Решение по делу № 02-5229/2025 от 29.10.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда.

УИД: 77RS0017-02-2025-001679-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 сентября 2025 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Никулиной Ю.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5229/2025 по иску ФИО1 к ООО «Пфайзер Инновации» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Пфайзер Инновации» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда, указав, что на основании трудового договора от 21.07.2021 г. истец была принята на работу в ООО «Пфайзер Инновации» в должности руководителя направления корпоративного обучения в отдел бизнес технологий. Местом работы истца являлось стационарное рабочее место по адресу: адрес, корп. фио трудового договора определено, что истец и ответчик осуществляют взаимодействие через интернет, работнику присваивается адрес корпоративной электронной почты с расширением «@pfizer.com». Срок испытания истцу не устанавливался. В период работы истец надлежащим образом выполняла трудовые обязанности, нареканий к работе у ответчика не имелось. 09.01.2024 г. истец была уведомлена руководителем о сокращении ее должности. По итогам обсуждения сторонами трудовых отношений озвученной 09.01.2024 г. инициативы ответчика расторгнуть трудовой договор, 16.01.2024 г. истцом было подписано соглашение о прекращении трудовых отношений, которым устанавливалось, что 01.02.2024 г. трудовой договор прекращается, датой увольнения является 08.02.2024 г. Данное соглашение было подписано истцом в связи с тем, что представители ответчика в ходе переговоров ввели истца в заблуждение, указывая, что либо должность истца будет сокращена с полным прекращением взаимодействия между сторонами, либо, при подписании соглашения сторон истец получит возможность участвовать в процессах интервью на другие должности в компании Pfizer. Истец, не имея намерения в полной мере прекращать трудовые отношения, подписала соглашение. В качестве гарантии, ответчик включил в соглашение пункт, согласно которому в случае перевода работника на иную должность внутри компании настоящее соглашение утрачивает юридическую силу с даты перевода работника на иную должность. После подписания соглашения истец направила обращение с просьбой рассмотреть ее кандидатуру на вакансию руководителя нового тренинг-отдела с вопросом, когда можно ожидать приглашения на интервью. Однако на данное письмо ответ не поступил. Истец направила ответчику письмо, в котором указала, что не согласна с увольнением, однако ее волеизъявление на продолжение трудовых отношений было проигнорировано. Истцу был произведен ряд аудиозаписей, подтверждающих, что истец была уведомлена о сокращении штата, что у ответчика есть вакансии, которые истец могла занимать, что истец заявляла ответчику, что она не заинтересована в увольнении и хотела бы перейти в случае сокращения ее единицы на другую должность, что истец отключена от систем ответчика и пр. По каналам досудебного урегулирования истец неоднократно получала ответы от компании Pfizer, что ее ситуация рассматривается и должна быть урегулирована. Так, 08.01.20254 г. истец получила ответ от глобального директора группы по трудовым отношениям Pfizer, которая просила дать ей время, чтобы связаться со всеми вовлеченными сторонами для подготовки ответы. На вопрос истца о сроках подготовки ответа был получен комментарий о том, что ответ от Pfizer будет получен до 31.01.2025 г. Однако никакого урегулирования произведено не было. На официальном сайте Pfizer опубликован кодекс поведения, кодекс является основой деятельности Pfizer, неотъемлемой частью трудовых договоров. Ответчик, введя истца в заблуждение, руководствовался в том числе требованиями кодекса. 26.01.2024 г. истец обратилась к вышестоящему руководителю нанимающего менеджера, а также к его руководителю, указав на допущенные нарушения по отношению к ней, а также о фактах нарушений по отношению к сотруднице отдела истца. Ответа на это письмо не последовало. 31.01.2024 г. истец написала напоминание тем же адресатам с просьбой сообщить о принятом решении. Также 31.01.2024 г. данное письмо было направлено в подразделение, которое отслеживает вопросы, связанные с рисками несоблюдения требований законодательства. Спустя несколько часов корпоративный ноутбук истца был отключен от корпоративной сети. Истец создала на специальном сайте компании официальное сообщение о нарушениях. 05.02.2024 г. истец задокументировала факт отключения корпоративного ноутбука от корпоративной сети в письме на имя ответчика. После фиксации, истец была вызвана в офис генерального директора, где ей передали письмо, подтверждающее невозможность для истца иметь доступ к корпоративному ноутбуку и задание, которое истец должна была выполнить на временном ноутбуке. На этой встрече истец сообщила генеральному директору о факте нарушения ее прав как сотрудника, о бездействии вышестоящего руководства, о размещенном комплаенс-кейсе. Несмотря на сообщения истца о не согласии с увольнением, генеральный директор не предпринял действий для защиты прав истца. В день увольнения истец получила документы об увольнении, расписалась в приказе. Истец просит признать факт длительного урегулирования со стороны ответчика возникшего спора уважительной причиной несвоевременного обращения истца в суд в части требований о восстановлении на работе, поскольку истец правомерно ожидала, что в отношении ее ситуации будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав. В апреле 2024 г. истцу выплатили премию за 2023 год, в мае 2024 г. ответчик выплатил оставшуюся часть премии за 2023 г. Премия за 2024 год истцу не была выплачена. Учитывая изложенное, истец просит признать приказ от 08.02.2024 г. № 1/47-у об увольнении истца по соглашению сторон незаконным, восстановить истца на работе в должности руководителя направления корпоративного обучения в отдел бизнес технологий, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09.02.2024 г. по день вынесения решения, исходя из среднего дневного заработка в размере сумма, премию за 2024 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец, представитель истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, просили отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 21.07.2021 г. между ООО «Пфайзер Инновации» и ФИО1 заключен трудовой договор о временной периодической дистанционной работе № 21/07/21-2д, согласно условиям которого, работник принимается на должность руководителя направления корпоративного обучения в отдел бизнес технологий, местом работы является ООО «Пфайзер Инновации», стационарное рабочее месте расположено по адресу: адрес, корпус С.

Пунктом 4.1 трудового договора установлен ежемесячный должностной оклад в размере сумма

21.07.2021 г. истец была ознакомлена с должностными обязанностями, о чем свидетельствует собственноручная подпись в должностной инструкции.

21.07.2021 г. издан приказ № 39-п о приеме работника на работу.

Приказом генерального директора ООО «Пфайзер Инновации» № 16-ОД от 01.04.2023 г. утверждена политика по оплате труда работников.

Указанной политикой, а именно разделом 8, предусмотрена выплата краткосрочных премий, которые являются составной частью совокупного вознаграждения, но не являются гарантированной ее частью и зависят от показателей, выполнение которых обязательно для получения данного вида премий (п. 8.1).

Размер ежегодной премии зависит как от оценки деятельности компании, так и результативности работника и может составлять значение от нуля до 200% от целевого бонуса (п. 8.6).

Как следует из п. 8.10.9 Политики, в случае увольнения работника по соглашению сторон – выплата краткосрочной премии не может быть осуществлена, если только иное не предусмотрено соглашением сторон о расторжении трудового договора.

Раздел 9 Политики по оплате труда предусматривает выплаты премий за особые достижения, которые оформляются приказом компании о поощрении.

16.01.2024 г. между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор № 21/07/21-2д от 21.07.2021 г. прекращается 01.02.2024 г., днем увольнения истца является 08.02.2024 г., работодатель обязуется в день увольнения выплатить работнику выходное пособие в размере сумма, ежегодную премию по результатам работы за 2023 год.

Работник подтверждает, что при наличии добровольного соглашения сторон настоящее соглашение и его условия считаются аннулированными в следующих случаях, включая, но не ограничиваясь: при наличии письменного заявления работника о прекращении трудовых отношений по собственному желанию настоящее соглашение утрачивает юридическую силу на следующий день после получения работодателем заявления о прекращении трудовых отношений по инициативе работника; в случае перевода работника на иную должность внутри компании настоящее соглашение утрачивает юридическую силу с даты перевода работника на иную должность (п. 6 Соглашения).

08.02.2024 г. издан приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

08.02.2024 г. истцом заполнен обходной лист, получены документы, связанные с увольнением.

08.02.2024 г. истцу ответчиком были выплачены денежные средства в размере сумма, 18.03.2024 г. в размере сумма, 03.05.2024 г. в размере сумма, что подтверждается соответствующей справкой адрес.

01.04.2024 г. издан приказ о поощрении истца, с выплатой единовременной премии в размере сумма

14.05.2024 г. истцом составлена расписка, согласно которой 03.05.2024 г. ФИО1 получила от ООО «Пфайзер Инновации» сумма в качестве суммы, недополученной ранее при некорректном расчете годового бонуса за 2023 г.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Юридически значимыми обстоятельствами являются следующие обстоятельства: имелось ли у ФИО1 свободное добровольное волеизъявление на заключение с ООО "Пфайзер Инновации» соглашения о расторжении трудового договора; давала ли ФИО1 работодателю согласие на возможность прекращения с ней трудового договора по соглашению сторон на условиях соглашения от 16.01.2024 г.; понимала ли ФИО1 правовые последствия заключения с работодателем такого соглашения.

Истец, в обоснование довода о выражении волеизъявления о расторжении соглашения о расторжении трудового договора, ссылается на письмо, направленное 26.01.2024 г. в адрес руководителей фио, фио, копия письма была также направлена директору по персоналу фио, региональному директору по персоналу Седе Танем фио.

Как следует из указанного письма, истец выражает несогласие с действиями руководителя отдела обучения и развития региона Развивающихся Рынков (Emerging Markets EM) фио, в том числе, в связи с не приглашением истца на собеседование для рассмотрения на должность директора хаба. Предлагает позволить ей занять должность директора по развивающимся рынкам Азии и Ближнего Востока, России и Африки, либо предложить истцу роль Руководителя обучения и развития в регионе Развивающиеся рынки, либо выплатить истцу компенсацию в размере 3 полных годовых пакетов для ее роли (зарплата/бонусы, надбавки/льготы), рассчитанную с учетом среднего повышения компенсации на год.

Перевод указанного письма удостоверен нотариусом адрес фио

Таким образом, из текста указанного письма судом не усматривается, что истцом выражалось несогласие с предстоящим увольнением по соглашению сторон.

31.01.2024 г. истцом вышеуказанным адресатам повторно направлено письмо с просьбой о сообщении хода рассмотрения ее обращения.

08.02.2024 г. на сайте ЭтиксПоинт истцом создано обращение по факту дискриминации по национальному происхождению или принадлежности, лицом, имеющим отношение к данной проблеме, является фио – руководитель отдела по обучению и развитию региона Развивающиеся рынки.

12.02.2024 г. истцом получен ответ, что ее обращение передано в группу по трудовым отношениям, а именно директору по трудовым отношениям в регионе Европа и МЕРА Брайтону ФИО2, на 07.03.2024 г. был назначен конференс-звонок с Брайтоном ФИО2.

Представлена расшифровка звонка с Брайтоном ФИО2, из которой также следует, что истец не согласна с отсутствием приглашения истца на собеседование для рассмотрения на должность директора хаба, действиями руководителя отдела обучения и развития региона Развивающихся Рынков фио.

Истцом в обоснование довода о выражении волеизъявления о расторжении соглашения о расторжении трудового договора представлены иные письма с сотрудниками Пфайзер, расшифровки звонков, между тем, из представленных доказательств судом не усматривается несогласие истца с предстоящим увольнением по соглашению сторон.

Поскольку в настоящем процессе трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, в ходе рассмотрения спора по существу бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение ФИО1 носило вынужденный характер, а также обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца, в материалы дела не представлено.

Соглашение о расторжении трудового договора подписано истцом собственноручно, с указанием основания и даты увольнения 08.02.2024 г., текст соглашения оговорок, неточностей не содержит, в момент увольнения о нежелании увольняться и оказании на него давления со стороны работодателя истец не заявлял, после 08.02.2024 г. на работу не выходил, приказ об увольнении подписал без замечаний и возражений, что подтверждает добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления на увольнение по соглашению сторон.

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу, что подписывая 16.01.2024 г. соглашение о расторжении трудового договора истец имел действительное волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса), оснований для признания оспариваемого соглашения незаконным, подписанным под давлением работодателя помимо воли истца, судом не усматривается, что подтверждает факт достижения взаимного согласия на расторжение трудового договора по основаниям статьи 78 Трудового кодекса.

Доказательств, свидетельствующих об оказании ответчиком на истца давления при подписании соглашения о прекращении трудовых правоотношений, доказательств недобросовестности действий ответчика при подписании соглашения от 08.02.2024 г., а также приказа об увольнении истца не установлено, материалы дела не содержат.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика премии, суд исходит из следующего.

Согласно локальному нормативному акту, действующему у ответчика, а именно Политики по оплате труда работников ООО «Пфайзер Инновации», премирование работников производится на основании приказа работодателя. Выплата премий, иных стимулирующих выплат является безусловным правом компании. Таким образом, премирование работников входит в нефиксированную часть оплаты труда и не является гарантированной составляющей общего вознаграждения в месяц/год, поскольку работодатель вправе по своему усмотрению выплачивать премию и определять ее размер на основании собственного приказа.

В трудовом договоре, заключенном с истцом, отсутствуют условия о том, что ежегодная премия является постоянной (обязательной) частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, трудовой договор, заключенный между сторонами, не устанавливает, что премирование носит обязательный характер, а поэтому доводы истца о том, что премия за 2024 г. ему должна была быть выплачена в обязательном порядке пропорционально отработанному времени основаны на ошибочном толковании условий трудового договора и Политики по оплате труда работников ООО «Пфайзер Инновации», действовавшей в период трудовых отношений между сторонами.

Учитывая изложенное, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, поскольку ее увольнение по ст. 78 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подписание соглашения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как установлено судом, с приказом об увольнении истец ознакомлена 08.02.2024 г., в этот же день истцом получены документы, связанные с увольнением, что подтверждается соответствующей распиской и в суде опровергнуто не было.

Вместе с тем, с исковым заявлением истец обратилась в суд 04.02.2025 г., то есть по истечении установленного законом срока.

В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления N 15).

При этом доказательств, бесспорно подтверждающих наличие уважительных причин, объективно исключающих возможность подачи искового заявления в суд в установленный ст. 392 ТК РФ срок, истцом не представлено.

Доводы истца о том, что он пытался урегулировать спор во внесудебном внутрикорпоративном порядке, не могут служить достаточным основанием для признания пропуска срока обращения в суд пропущенным по уважительным причинам, поскольку не свидетельствует о невозможности истца своевременно обратиться в суд с настоящим иском.

В соответствии с ч. 1 ст. 112 ГПК Российской Федерации лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

Наличие таких обстоятельств, при рассмотрении и разрешении настоящего спора судом не установлено.

При таких обстоятельствах, учитывая, что пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, принимая во внимание отсутствие доказательств наличия у истца уважительных причин пропуска данного срока, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1

Поскольку судом не установлено нарушение со стороны ответчика трудовых прав истца, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Пфайзер Инновации» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в Нагатинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 29 октября 2025 года.

Судья Ю.А. Никулина