Решение по делу № 2-990/2022 от 13.07.2022 - о признании приказа незаконным и его отмене, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-990/2022

УИД75RS0003-01-2022-001867-29

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июля 2022 года г. Чита

Железнодорожный районный суд города Читы в составе

Председательствующего судьи Лытневой Ж.Н.

При секретаре Карбушевой И.Н.

С участием помощника прокурора Железнодорожного района г. Читы Пучковской Т.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Служба заказчика» о признании приказа незаконным и его отмене, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на следующее. На основании трудового договора от 07 июля 2016 г. она работала у ответчика в должности техника по работе с юридическими лицами договорно-правового отдела. 02 июля 2021 г. работодатель уведомил её о предстоящем увольнении 20 сентября 2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 05.05.2022 г. № 22-к/ув действие трудового договора было прекращено, она была уволена на основании ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем был нарушен общий порядок увольнения и не учтено преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Так, в связи с тем, что она избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОАО «Служба заказчика», в соответствии с положениями ст. 374 ТК РФ работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного органа в Забайкальском краевом профсоюзе жизнеобоеспечения. В мотивированном мнении от 03.09.2021 г. Президиум Забайкальского краевого профсоюза жизнеобеспечения выразил несогласие с предстоящим её увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В порядке ч. 3 ст. 374 ТК РФ работодателем данное решение было оспорено в суде, которое вступило в законную силу 19 января 2022 г., в связи с чем она была уволена только 05 мая 2022 г. Однако ответчик, в нарушение ст. 373 ТК РФ не обратился в первичную профсоюзную организацию ОАО «Служба заказчика» за получением мотивированного мнения относительно её увольнения, как члена данного профсоюза, и тем самым допустил нарушение установленной процедуры увольнения члена профсоюза по сокращению штатов, влекущее за собой незаконность увольнения. Истец, ссылаясь на пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указала, что общим порядком увольнения для работника, являющегося членом профсоюза, является запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в котором он состоит, а дополнительной гарантией защиты его прав, как заместителя руководителя выборного профсоюзного органа является запрос согласия вышестоящего профсоюзного органа, то есть Забайкальской краевой Общественной организации профессионального союза работников жизнеобеспечения. Также работодателем не были учтены требования ст. 179 К РФ, согласно которой при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. В феврале 2022 года она похоронила гражданского мужа, и на момент получения уведомления о предстоящем увольнении одна воспитывала и содержала несовершеннолетнего сына.

В ходе рассмотрения дела истец требования уточнила, в связи с трудоустройством 27 июня 2022 г., просила признать приказ ОАО «Служба заказчика» от 05 мая 2022 г. № 22-к/ув незаконным и отменить, изменить формулировку причины её увольнения с «статья 81 часть первая пункт 2 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации)» на «пункт 3 часть 1 статья 77 (по инициативе работника)» с 24 июня 2022 года, а также взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 60 859,28 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Протокольным определением от 29 июня 2022 г. к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Общественная организация – общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения.

Истец ФИО1, надлежаще извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, направила для представления своих интересов ФИО2

Третье лицо - Общественная организация – общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, надлежаще извещенное о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание своего представителя не направило, ходатайства об отложении дела не заявило.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ суд приступил к рассмотрению дела в отсутствие истца, представителя третьего лица.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования с учетом внесенных уточнений, поддержала по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ФИО3 и ранее прошенный представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признали, суду пояснили, что увольнение истца было произведено на законных основаниях, просили в удовлетворении иска отказать.

Выслушав представителей сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 была принята на работу в ОАО «Служба заказчика» в должности техника по работе с юридическими лицами с 07 июля 2017 г.

Согласно Протоколу № 1 Собрания трудового коллектива ОАО «Служба заказчика» от 19 ноября 2019 г., на предприятии была создана первичная профсоюзная организация, председателем которой избрана ФИО5, а её заместителем истец ФИО1

Согласно приказу Генерального директора ОАО «Служба заказчика» от 02 июля 2021 г. № 371-пр «О сокращении численности (штата) работников» проводились организационно-штатные мероприятия, в соответствии с которыми с 20 сентября 2021 г. из организационной-штатной структуры исключены следующие должности (штатные единицы) в отделах: финансово-экономический отдел (ФЭО) должность бухгалтера-оператора; производственно-технический отдел (ПТО) – инженер 1 категории, главный специалист по связям с общественностью, специалист ПТО, специалист ПТО 2 категории; договорно-правовой отдел (ДПО) – ведущий специалист, техник по работе с юридическими лицами; аварийно-ремонтная служба (АРС) – должности инженера-теплотехника и мастер – теплотехника; общее руководство – две должности специалиста и отдела кадров 8 и 6 разрядов.

С 20 сентября 2021 г. в организационно-штатную структуру ОАО «Служба заказчика» включены должности (штатные единицы) в договорно-правовой отдел – должность юрисконсульта, в общее руководство – менеджер по персоналу.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 г. и дополнительным решением Центрального районного суда от 09 февраля 2022 г. по иску ОАО «Служба заказчика» к Общественной организации – общероссийскому профессиональному союзу работников жизнеобеспечения Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения об оспаривании решения о несогласии с увольнением работников, оставленным без изменения апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 апреля 2022 г., установлено, что о сокращении занимаемой должности ФИО1 была уведомлена 05 июля 2021 г., 12 июля 2021 г. истцу был предложен перевод на иные вакантные должности, уведомление о наличии вакантных должностей ФИО1 было вручено лично.

Согласно заявлению ФИО1 от 13 июля 2021 г. она была ознакомлена с должностными инструкциями вакантных должностей менеджера по персоналу, бухгалтера 2 категории, начальника производственно-технического отдела, юрисконсульта.

В последующем работодателем неоднократно направлялись уведомления о наличии вакантных должностей в адрес ФИО1 (от 29.09.2021 г., 29.10.2021 г.).

Решение суда также установлено, что сокращение штатов имело место, действия работодателя, в том числе по отношению к ФИО1 не носили дискриминационный характер.

Вышеуказанное решение суда имеет преюдициальное значения для разрешения настоящего спора.

Из материалов дела также установлено и не оспаривалось стороной истца, что согласия на занятие какой-либо вакантной должности от ФИО1 в адрес работодателя не поступило.

Обосновывая свои требования, истец ссылалась на нарушение ответчиком ОАО «Служба заказчика» процедуры увольнения, поскольку работодатель не запросил мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является ФИО1

Согласно части 1 статьи 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 названного кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен статьей 84.1 ТК РФ.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Части 1 и 2 статьи 374 ТК РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

Указанная норма подлежит применению в соответствии с правовыми позициями Конституционного Суда РФ, изложенных в Постановлении № 3-П от 24.01.2002 и Определениях № 1369-О-П от 03.11.2009, № 421-О от 04.12.2003, устанавливающими, что положения статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений с работником, осуществляющим профсоюзную деятельность, в связи с чем, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности.

В случае оспаривания в судебном порядке отказа вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение такого работника, суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.

Материалами дела установлено, перед принятием увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 374 ТК РФ обратился в вышестоящий выборный профсоюзный орган с целью получения его мотивированного мнения.

Президиум территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения своим постановлением от 02 сентября 2021 г. выразил несогласие с прекращение (расторжением) трудовых договоров с М.Н.А. и ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как указано выше, вступившим в законную силу решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 г. и дополнительным решением Центрального районного суда от 09 февраля 2022 г. постановление Президиума территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения своим постановлением от 02 сентября 2021 г. было признано незаконным. Решение вступило в законную силу 19 апреля 2022 г.

Таким образом, работодатель был вправе произвести увольнение истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вместе с тем, в рассматриваемом случае отсутствуют основания для применения положений ст. 179 ТК РФ, поскольку по смыслу действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Согласно представленному штатному расписанию, в ОАО «Служба заказчика» имелась одна должность техника по работе с юридическими лицами. Указанное обстоятельство стороной истца в ходе рассмотрения дела не оспаривалось. Следовательно, у работодателя отсутствовала обязанность исследовать вопрос о преимущественном праве у ФИО1 на оставление на работе относительно других работников.

Исходя из изложенного, суд считает, что расторжение трудового договора с истцом ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком в соответствии с требованиями норм действующего трудового законодательства: факт сокращения численности штата у работодателя имел место, ФИО1 в установленный ст. 180 ТК РФ срок была уведомлена ответчиком о предстоящем сокращении занимаемой ей должности и о предстоящем увольнении; от вакантных должностей истец отказалась; увольнение произведено по истечение двух месяцев со дня предупреждения о сокращении; при увольнении истец получила все причитающиеся выплаты. В связи с чем, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд считает, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и основания для признания приказа 05 мая 2022 г. № 22-к/ув незаконным и его отмене, изменении формулировки причины увольнения отсутствуют.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований суд не находит оснований и для удовлетворения производных требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-197,199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Служба заказчика» о признании приказа незаконным и его отмене, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке либо на него может быть принесено представление в Забайкальский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Читы в течение месяца со дня его изготовления в мотивированной форме.

Судья Лытнева Ж.Н.

Мотивированное решение составлено 18 июля 2022 г.