Дело № 2-1385/2025
УИД 42RS0001-01-2025-001828-58
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Анжеро-Судженский городской суд Кемеровской области в составе
председательствующего Степанцовой Е.В.,
при секретаре Ворошиловой И.Г.,
с участием прокурора Шульц И.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Анжеро-Судженске Кемеровской области 18 декабря 2025 года
гражданское дело по иску Безотечество Н,П, к Обществу с ограниченной ответственностью «Чистая вода» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что ее уволили с организации ООО «Чистая вода». В организации ООО «Чистая вода» не было сокращения штата или численности, не было ликвидации, и не менялось название предприятия.
В этой организации она была оформлена по трудовой книжке с 26.03.2021 по 16.12.2024. У нее за все время работы не было ни одного административного взыскания, работала добросовестно. В 2022 году работала по срочному договору, который истек 30.12.2022, а в январе 2023 обратилась в суд. Решением Анжеро-Судженского городского суда по делу № 2-589/2023 восстановлена на работе. Решением суда договор срочный переделан в бессрочный. Юрист, представляющий эту организацию, подала апелляционную жалобу в областной суд, на заседание не явилась. Кемеровский областной суд поддержал 1-ю инстанцию, решение было справедливое, истца тоже оставили работать, сказали, не переживайте, работайте. И истец по бессрочному договору отработала 2023 – 2024 года. А уволили ее, по срочному договору 2022 года, договор который был использован работодателем, как способ лишения работника части гарантии прав. Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории РФ. Если договор на неопределенный срок (бессрочный) работа не может быть временной. Бессрочный договор не трансформируется в срочный ни под каким предлогом, и не при каких условиях это невозможно. Трудовой кодекс РФ это исключает. Бессрочный договор – это договор, в котором работник и работодатель не связаны друг с другом обязательствами на конкретный период времени. Трудовой договор бессрочный на неопределенный срок заключается без указаний срока действия. Это наиболее распространенный вид трудового договора в РФ, который обеспечивает работнику наибольшую стабильность и защиту его трудовых прав.
Вне зависимости от вида трудового договора, он должен соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ. В организации ООО «Чистая вода» истец работала строителем штукатуром-маляром в стройучастке. Штукатуров было двое. Считает, что работодатель при сокращении штата должен был предложить другую вакантную должность, т.е. альтернативную ставку по сокращению численности или штата работника.
При прекращении мероприятий по сокращению это обязанность, а не право работодателя: которая должна быть соблюдена в отношении каждого работника. Неисполнение работодателями вышеуказанной обязанности влечет признание судом увольнение работника незаконным в случае возникновения спора о законности процедуры. Если вакансии не предлагались, увольнение может быть признано незаконным, а работника придется восстановить в должности (ч.1 ст.394 ТК).
Уволить работающего человека, только на основании пенсионного возраста незаконно и наказуемо. Сам процесс увольнения пенсионеров, как правило, ничем не отличается от увольнения простых работников. В приказе о сокращении штата должно быть указано должности и количество единиц, подлежащих к сокращению, но этого в приказе нет. Сокращение – это один из способов уволить работника по инициативе работодателя. Как бы работодателю не хотелось уволить сотрудника пенсионера, чтобы избавиться от определенных сложностей и освободить место для молодых, закон этого не разрешает.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах ст.3 ТК РФ дискриминация запрещена в сфера труда. Нельзя уволить без учета преимущественного права. Истец считает свое увольнение незаконным - это способ фиктивного сокращения штата работника как форма злоупотребления правом работодателя. Истец считает это увольнение совершенное группой лиц с использованием служебного положения.
Но при данной ситуации нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя. В связи с предоставлением такого большого круга полномочий работодатели ведут себя недобросовестно и всячески злоупотребляют своим правом. Истец считает, что ее просто заставили уволиться. Она пришла в отдел кадров, а за ее спиной стоял технический директор, он сказал, что они увольняют не ее, а убирают должность. По закону сокращается сначала работник, только потом упраздняется должность. И это было все в принужденной форме. Но принуждение к увольнению тоже является серьезным нарушением трудового законодательства и у работника есть все возможности для защиты своих прав. Принуждение к увольнению – это действия работодателя на то, чтобы заставить работника уволиться, несмотря на его желание продолжить трудовую деятельность, обычно это происходит в форме давления, чтобы истца уволить, но у нее нет отмены решения суда или отмена признания незаконным решения государственной инспекции труда. У истца нет отмены решения суда (уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении) п.11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, принуждение к увольнению – это грубое нарушение трудовых прав ст. 77 ТК РФ.
Работодатель, представители работодателя не имеют право препятствовать работникам в осуществлении или самозащиты трудовых прав (в ред. ФЗ от 30.06.2006 №90-ФЗ). Каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом ст. 45 Конституции РФ. Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ.
Просит суд признать приказ № 624/к от 16.12.2024 незаконным; восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 16.12.2024 по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, суду пояснила, что ее уволили по сокращению штатной численности организации, но фактически сокращения штатной численности не было. В уведомлении об увольнении она не расписывалась. Ранее ее уже увольняли по истечении срока действия трудового договора, но на основании решения суда она была восстановлена на работу в ту же должность, суд признал ее трудовой договор бессрочным, в связи с чем, ее не могли уволить повторно ни при каких обстоятельствах. Также высказалась против ходатайства представителя ответчика о пропуске срока обращения с данным иском в суд, считает, что имела право в течение 12 месяцев обратиться с ходатайством о восстановлении срока. После увольнения обратилась в суд не сразу, так как думала, что нужно будет возвращать выходное пособие, она не знала о том, что выходное пособие не возвращается. Она обратилась в суд пока не стали выгонять из квартиры, так как возникла задолженность по оплате коммунальных услуг. Просила суд исковые требования удовлетворить полностью.
В судебном заседании представитель истца ФИО2, допущенная к участию в деле на основании ч.6 ст.53 ГПК РФ, исковые требования поддержала.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Чистая вода» – ФИО3, действующая на основании доверенности от 06.02.2025, иск не признала, суду пояснили, что истец была принята на работу 10.01.2022, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Решение о сокращении штата было принято 11.10.2024. На тот момент истец работала одна, напарница Т.Л.А, уволилась сама 30.08.2024. На момент сокращения одна должность была вакантной. Истец получила уведомление по почте 14.10.2024, также было направлена информация о сокращении в ЦЗН 1.10.2024. 16.12.2024 был издан приказ о прекращении трудового договора с истцом. Истец с данным приказом была ознакомлена 16.12.2024. Истец по данному спору обращалась в Анжеро-Судженский городской суд с иском, которое было оставлено без движения, ничего не было устранено, и иск вернули истцу. Считает, что пропущен срок для обжалования. Просила суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказать полностью.
В письменных возражениях на исковое заявление представитель также просила в удовлетворении исковых требований отказать полностью, заявила о пропуске истцом срока обжалования приказа о расторжении трудового договора.
Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования, не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему:
Согласно ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.
В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как следует из п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.
При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:
– сокращение численности работников действительно (реально) имело место;
– работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;
– работник отказался от перевода на другую работу, или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующей его квалификации;
– работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение (согласие при необходимости) о возможности сокращения данного работника.
В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ срок предупреждения.
В силу ч.1 ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
При этом, по смыслу ст.81 Трудового кодекса РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.
Как следует из материалов гражданского дела, согласно трудовому договору № 175/22 от 10.01.2022 на основании приказа № 71-ЛС от 10.01.2022 истец с 10.01.2022 была принята на работу в ООО «Чистая вода» в РСУ на должность штукатур-маляр 4 разряда.
Согласно приказу «О сокращении штатных единиц» № 140/пр от 11.10.2024 ООО «Чистая вода» принято решение о сокращении штатных единиц: штукатур-маляр 4 разряда (ремонтно-строительный участок) в количестве 2 единиц.
11.10.2024 истцу почтовым отправлением было направлено уведомление о сокращении штатных единиц, из которого следует, что свободных вакансий для перевода истца на другую работу и подходящих ее квалификации на текущий момент времени не имеется.
Уведомление вручено истцу 14.10.2024, что следует из отчета об отслеживании отправления.
В материалы дела предоставлен акт об отказе работника подписать уведомление от 11.10.2024, из которого следует, что штукатур-маляр 4 разряда ФИО1 в присутствии юрисконсульта Б,Е,В,, секретаря руководителя Б,Е,А,, ведущего специалиста отдела кадров И,О.В, ознакомлена (прочтено вслух) с уведомлением от 11.10.2024 № 3006 о предстоящем сокращении численности штата.
11.10.2024 сведения о сокращении численности или штата работников ООО «Чистая вода» были направлены в Территориальный Центр занятости населения г.Анжеро-Судженска посредством личного кабинета «Работа России» через портал Госуслуги. Отчет № (в соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
На основании приказа № 624/к от 16.12.2024 трудовой договор № 175/22 от 10.01.2022 расторгнут в связи с сокращением штата, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истец ознакомлена 16.12.2024, о чем имеется ее подпись.
Разрешая заявленные исковые требования, суд руководствуется следующим:
Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.
К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.
Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.
Как следует из штатного расписания ответчика по состоянию на 01.06.2023 в структурном подразделении ремонтно-строительный участок (РСУ) предусмотрены 2 штатные единицы должности штукатура-маляра 4 разряда.
Приказом № 140/пр от 11.10.2024 «О сокращении штатных единиц» в связи с текущей экономической ситуацией, а также в целях сокращения затрат и повышения эффективности деятельности ООО «Чистая вода» в штатном расписании сокращена должность штукатур-маляр 4 разряда (ремонтно-строительный участок) в количестве 2-х единиц с 11.12.2024.
Приказом № 60 от 16.12.2024 для оптимизации деятельности предприятия из штатного расписания от 01.06.2023 выведено 2 единицы – штукатур-маляр 4 разряда.
Приказом № 16/2 от 30.04.2025 в связи с увеличением регулируемых тарифов на водоснабжение и водоотведение с 01.07.2025 (основание Постановление Региональной энергетической комиссии Кузбасса от 11.07.2024 №126) утверждено штатное расписание ООО «Чистая вода» в новой редакции с 01.07.2025.
Штатным расписанием, утвержденным приказом № 16 от 30.034.2025, должность штукатур-маляр 4 разряда не предусмотрена.
Анализируя изданный ответчиком приказ № 140/пр от 11.10.2024 «О сокращении штатных единиц» суд приходит к выводу, что ответчик самостоятелен в формировании и ведении кадровой политики, направленной на оптимизацию его финансовых затрат, принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий.
Процедура увольнения не нарушена, истец по почте получила уведомление 14.10.2024, приказ об увольнении издан по истечении двух месяцев 16.12.2024.
Однако, объем строительно-ремонтных работ на конец 2024 не уменьшился, нуждаемость в строительно-ремонтном персонале не отпала, поскольку согласно локальному сметному расчету штукатурно-малярных работ за IV квартал 2024 года, сметная стоимость строительных работ составила 694 840 рублей.
Также в материалах дела имеется договор № 39/04-ЧВ/25 от 01.04.2025, заключенный между ООО «Чистая вода» (заказчик) и ИП Е,А,В, (исполнитель), предметом исполнения которого являются, в том числе ремонтно-строительные работы.
Анализируя штатное расписание ответчика по состоянию на время принятия решения о сокращении и после проведения процедуры сокращения, а также представленные в материалы дела локальный сметный расчет штукатурно-малярных работ за IV квартал 2024, договор №39/04-ЧВ/25 от 01.04.2025, суд приходит к выводу, что ответчиком проведена процедура сокращения численности штата при фактической нуждаемости в ремонтном персонале, а также при отсутствии уменьшения объема ремонтных работ.
В этом суд усматривает нарушение процедуры увольнения истца по сокращению штата.
При изложенных обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным.
Между тем, представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд как основание для отказа в удовлетворении исковых требований.
Суд считает, что заявленное ходатайство заслуживает внимания.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд по спорам об увольнении может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом установлено, что трудовой договор от 10.01.2022, заключенный с истцом, расторгнут ответчиком на основании приказа от 16.12.2024. С данным приказом истец ознакомлена 16.12.2024, что подтверждается подписью истца в соответствующей графе.
Таким образом, срок для обращения в суд надлежит исчислять с 17.12.2024 по 16.01.2025 включительно. Исковое заявление истца в суд поступило 15.09.2025, что следует из штампа городского суда на исковом заявлении.
В трудовую инспекцию истец не обращалась.
Истец обращалась в Анжеро-Судженский городской суд с исковым заявлением о восстановлении на работе 15.01.2025, однако исковое заявление 30.01.2025 было оставлено без движения и 05.02.2025 материалы возвращены истцу в связи с истечением срока, данного для исправления недостатков.
Кроме того, как следует из пояснений истца, она обратилась в суд не сразу, так как думала, что нужно будет возвращать выходное пособие, она не знала о том, что выходное пособие не возвращается, обратилась в суд, так как возникла задолженность по оплате коммунальных услуг.
Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что с учетом установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ месячного срока для обращения в суд – с 17.12.2024 по 16.01.2025, истец имела реальную возможность обратиться в предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок с иском в суд за защитой нарушенного права, объективных препятствий тому не имелось.
В суд с настоящим иском истец обратилась 15.09.2025, т.е. со значительным пропуском срока, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Оснований для восстановления пропущенного истцом срока, по мнению суда, не имеется.
При указанных обстоятельствах, суд отказывает истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на прежнее место работы в связи с пропуском срока для обращения в суд.
С учетом отсутствия правовых оснований для восстановления истца на прежнее место работы, не подлежат удовлетворению производные от основного требования, связанные с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Безотечество Н,П, к Обществу с ограниченной ответственностью «Чистая вода» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – отказать полностью.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения через Анжеро-Судженский городской суд путем подачи апелляционной жалобы.
Председательствующий:
Мотивированное решение изготовлено: 13.01.2026.