Копия дело № 2-9774/2022

УИД: 24RS0048-01-2022-006863-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 ноября 2022 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Безбородовой А.А.,

с участием ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Кергер Е.В.,

истца – ФИО1, представителя истца – ФИО2, доверенность от 01.09.2022г.,

представителя ответчика – ФИО3, доверенность от 24.06.2022г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» о признании незаконными приказов об изменении штатного расписания и увольнении, восстановлении на работе, признании незаконной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России о признании незаконными приказов об изменении штатного расписания и увольнении, признании незаконной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал у ответчика в должности сторожа (вахтера) на основании трудового договора от 16.09.2020г., в соответствии с которым, истцу установлен режим рабочего времени согласно графику работ, утвержденному до 25 числа каждого предшествующего месяца. 01.04.2022г. истцу вручено уведомление о выведении его должности из штатного расписания, а также предложена должность сборщика обуви 3 разряда, установлен срок для принятия решения до 04.04.2022г. В ответ на указанное уведомление, истцом в адрес работодателя направлено заявление, в котором ФИО1 указал, что процедура выведения должности из штатного расписания не предусмотрена трудовым законодательством РФ. 05.04.2022г. в адрес истца направлено уведомление о том, что 04.04.2022г. составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 04.04.2022г., истцу предложено предоставить письменные объяснения по указанному поводу. На основании приказа от 15.04.2022г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С указанным увольнение не согласен, поскольку его не знакомили с графиком работ на апрель 2022г., в связи с чем, он не мог совершить прогул. Кроме того, считает незаконными действия работодателя по выведению его должности из штатного расписания, так как данным выведением должности подменяется понятие сокращения штата. Просит признать незаконными приказы об изменении штатного расписания от 31.03.2022г., увольнении от 15.04.2022г., признать незаконной запись об увольнении в его трудовой книжке, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., судебные расходы в размере 45 000 руб.

Определением от 07.09.2022г. по ходатайству истца заменен ответчик с ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России на АО «Московское ПрОП».

Также, истцом были дополнены исковые требования, в соотвествии с которыми, он просит восстановить его на работе в АО «Московское ПрОП» в прежней должности.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.09.2022г. исковые требования поддержали по изложенным в иске основаниям. Суду пояснили, что работодатель не ознакомил истца с графиком работы на апрель 2022г., кроме того, в случае работы по прежнему графику, смена истца должна была быть 03.04.2022г., в связи с чем, он не мог совершить прогул 04.04.2022г. Также указали, что истцом оспаривается приказ об изменении штатного расписания в части сокращения должности истца.

Представитель ответчика – ФИО3, действующая на основании доверенности от 24.06.2022г., в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что увольнение истца является законным, просила отказать в удовлетворении требований. Суду пояснила, что для графика работы «сутки через трое», в соответствии с которым работал истец, требования трудового законодательства о доведении до сведения работников графика работы не позднее чем за один месяц до его введения не применимы, поскольку при таком графике работы в течение периода работы ФИО1 его никто не сменяет в течение суток на рабочем месте, а значит данная работа не является сменной. Кроме того, указала, что должность ФИО1 не выведена из штатного расписания. Также пояснила, что остальные должности сторожей выведены из штатного расписания, в связи с заключением централизованного договора на оказание охранных с ООО ЧОО «Купол», сотрудники, работавшие на указанных ставках, устроены на другие должности.

Выслушав участников судебного заседания, свидетелей, заключение старшего помощника прокурора Советского района г. Красноярска Кергер Е.В., полагавшей, что исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению, поскольку работодателем нарушены нормы ст.ст. 192,193 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 на основании приказа от 16.09.2020г. № № принят на работу в Красноярский филиал ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России на должность сторожа (вахтера) на основное место работы с полной занятостью (т. 1 л.д. 52).

16.09.2020г. между ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор № № (т. 1 л.д. 53-55).

В соответствии с разделом 2 трудового договора, Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей сторожа (вахтера), согласно должностной инструкции. Работа по трудовому договору является для Работника работой по основному месту работы, на 1,0 ставку. Место работы расположено по адресу: <адрес>.

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 12 453,42 руб., районный коэффициент 30 % и северная надбавка в соответствии с действующим законодательством РФ.

Из п. 6.1 трудового договора следует, что работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графику работ, утвержденному до 25 числа каждого предшествующего месяца. Дополнительными соглашениями, заключенными между сторонами, от 01.12.2020г., 18.01.2021г., 01.12.2021г., ФИО1 увеличен должностной оклад до 12 900 руб., 20 800 руб. и 21 427 руб., соответственно (т. 1 л.д. 56-58).

01.09.2021г. и.о. обязанности филиала «Красноярский» ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России утверждена должностная инструкция сторожа (вахтера), в соответствии с которой, на должность сторожа принимаются лица не моложе 18 лет, прошедшие инструктаж. Сторож подчиняется заместителю руководителя предприятия. Принимается на должность и освобождается от должности приказом руководителя предприятия. Руководствуется настоящей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, устными и письменными распоряжениями непосредственного руководителя, иными нормативными правовыми актами, принятыми на предприятии. Соблюдает трудовую дисциплину (т. 1 л.д. 82-84).

Приказом от 30.06.2021г. № № утверждены Правила внутреннего трудового распорядка филиала «Красноярский» ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России (т. 2 л.д. 1).

В соответствии с разделом 2 указанных Правил, прекращение трудового договора регулируется главой 13 ТК РФ и производится в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. А если работник отказывается от ознакомления или приказ невозможно довести до его сведения, то на приказе делается соответствующая запись. Если увольнение работника является дисциплинарным взысканием, то приказ работодателя об увольнении должен быть объявлен этому работнику под роспись в течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия работника на работе). если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на приказе делается соответствующая запись и составляется соответствующий акт.

29.03.2022г. между ответчиком и <данные изъяты> заключен договор на оказание услуг по охране объектов № № (т. 1 л.д. 60-64).

Согласно п. 1 данного договора, его предметом является оказание услуг по охране объектов ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России. Под охраной «Объекта» понимается принятие всех предусмотренных действующим законодательством РФ мер, направленных на защиту жизни и здоровья работников и посетителей, обеспечение пропускного режима, контроля вноса (выноса) имущества на «Объект».

В соответствии с Перечнем охраняемых объектов ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России, охрана филиала «Красноярский» осуществляется по графику 2 сут/по 1 чел по адресу: <адрес>.

На основании приказа ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России от 31.03.2022г. № № с 01.04.2022г. в штатное расписание филиала «Красноярский» внесены изменения: в подразделении «Административно-хозяйственный отдел» выведены из штатного расписания 8 штатных единиц «Сторож», с окладом 21 427 руб. (т. 1 л.д. 138).

Приказом от 31.03.2022г. № № внесены изменения в приказ от 31.03.2022г. № № слова 8 штатных единиц заменены на 7 штатных единиц (т. 1 л.д. 137).

01.04.2022г. в адрес истца направлено уведомление о выводе его должности из штатного расписания, ему предложена вакансия по должности сборщик обуви 3 разряда, указано, что о принятом решении необходимо сообщить письменно 04.04.2022г. (т. 1 л.д. 143).

В ответ на указанное уведомление истцом в адрес работодателя направлено заявление о принятии мер к увольнению ФИО1 по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ, поскольку с 01.04.2022г. он лишен возможности осуществлять свои должностные обязанности, поскольку ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России заключило договор на оказание охранных услуг со сторонней организацией (т. 1 л.д. 19).

04.04.2022г. ответчиком составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в период с 08.00 час. до 13.00 час. Также в акте указано, что ФИО1 по состоянию на 17.00 часов на работу не явился, о причинах неявки не сообщил (т. 1 л.д. 142).

05.04.2022г. в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости дать объяснения об отсутствии на рабочем месте 04.04.2022г. (т. 1 л.д. 21).

Согласно объяснению ФИО1, поскольку он не был ознакомлен с графиком работ на апрель 2022г., он не мог совершить прогул. Кроме того, с 01.04.2022г. его должность выведена из штатного расписания, в связи с чем, он лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности (т. 1 л.д. 23).

Приказом от 15.04.2022г. № № трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя, в соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основание, послужившие поводом для расторжения трудового договора, в приказе не указано (т. 1 л.д. 54).

В соответствии с табелем рабочего времени за апрель 2022г., у ФИО1 с 01.04.2022г. по 15.04.2022г. стоит прогул (т. 1 л.д.85).

Согласно Графику дежурств Поста № 1 на март 2022г., крайняя смена ФИО1 в марте 2022г. была 31.03.2022г. (т. 1 л.д. 20).

На основании распоряжения ТУ Росимущества в г. Москве от 07.04.2022г., приватизировано ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России путем преобразования в АО «Московское ПрОП» (т. 1 л.д. 160-164).

Из пояснений свидетеля ФИО9., допрошенного в судебном заседании, следует, что он, также как и ФИО1 работал в должности сторожа (вахтера) в ФГУП «Московское ПрОП» Минтруда России, до марта 2022г., сторожей всегда знакомили с графиком работ на следующий месяц не позднее 25 числа текущего месяца, в марте 2022г. с графиком дежурств на апрель 2022г. не знакомили, поскольку с 01.04.2022г. охранные услуги стала предоставлять специализированная организация. 31.03.2022г. ФИО9 уволен по собственной инициативе и 06.04.2022г. принят на должность затяжчика обуви 5 разряда.

Согласно пояснениям свидетеля ФИО10., им составлялись графики дежурств сторожей, которые передавались на пост охраны для ознакомления, под роспись никогда не знакомили работников с указанными графиками. Крайняя смена ФИО1 в марте была с 30.03.2022г. на 31.03.2022г., в соответствии с режимом работы «сутки через трое», следующая смена ФИО1 выпадала на 03.04.2022г., которая должна была закончиться 04.04.2022г. в 08.00 час. Акт составлен об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 04.04.2022г. с 08.00 час. до 13.00 час. В другие дни акты не составлялись.

Разрешая спор о законности приказа от 15.04.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора, суд исходит из того, что работодателем не представлено доказательств, что истец был обязан присутствовать на рабочем месте 04.04.2022 года с 8-00 до 13-00 часов.

В соответствии с положениями статьи 68 Трудового кодекса РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно, связанными с трудовой деятельностью работника.

В нарушение указанной нормы сведений об ознакомлении с графиками работы на апрель 2022г. ответчиком не представлено, при этом из пояснений свидетелей следует, что графики работы сторожей предоставлялись работникам для ознакомления не позднее 25 числа текущего месяца на следующий месяц работы, путем передачи указанных графиков на пост охраны, однако, с графиком работы на апрель 2022г. работников не знакомили, поскольку с 01.04.2022г. охранные услуги предоставляла специализированная организация. Кроме того, в случае работы ФИО1 по графику, его смена должна была быть 03.04.2022г.

Из пояснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца послужил акт об отсутствии на рабочем месте 04.04.2022г., тогда как рабочими днями ФИО1 согласно графику сменности при работе в режиме «сутки через трое», являлись также 3, 7,8,11,12,15 апреля 2022г., в которые он также на работу не выходил, но работодатель акты об отсутствии истца в данные дни не составлял, объяснений о причине неявки истца на работу не истребовал.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что последним рабочим днем ФИО1 являлось 31.03.2022г., однако уволен он был 15.04.2022г., при этом работодателем не представлены доказательства соблюдения порядка, установленного ст. ст. 192, 193 ТК РФ при применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения. А именно не представлено доказательств выяснения причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте в указанные даты, а также того, что у истца запрашивались письменные объяснения о его отсутствии на рабочем месте. Кроме того, в оспариваемом истцом приказе не указано основание для его увольнения. Учитывая, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношению по отношению к работодателю, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений.

Принимая во внимание то, что отсутствие ФИО1 04.04.2022 года в период времени, указанный в акте об отсутствии на рабочем месте, нельзя расценивать как прогул и как следствие из этого, увольнение истца является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 16.04.2022г., в связи с чем, следует признать запись № 6 в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконной.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании незаконным приказа ответчика о внесении изменений в штатное расписание, поскольку определение структуры организации, изменение численности работников и сокращение штата являются исключительными полномочия работодателя. При этом судом принимается во внимание, что должность истца не сокращена, и в настоящее время имеется в штатном расписании работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с представленными расчетными листками, за период с 01.04.2021г. по 31.03.2022г. истцу начислена заработная плата (за минусом не подлежащих включению в расчет среднего заработка отпускных) в размере 513 156,96 руб. Количество отработанных часов составило 1467 час.

Таким образом, средний часовой заработок истца составил: 513 156,96/1467= 349,80 рублей.

Поскольку по условиям трудового договора истцу установлен сменный график работы, за период вынужденного прогула с 01.04.2022г (с учетом того, что заработная плата истцу за период с 01.04.2022г. по 15.04.2022г. не начислялась) по 09.11.2022 расчет среднего заработка подлежит исходя из 1000 часов в указанный период исходя из графика работы на 2022 год: 349,80 х 1000 = 397 372,80 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 7 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм следует, что возмещение судебных издержек осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно представленному договору поручения на ведение дел в суде от 20.04.2022г., заключенному между ФИО2 (Исполнитель) и ФИО1 (Заказчик), Исполнитель обязуется оказать Заказчику консультационные и юридические услуги по поводу защиты интересов последнего (представительство) в суде о признании незаконным увольнения в соответствии с приказом № 16 от 15.04.2022г.

В силу п. 4.1 договора, стоимость услуг составляет 45 000 руб., в том числе: 1 000 руб. за консультации, 44 000 руб. – за участие в судебном процессе. Которые оплачены ФИО1 в полном объеме, что подтверждается актом передачи денежных средств от 20.04.2020г.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

С учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, количества судебных заседаний с участием представителя, времени, необходимого на подготовку представителем иска, уточненного иска, претензии, результата рассмотрения дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований и наличии правовых оснований для взыскания с АО «Московское ПрОП» расходов на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части выплаты восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО1 при подаче иска был освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 473,72 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт №) к АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» (ОГРН №) о признании незаконными приказов об изменении штатного расписания и увольнении, восстановлении на работе, признании незаконной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Красноярского филиала ФГУП «Московское протезно-ортопедическое предприятие» Минтруда России № 16 от 15.04.2022г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признать незаконной запись № 6 в трудовой книжке ФИО1 о прекращении трудового договора по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в должности сторожа с 16 апреля 2022 года.

Взыскать с АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 397 372,80 руб., компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб., судебные расходы в размере 15 000 руб.

Решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 473,72 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 16.11.2022 года

Решение не вступило в законную силу.

Копия верна

Судья О.С. Заверуха