РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
23 января 2026 года адрес
Тушинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Куличева Р.Б.,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-811/2026 по иску ФИО1 к ООО «Альянс Проект» о признании незаконным приказа о лишении премии, взыскании премии,
установил:
фио А.Н. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Альянс Проект» о признании незаконным приказа о лишении премии, взыскании премии, в котором просит суд признать незаконным и отменить приказ о лишении премии № 90 от 09.09.2025 года, признать незаконным и отменить приказ о лишении премии № 105 от 08.10.2025 года, обязать ответчика выплатить премию в размере сумма за август 2025 года и сумма за сентябрь 2025 года.
В обоснование указано, что с 24.12.2020 года истец трудоустроен в ООО «Альянс Проект» в должности советника заместителя директора по общим вопросам. 08.10.2025 года вынесен приказ № 105 о лишении премии, а также 09.09.2025 года вынесен приказ № 90 о лишении премии. С приказами истец не согласен, поскольку они не соответствуют действующему законодательству умаляют права и законные интересы истца, что послужило основанием для обращения с указанным иском в суд.
Истец Дыба А.Н. и представитель по доверенности фио в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержали, просили удовлетворить.
Представитель ответчика ООО «Альянс Проект» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования просил оставить без удовлетворения по доводам письменных возражений на иск.
Суд, выслушав явившихся в судебное заседание лиц, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, принимать локальные нормативные акты, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела и установлено судом, истец Дыба А.Н. трудоустроен в ООО «Альянс Проект» в должности советника заместителя директора по общим вопросам, что подтверждается заключенным между сторонами трудовым договором от 24.12.2020 года № 69.
14.07.2025 года от ООО «Альянс Проект» поступило поручение по подготовке проекта приказа для утверждения разрабатываемого регламента. Поручение получено работником 16.07.2025 года.
Ознакомившись с проектом регламента, истцу направлено поручение от 26.08.2025 года № 5 с замечаниями для устранения недостатков проекта регламента со сроком исполнения до 29.08.2025 года до 15:00.
Докладной запиской от 28.08.2025 года Дыба А.Н. отказался от исполнения поручения, в связи с чем составлен Акт от 01.09.2025 года о неисполнении должностных обязанностей.
02.09.2025 года Дыба А.Н. направлено требование о разъяснении по факту неисполнения трудовых обязанностей, однако объяснение в установленном порядке не поступило.
Истцу повторно направлены замечания к регламенту со сроком исполнения до 25.09.2025 года до 15:00.
24.09.2025 года Дыба А.Н. представлен проект регламента, однако ответчиком выявлены недоработки.
О неисполнении поручения составлен Акт от 26.09.2025 года.
26.09.2025 года в адрес истца направлено требование об объяснении по факту неисполнения должностных обязанностей, однако причины неисполнения должностных обязанностей истцом не представлены.
08.10.2025 года вынесен приказ № 105 о лишении Дыба А.Н. премии.
09.09.2025 года вынесен приказ № 90 о лишении Дыба А.Н. премии.
Пунктом 1.5 трудового договора установлены функции работника Дыба А.Н.: консультирование руководства по общим вопросам, административным методам управления, сбор необходимой информации для заместителя директора по общим вопросам, контроль за своевременным поступлением нужных заместителю директора по общим вопросам документов, текущий контроль за соблюдением правил технической и пожарной безопасности, норм трудовой дисциплины.
Работодателем утверждены Правила внутреннего трудового распорядка от 01.06.2022 года.
Пунктом 3.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма.
Согласно п. 3.2 трудового договора по решению работодателя в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику устанавливается премия, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, установленных Положением о премировании, утвержденным в ООО «Альянс-Проект».
Указанная премия, которой был лишен истец, не является гарантированной выплатой, а является выплатой стимулирующего характера (переменной частью заработной платы истца), применяется по усмотрению работодателя, который обладает правом по определению условий, влияющих как на выплату премии работникам, так и на ее размер, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
Следовательно, требования истца Дыбы А.Н. о признании незаконными приказов о его депремировании и взыскании суммы недополученной заработной платы (премии за август 2025 года и сентябрь 2025 года) удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Альянс Проект» о признании незаконным приказа о лишении премии, взыскании премии, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 17 июля 2026 года.
Судья Р.Б. Куличев