Решение по делу № 2-2488/2025 от 06.10.2025 - о признании незаконными и отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработка за время вынужденного простоя, компенсации морального вреда, возложении обязанности направить в ОСФР по Иркутской области сведения об отмене приказов об увольнении.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 сентября 2025 года город Иркутск

Кировский районный суд г. Иркутска в составе

председательствующего судьи Прибытковой Н.А.,

при секретаре судебного заседания Матвеевой Т.Ф.,

с участием в судебном заседании помощника прокурора Кировского района г. Иркутска Тихоновой О.И.,

истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № (УИД №) по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» о признании незаконными и отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработка за время вынужденного простоя, компенсации морального вреда, возложении обязанности направить в ОСФР по Иркутской области сведения об отмене приказов об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Кировский районный суд г. Иркутска с исковым заявлением (уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ) к ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» (далее – ООО «ЧОП Баргузин») о признании незаконными и отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработка за время вынужденного простоя, компенсации морального вреда, возложении обязанности направить в ОСФР по Иркутской области сведения об отмене приказов об увольнении.

В обоснование своих исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «ЧОП Баргузин» охранником с испытательным сроком указанном в приказе 14 дней.

В соответствии с графиком выхода на работу за февраль, март 2025 г. по личной просьбе, так как согласно ТК РФ двое суток запрещено работать.

Ранее по приему на работу предложено место работы с ДД.ММ.ГГГГ по адресу <адрес>, на объекте - министерство культуры <адрес>. Оплата за 1 рабочую смену 3500 рублей (при наличии акта периодической проверки).

Утром в ДД.ММ.ГГГГ в 07:15 прибыл на смену, куда его не пустили. Представитель от ООО «ЧОП Баргузин» начальник охраны ФИО5 не предоставила ему рабочее место с ДД.ММ.ГГГГ Написала ему сообщение, чтобы он не выходил на работу, в связи с тем, что у охранника ФИО6 не было рабочего места. Он все равно прибыл утром на смену к 8 часам на объект – министерство культуры <адрес>, однако его не допустили к работе.

В виду отсутствия работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ образовался вынужденный простой. С графиком выхода на объект на апрель 2025 года его не знакомили.

В его адрес из <адрес> от ООО «ЧОП Баргузин» в <адрес> направлено письмо, получено после издания приказа об увольнении, т.е. ДД.ММ.ГГГГг., чтобы он написал заявление на увольнение по собственному желанию.

Заявление об увольнении на имя генерального директора ФИО1 он не писал, увольняться не хотел.

Считает, что ответчиком нарушены нормы закона при расторжении трудового договора, бухгалтерия не направила своевременной датой необходимые документы СТДР, сведения о трудовой деятельности, не выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска. Отдел кадров не изучил ситуацию в связи с его отсутствием на рабочих постах.

В его электронной книжке имеются две записи об его увольнении из ООО «ЧОП Баргузин»: по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию и по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, с чем он категорически не согласен, так как они незаконно применены в отношении него.

Работодателем не соблюден порядок расторжения трудового договора.

На день расторжения трудового договора ФИО7 уже не являлась сотрудником ООО «ЧОП Баргузин».

С учетом уточненных исковых требований просит суд восстановить на работе в должности охранника 6 разряда в ООО ЧОП «Баргузин» с ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконными и отменить приказы от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении его по собственному желанию и за прогулы, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскать заработок за время вынужденного простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержал свои исковые требования с учетом их уточнений, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика – ООО «ЧОП Баргузин» - в судебное заседание не явился по неизвестным суду причинам, будучи надлежащим образом извещен, не просил об отложении судебного заседания, представил в материалы дела письменный отзыв на иск, в котором исковые требования ФИО2 не признал, указала, что в марте 2025 года ФИО2 не вышел на смену, хотя согласно графику у него были рабочие смены – 16, 19, 22, 25 марта. Информация невыхода на работу у работодателя отсутствовала. Работодателем на домашний адрес истца было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ с предложением дать объяснение по фактам отсутствия на рабочем месте. Согласно почтовому треку ФИО2 получил данное уведомление ДД.ММ.ГГГГ. В связи с неполучением от работника пояснений, работодателем был составлен акт об отказе давать объяснение по факту нарушения трудовых обязанностей. Далее работодателем был составлен приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ – прог<адрес> по заработной плате перед ФИО2 за февраль, март 2025 года отсутствует.

Суд с учетом мнения истца, прокурора, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав пояснения истца, заключение прокурора Тихоновой О.И., полагавшей подлежащими удовлетворению требования, исследовав письменные материалы дела, оценив все исследованные доказательства в соответствии с положениями ст.ст. 59, 60 и 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу? что исковые требования ФИО2 являются обоснованными и подлежат частичному удовлетворению.

Судом установлено и подтверждено выпиской из ЕГРЮЛ что ответчик Общество с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие Баргузин» (ОГРН <***>) создано ДД.ММ.ГГГГ, юридический адрес: <адрес>, <адрес>.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, согласно выписке из ЕГРЮЛ, генеральный директором Общества с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО1.

Лицензия на осуществление частной охранной деятельности получена Обществом ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО2 принят ДД.ММ.ГГГГ на работу в ООО «ЧОП Баргузин» на должность охранника в Иркутскую городскую детскую поликлинику № на основании приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Местом работы согласно п.1.2 трудового договора N № от ДД.ММ.ГГГГ является структурное подразделение: Иркутская городская детская поликлиника №.

Согласно условиям трудового договора, работа по настоящему трудовому договору для работника является по основному месту работы, договор заключается на неопределенный срок (пункт 1.3). Должностные обязанности (трудовая функция) работника определяются должностной инструкцией, рабочими инструкциями, инструкциями по охране труда, а также приказами и распоряжениями работодателя (пункт 2.1). Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные пунктом 2.1 настоящего договора (пункт 4.1.2), соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (пункт 4.1.3), добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне исполнять свои служебные обязанности, соблюдать должностную инструкцию охранника, рабочие инструкции охраняемого объекта (пункт 4.1.4). Работодатель обязан соблюдать условия настоящего договора, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержание нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашений и трудовых договоров (пункт 4.2.1), предоставлять работнику работу в соответствии с его специальностью и квалификацией согласно условиям настоящего договора (пункт 4.2.2), выплачивать причитающуюся работнику заработную плату в полном размере и в сроки, установленные локально-правовым актами (пункт 4.2.5). Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором (пункт 4.3.1), на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным внутренними документами Общества (пункт 4.3.2).

За выполнение трудовых обязанностей согласно сменному графику работнику устанавливается заработная плата, состоящая из часовой тарифной ставки 70 рублей 16 копеек за фактически обработанное время; районного коэффициента 1,3; надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в размере 30%; доплата за работу в ночное время в размере 20%. Размер доплаты определяется согласно утвержденному Положению об оплате труда (пункт 5.1). По решению Работодателя работнику могут выплачиваться премии, доплаты, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке, предусмотренных локальными нормативными актами,, утвержденными в Обществе (пункт 5.2.). Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем два раза в месяц. Порядок выплаты: заработная плата за первую половину месяца выплачивается 25-го числа текущего месяца, заработная плата за вторую половину месяца выплачивается 10-го числа месяца, следующего за отработанным. При совпадении дня выплат с выходными или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (пункт 5.4 трудового договора).

Работнику устанавливается сменный режим работы в соответствии с графиком сменности (Приложение к трудовому договору). График сменности утверждается приказом директора общества и доводится до сведения работника не позднее, чем за 1 месяц. Ознакомление с графиком сменности вновь принятого сотрудника происходит в день трудоустройства. Работодатель обеспечивает суммированный учет рабочего времени работника (пункт 6.1 трудового договора). Изменение режима рабочего времени производится по соглашению сторон (пункт 6.2).

Указанный договор заключен на неопределенный срок.

Истец ознакомлен с локальными нормативными актами, что подтверждается записью об ознакомлении в трудовом договоре.

Приказом ООО «ЧОП Баргузин» от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО2, охранником, расторгнут трудовой договор по инициативе работника, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 по форме СТД-Р были выданы сведения о его трудовой деятельности в ООО «ЧОП Баргузин» за подписью генерального директора ФИО1, согласно которым он уволен ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Аналогичные сведения о трудовой деятельности в отношении ФИО2 также были переданы ответчиком в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Между тем ответчиком не представлено и в материалах дела отсутствует личное заявление истца ФИО2 о его увольнении из ООО «ЧОП Баргузин» по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Сам истец в судебном заседании отрицал факт написания им заявления об увольнении по собственному желанию из ООО «ЧОП Баргузин» ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела ответчиком также представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении охранника ФИО2 за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ подписан ФИО7 как генеральным директором ООО «ЧОП Баргузин», тогда как генеральным директором с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО1

К письменному отзыву на исковое заявление ответчик также приложил акты об отсутствии ФИО2 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе давать объяснение по факту нарушения трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому охраннику ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в 11.20 часов было предложено предоставить письменное объяснение по факту не выхода на работу, от объяснений отказался.

Таким образом, как установлено судом, ФИО2 уволен ответчиком ДД.ММ.ГГГГ одновременно по двум основаниям – по собственному желанию и за совершение прогула, что является недопустимым, действующее трудовое законодательство не предусматривает увольнение работника одновременно по двум и более основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом по трудовым спорам законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику возлагается на работодателя.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В силу пункта 4 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (часть 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что пояснениями стороны истца и имеющимися в материалах дела доказательствами подтверждается незаконность увольнения ФИО2, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию ФИО2 не писал, намерение уволиться из ООО «ЧОП Баргузин» не имел.

При таких обстоятельствах приказ ООО «ЧОП Баргузин» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по инициативе работника и увольнении ФИО2 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора в том числе является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующему основанию.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно положению статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентирован статьей 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года N-О-О, от 24.09.2012 года N-О, от 24.06.2014 года N-О, от 23.06.2015 года N-О, от 26.01.2017 года N-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что ФИО2 был уволен за совершение прогулов ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, из материалов дела видно, что у работника истребовалось объяснение только по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, объяснений о причинах отсутствия ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте не истребовалось.

Более того, уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу длительного отсутствия, датированное ДД.ММ.ГГГГ, в адрес истца было направлено ответчиком только ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует приложенная к письменному отзыву почтовая квитанция, уведомление ФИО2 получено ДД.ММ.ГГГГ, тогда как за прогулы он был уволен еще ДД.ММ.ГГГГ приказом №.

При этом из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что при наличии нарушений порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ, у ответчика ООО «ЧОП Баргузин» отсутствовали законные основания для издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении ФИО2 за прогул, по подпункту «а» пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Нарушение ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания является безусловным основанием для признания данного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Учитывая, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ООО «ЧОП Баргузин» в должности охранника с ДД.ММ.ГГГГ.

Суд отказывает истцу в удовлетворении требований об отмене данных приказов о его увольнении, поскольку полномочиями по принятию таких решений обладает исключительно работодатель.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При таком положении, суд приходит к выводу о том, что ФИО2 подлежит восстановлению в прежней должности, а с ответчика подлежит взысканию в его пользу заработная плата за время вынужденного прогула, что не является выходом за пределы заявленных требований, поскольку исходя из части 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника иное было бы направлено на умаление прав работника как более слабой стороны в трудовом споре.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (действовало до 1 сентября 2025 года), в соответствии с пунктом 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно абзацу 2 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с пунктом 13 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ последний день работы ФИО2 был ДД.ММ.ГГГГ.

Поэтому суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула со ДД.ММ.ГГГГ (следующий день после увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда).

Согласно условиям трудового договора, ФИО2 установлена заработная палат из расчета: часовая тарифная ставка 70,16 руб. за фактически обработанное время; районный коэффициент 1,3; надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в размере 30%; доплата за работу в ночное время в размере 20%.

Режим работы: сменный, в соответствии с графиком сменности, суммированный учет рабочего времени.

В материалы дела истцом представлены два графика дежурств на объекте – министерство культуры <адрес> по адресу <адрес>, на март 2025 года.

Графики дежурств подписаны ген. директором ООО «ЧОП Баргузин» ФИО1 и датированы ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку ответчиком в материалы дела не представлены запрашиваемые табели учета рабочего времени, графики дежурств, справка о размере заработной платы истца в порядке ст. 139 ТК РФ, суд принимает в качестве доказательств для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО2 имеющиеся в материалах дела трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, графики дежурств за февраль и март 2025 г.

Суд, руководствуясь ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула начиная с момента незаконного увольнения ФИО2, т.е. за период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 209 139 рублей, исходя из следующего расчета:

часовая тарифная ставка согласно условиям трудового договора составит сумму 126,29 руб.: 70,16 руб. + районный коэффициент 30% 21,05 руб. + северная надбавка 30% 21,05 руб., доплата за ночные 20% 14,03 руб.,

126,29 * 24 часа = 3030,96 руб. среднедневной заработок.

По аналогии с графиком дежурств в марте 2025 года, количество рабочих смен у ФИО2 должно составить:

в апреле - 10 смен (3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30);

в мае – 10 смен (3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30);

в июне – 10 смен (2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29);

в июле - 10 смен (2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29);

в августе – 11 смен (1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31);

в сентябре – 7 смен (3, 6, 9, 12, 15, 18, 21).

3030,96 (среднедневной заработок) * 58 смен (количество дней вынужденного прогула).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 209 139 рублей.

Как следует из пояснений истца и материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был отстранен от работы без объяснения причин, ему не начислялась и не выплачивалась заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В связи с чем истец просит взыскать с ответчика заработок за время вынужденного простоя в сумме 19 774 руб.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств, как следует из пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возлагается на работодателя.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела установлено, что в спорный период ответчик осуществлял экономическую деятельность, не приостанавливал свою деятельности, простой не объявлял, в данном случае неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило не по его вине, суд приходит к выводу о том, что имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты простоя.

При этом к имеющимся в материалах дела актам ООО «ЧОП Баргузин» об отсутствии на рабочем месте ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ суд относится критически, поскольку из содержания данных актов не следует, на каком рабочем месте отсутствовал истец в рабочее время. Поскольку согласно условиям трудового договора, приказом о приме на работу рабочее место истцы было определено в Иркутской городской детской поликлинике № по адресу <адрес>Б. А согласно графику дежурств за март 2025 года определен объект: министерство культуры <адрес> по адресу: <адрес>. При этом соответствующие изменения в отношении рабочего места в трудовой договор не вносились, отдельного приказа не издавалось.

Доказательств обратного ответчиком суду не представлено, в материалах дела такие доказательства отсутствуют.

Согласно графику работы за март 2025 года, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, у ФИО2 значится 6 смен – ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного простоя, подлежащего взысканию с ответчика, составит 10 103,33 руб. (3030,96 * 6 смен = 18 185,75/3 * 2), из расчета среднедневного заработка в сумме 3 030,96 руб.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 50000 рублей, суд приходит к следующему.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснил, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (пункт 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзацы второй, четвертый).

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение работодателем (ответчиком) трудовых прав работника ФИО2 в части незаконного увольнения, необоснованного отстранения от выполнения должностных обязанностей охранника, несвоевременной выплате заработной платы.

В связи с чем суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей, признав данную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановлении на работе, взыскании заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Статьями 11, 15 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (название закона указано на момент принятия), вступившим в силу с 1 января 1997 года, предусмотрена обязанность работодателя в установленный срок представлять органам Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о застрахованных лицах, определенные данным Федеральным законом, включая дату приема на работу (для застрахованного лица, принятого на работу данным работодателем в течение отчетного квартала); дату увольнения (для застрахованного лица, уволенного данным работодателем в течение отчетного квартала); сумму заработка, на который начислялись страховые взносы государственного пенсионного страхования, с разбивкой по месяцам отчетного квартала; сумму начисленных страховых взносов государственного пенсионного страхования с разбивкой по месяцам отчетного квартала и т.д.

Поэтому подлежат удовлетворению требования ФИО2 о возложении обязанности на ООО «ЧОП Баргузин» направить в ОСФР по <адрес> сведения об отмене приказов о его увольнении ДД.ММ.ГГГГ: № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Как разъяснено в пункте 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», при разрешении иска о компенсации морального вреда положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) не подлежат применению.

Таким образом, с ответчика в доход бюджета муниципального образования <адрес> с учетом положений п. 1 и п. 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 327,27 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» об увольнении ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ: № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Восстановить ФИО2 на работе в ООО ««Частное охранное предприятие Баргузин» в должности охранника ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 209 139 рублей (без чета НДФЛ), заработную плату за время вынужденного простоя в сумме 10 103,33 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию морального вреда 25 000 рублей.

Возложить обязанность на ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» направить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> сведения в части признания незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» об отмене приказов, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за время вынужденного простоя в большем размере – отказать.

Взыскать с ООО «Частное охранное предприятие Баргузин» в доход бюджет города Иркутска государственную пошлину в сумме 8 327,27 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Кировский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме.

Председательствующий Н.А. Прибыткова

Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.