Дело № 2-843/2022

УИД - 24RS0012-01-2022-000711-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2022 года Дивногорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи

Мальченко А.А.,

при секретаре

ФИО1,

с участием истца

ФИО2,

представителя ответчика

ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к муниципальному унитарному предприятию электрических сетей о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании неполученной заработной платы, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО2 обратилась с иском к МУПЭС о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании № 247-к от 27 мая 2022 года и его отмене, взыскании невыплаченной премии за май в размере 14 266 рублей 92 копейки, компенсации за задержку премии за период с 08 июня 2022 года по 30 июня 2022 года в размере 216 рублей 38 копеек, а также за период с 01 июля 2022 года и по день фактической выплаты компенсации, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Кроме того, в связи с увеличением суммы заработной платы за май 2022 года просит взыскать с ответчика перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Требования мотивированы тем, что ФИО2 с 01 октября 2003 года работала в муниципальном унитарном предприятии электрических сетей в должности экономиста, с 01 января 2011 года - в должности ведущего экономиста. Приказом от 27 мая 2022 года № 247-к на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 40 минут без уважительных причин. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности послужили акт об отсутствии работника на рабочем месте от 12 мая 2022 года, объяснительная истца от 16 мая 2022 года. Истец полагает, что она была незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности, поскольку в объяснительной подробно изложила причины отсутствия на рабочем месте, которые являются уважительными, ее отсутствие не отразилось на производственном процессе и не привело к каким-либо негативным последствиям для работодателя.

Кроме того, истцу не была выплачена месячная премия по итогам работы за май 2022 года в размере 14 266 рублей 92 копейки, что является нарушением положений локальных актов организации.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что действительно отсутствовала на рабочем месте. Перед тем, как уйти с работы, написала соответствующее заявление и оставила в приемной, так как начальника не было на рабочем месте. Полагает, что наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания и лишение премии являлось суровым наказанием для такого рода проступка. Кроме того, поясняла, что неоднократно оставалась работать сверхурочно, а также выходила на работу в выходные дни, находясь в отпуске.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, поясняла, что дисциплинарное взыскание в виде замечания вынесено в соответствии с законом за нарушение трудовой дисциплины. Доводы истца об уважительности отсутствия на рабочем месте не состоятельны. Заявление о разрешении отсутствовать на рабочем месте директором не подписывалось, директору не передавалось. Отсутствуя на рабочем месте, работник нарушила правила внутреннего трудового распорядка. Также локальными актами предприятия установлено, что работникам выплачиваются премии. При решении вопроса о невыплате премии истцу работодатель учел, что в отношении нее было вынесено дисциплинарное взыскание за нарушение режима работы.

Выслушав стороны, исследовав представленные материалы, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (статья 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частями 3 и 4 ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, невыполнение работником предусмотренных законом и локальными нормативными актами обязанностей может явиться основанием для применения к работнику одного из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарного взыскания.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом № 128-к от 29 сентября 2003 года ФИО4 с 01 октября 2003 года принята в Муниципальное унитарное предприятие электрических сетей на должность экономиста.

Приказом № 309-к от 31 декабря 2010 года ФИО2 с 01 января 2011 года переведена на должность ведущего экономиста.

20 июня 2022 года трудовые отношения между МУПЭС и ФИО2 прекращены по соглашению сторон.

В период трудовых отношений, приказом от 27 мая 2022 года № 247-к, ФИО2 объявлено замечание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно за отсутствие работника на рабочем месте.

Из акта об отсутствии работника на рабочем месте следует, что 12 мая 2022 года с 14.30 часов до 15.10 часов зафиксирован факт отсутствия ФИО2 на рабочем месте.

В тот же день, 12 мая 2022 года, ФИО2 получено уведомление о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 12 мая 2022 года в течение 40 минут.

Из объяснительной ФИО2 от 16 мая 2022 года следует, что она действительно отсутствовала на рабочем месте 12 мая 2022 года с 14.40 часов до 15.10 часов по возникшим семейным обстоятельствам, в связи с необходимостью отвезти ребенку концертный костюм для выступления.

Также ФИО2 в объяснительной указывает на то, что в 14.10 часов она обратилась в устной форме к своему руководителю ФИО5 с просьбой отпустить с рабочего места, на что был получен ответ о необходимости написания заявления на имя директора. С заявлением ФИО2 подошла в приемную к директору. В 14.30 часов ФИО2 оставила заявление в приемной директора, будучи уверенной в том, что оно будет подписано.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, поскольку доказан факт отсутствия истца на рабочем месте без предварительного согласования с работодателем.

Правилами внутреннего трудового распорядка МУПЭС установлено, что для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем, продолжительность рабочего дня 8 часов, без учета перерыва для отдыха и питания с 12.00 до 13.00. С понедельника по четверг режим работы с 07.45 до 17.00, в пятницу с 07.45 до 14.45 без перерыва на обед.

Кроме того, правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, не использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности: замечание, выговор или увольнение.

С правилами внутреннего трудового распорядка ФИО2 была ознакомлена 05 сентября 2018 года.

Судом установлено и это не оспаривалось сторонами, ФИО2 12 мая 2022 года отсутствовала на рабочем месте в период с 14.30 часов до 15.10 часов без предварительного согласования с работодателем.

Причина отсутствия на рабочем месте ФИО2, необходимость отвезти ребенку наряд для выступления, не является, по мнению суда, уважительной, в действиях истца имеются признаки дисциплинарного проступка.

Довод истца, что ее отсутствие не отразилось на производственном процессе и не привело к негативным последствиям, не влияет на выводы суда и не является основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности.

Проверяя соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд исходит из следующих обстоятельств.

Как следует из правовой позиции, отраженной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, положениями ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из представленных ответчиком доказательств следует, что 12 мая 2022 года составлен акт отсутствия работника ФИО2 на рабочем месте с 14.30 до 15.10 часов, в тот же день ей вручено уведомление о даче пояснений по факту отсутствия на рабочем месте.

16 мая 2022 года ФИО2 представила объяснительную.

27 мая 2022 года вынесен приказ о привлечении работника ФИО2 к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившегося в отсутствии 12 мая 2022 года в течение 40 минут на рабочем месте без уважительных причин.

Согласно пояснениям сторон, в период с 25 мая 2022 года по 17 июня 2022 года ФИО2 находилась в ежегодном отпуске, что также подтверждается расчетными листками.

20 июня 2022 года, в первый рабочий день после выхода из отпуска, ФИО2 ознакомлена с приказом о дисциплинарном взыскании.

Таким образом, работодателем соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Несмотря на то, что приказ вынесен работодателем в период отпуска истца, данное обстоятельство не является основанием для признания его незаконным, поскольку согласно положениям статьи 193 ТК РФ работодателю не запрещено принимать решения о дисциплинарном взыскании, за исключением увольнения, в период отпуска истца.

Сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушены, при наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания ответчиком учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Отказывая в удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии за май 2022 года в размере 14 266 рублей 92 копейки, суд руководствуется следующим.

В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем четвертым ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, абзац 4 ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 191 ТК РФ предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

Положением об оплате труда и премировании работников МУПЭС установлено, что заработная плата начисляется с учетом размера тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, премий (п. 1.5).

Гарантированной частью заработной платы работника является месячная тарифная ставка (должностной оклад) в соответствии со штатным расписанием.

В целях стимулирования работников на предприятии устанавливаются выплаты стимулирующего характера, одним из которых является премия по результатам работы за месяц. Одним из условий, снижающим процент премирования, является нарушение режима работы, трудовой и исполнительской дисциплины.

Размер ежемесячной премии устанавливается от 40 до 100 процентов должностного оклада. Размер премии для работников АУП устанавливается директором предприятия индивидуально с учетом личного вклада каждого.

Согласно представленным суду приказам о приеме на работу ФИО2, расчетных листков, гарантированная заработная плата работника состоит из оклада, районного коэффициента, северной надбавки.

Таким образом, оценив представленные в материалы дела доказательства, принимая во внимание, что начисление ежемесячной премии является выплатой стимулирующего характера, безусловная выплата которой не предусмотрена ни условиями трудового договора, ни локальными нормативными актами работодателя, не является гарантированной составляющей частью заработной платы истца, решение о премировании принимается директором предприятия индивидуально в отношении каждого работника, суд приходит к выводу, что решение о невыплате работнику ежемесячной премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку в удовлетворении требования о взыскании невыплаченной месячной премии отказано, требования выплатить компенсацию за задержку премии, произвести пересчет сумм выплаченной компенсации при увольнении удовлетворению не подлежат.

Также не подлежит удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку судом не установлена неправомерность привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении искового заявления ФИО2 к муниципальному унитарному предприятия электрических сетей о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании неполученной заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение 01 (одного) месяца со дня его принятия в окончательной форме через Дивногорский городской суд.

Судья Мальченко А.А.

Мотивированное решение составлено 15 сентября 2022 года.

СОГЛАСОВАНО:

Судья ____________Мальченко А.А.