и ЗАО «Гляденское» (ИНН <***>) по договору подряда от ДД.ММ.ГГГГ трудовыми.
Обязать ЗАО «Гляденское» внести записи в трудовую книжку ФИО3 о приеме на работу в качестве разнорабочего (скотника) отделения № ЗАО «Гляденское» ДД.ММ.ГГГГ, увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия договора ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Взыскать с ЗАО «Гляденское» в пользу ФИО2 недоначисленную и не выплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 31 448,92 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, оплату оказанных юридических услуг за составление иска в размере 3 000 рублей, за представительство в суде в размере 5 000 рублей.
Остальные требования истца оставить без удовлетворения.
Взыскать с ЗАО «Гляденское» госпошлину в местный бюджет в размере 1 443,47 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий подпись Е.А.Наумова
мотивированное решение изготовлено 26 октября 2023 года
верно
судья Е.А. Наумова