Решение по делу № 2-1053/2023 от 21.03.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Домодедово 21 марта 2023 года

Домодедовский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи

М.А. Курочкиной

при секретаре

ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1053/2023 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Дубрава» о признании отношений трудовыми, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу, признании отстранение истца с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за период незаконного отстранения от работы, взыскании компенсации морального вредак ООО «Дубрава» о признании отношений трудовыми, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу, признании отстранение истца с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за период незаконного отстранения от работы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд к ООО «Дубрава» и с учетом уточнения требований просил о признании отношений трудовыми, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу, признании отстранение истца с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за период незаконного отстранения от работы, взыскании компенсации морального вредак ООО «Дубрава» о признании отношений трудовыми, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу, признании отстранение истца с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за период незаконного отстранения от работы, взыскании компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что в целях поиска работы на сайте HeadHunter в марте 2022 года обратил внимание на вакансию сотрудника с разъездным характером работы, размещенную ООО «Дубрава», специализирующейся на продаже удобрений из торфа и иной продукции сельскохозяйственного назначения. В качестве условий работы было указано «оформление в соответствии с ТК РФ», своевременная выплата заработной платы, Хоум-офис, график работы с 09-00 до 18-00, заработная плата от 100000 рублей и выше (оклад 60000+%+бонусы и премии за успех), оплата мобильной связи, возможность карьерного роста. Зона ответственности: Москва и <адрес>. Указано, что предоставляется CRM для удобства работы (bitrix 24) и автоматизированная система планирования и отчетности. Истец направил резюме, в ООО «Дубрава» ему пообещали официальное оформление и заработную плату, как это было указано в тексте размещенной вакансии, однако на электронную почту прислали текст гражданско-правового договора на оказание услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно условиям, которого истец должен был оказывать услуги продвижения товаров с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также были направлены ежедневный чек-лист Менеджера отдела-продаж, Регламенты и Инструкции по работе менеджера отдела продаж. Рабочий день был с 09-00 до 18-00, проводились планёрки, сдавались ежедневные отчеты, он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был дан доступ к электронной почте работодателя, с которой он направлял контрагентам договоры, накладные и т.п.

Договор пролонгировался на 6 месяцев с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а после указанной даты трудовые отношения продолжились, последний платеж в размере 10239,57 руб. ООО «Дубрава» ему направило ДД.ММ.ГГГГ, а с ДД.ММ.ГГГГ отстранил его от работы, отключив доступы к сервисам. Полагает, что с указанной даты за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ задолженность ООО «Дубрава» передним по заработной плате составляет 88955,00 руб., просит признать отношения трудовыми, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу, признать отстранение от работы истца с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 88955,00 руб., взыскать компенсацию за период незаконного отстранения от работы в размере 99999 руб., взыскать компенсацию морального вреда 50000 руб.

В судебном заседании истец заявленные уточненные требования поддержал, настаивал на их удовлетворении по доводам изложенным в исковом заявлении.

Ответчик ООО «Дубрава» в судебное заседание представителя не направил, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, направил в суд отзыв на исковое заявление (л.д. 50-55), в котором указал, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор на оказание услуг, заказчик предоставил исполнителю документы и информацию, которые необходимы для оказания услуг. Срок действия договора продлён до ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением, подписанным сторонами. В отзыве обращал внимание, что в актах выполненных работ ФИО2 указан в качестве подрядчика, а подрядчик – это не работник. Гражданско-правовой договор не обязывает следовать правилам внутреннего распорядка или иным локальным актам заказчика, для данного договора важен результат работы, а не ее процесс. В Договоре не указано, что истец приглашен на определенную должность, нет фраз, которые можно истолковать как трудовую функцию. Нет права на социальные гарантии: отпуск, оплату в связи с нетрудоспособностью и т.<адрес> гражданско-правовых отношений подтверждается актами к договору.

Дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствие стороны ответчика ООО «Дубрава» извещенного о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом.

Суд, исследовав письменные доказательства, выслушав истца, оценив относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств в совокупности и каждого в отдельности, приходит к выводу очастичном удовлетворении требований и исходит из следующего.

Судом установлено, что ФИО2 в целях поиска работы на сайте HeadHunter в марте 2022 года обратил внимание на вакансию сотрудника с разъездным характером работы, размещенную ООО «Дубрава», специализирующейся на продаже удобрений из торфа и иной продукции сельскохозяйственного назначения. В качестве условий работы было указано «оформление в соответствии с ТК РФ», своевременная выплата заработной платы, Хоум-офис, график работы с 09-00 до 18-00, заработная плата от 100000 рублей и выше (оклад 60000+%+бонусы и премии за успех), оплата мобильной связи, возможность карьерного роста. Зона ответственности: Москва и <адрес>. Указано, что предоставляется CRM для удобства работы (bitrix 24) и автоматизированная система планирования и отчетности (Заключение № АНО «Экспертно-правовой центр «Судебный эксперт» по исследованию цифровой информации» (л.д. 119-158)

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Дубрава» (Заказчик) и ФИО2 (Исполнитель) был заключен путем обмена письмами договор гражданско-правового характера на оказание услуг № (Далее – Договор; л.д. 10-12 и 64-66).

В качестве предмета Договора в п. 1 указано, что Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство оказать Заказчику услуги - продвижения продаж товаров (далее по тексту - Услуги). Договором обозначены в п. 1.2.1. и 1.2.2. сроки выполнения услуг с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Согласно условиям Договора п. 2.3.1., Заказчик обязуется предоставить Исполнителю документы, сведения, информацию, необходимые для надлежащего исполнения настоящего договора.

Из пунктов 2.1.4. усматривается, что исполнителю обязан ежедневно предоставлять отчет и контролировать внесение каждого нового клиента в Список Клиентов.

Согласно п.3.1.-3.2. Договора оплата услуг Исполнителя состоит из постоянно и переменной части и выплачивается на условиях: (п. 3.2.1.) постоянная часть в размере 50000 руб. рассчитывается по ключевым показателям; (п.3.2.2.) размер переменной части определяется по итогам месяца оказания услуг при условии выполнения плана в соответствии с Приложением № к настоящему договору выплачивается вместе с постоянной частью. 10 000 рублей выплачивается как компенсация на ГСМ и мобильную связь. Оплата производиться на расчетный счет Исполнителя до 13 числа следующего месяца на основании акта выполненных работ.

Денежные средства переводились на счет истца, что подтверждает справка по счету клиента (л.д. 77) и платежные поручения (л.д. 78-86)

В указанный период ответчик перечислил истцу платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 45345,23 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 76135,18 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10000 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 65508,27 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 15000 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 12475 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10000 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 24000 руб.; платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10239,57 руб.

ДД.ММ.ГГГГ Истец и Ответчик подписали Дополнительное соглашение о продлении срока оказания услуг и срока действия договора до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68).

В письмах, рассылаемых потенциальным приобретателям продукции ответчика в качестве исполнителя указан «Региональный менеджер отдела продаж ФИО2» и контактные адреса ответчика (л.д. 87)

Из Заключения № АНО «Экспертно-правовой центр «Судебный эксперт» по исследованию цифровой информации» (л.д. 90-111) следует, что сотрудник ответчика Елена Сычевая от истца требовала присутствие на он-лайн планерке, оформление рабочей документации, обсуждалась доставка заказов. Кроме того, в переписке отражено «ГПХ в данном случае скользкая тема – у нас было на 3 месяца, на испытательный срок» (л.д. 99)

Ответчик ООО «Дубрава» предоставил ФИО2 Руководство Менеджера по продажам Группы компаний «Находка» (л.д.171-187), бизнес-процессы отдела продаж (л.д. 192-198)

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии со 779 Гражданского кодекса Российской Федерации, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В соответствии со статьей 783 ГК РФ, общие положения о подряде (статьи 702 - 729) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит статьям 779 - 782 настоящего Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

В соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор оказания услуг заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение заказчиком/ подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор от других договоров.

От трудового договора договор возмездного оказания услуг и договор подряда отличаются предметом договора, а также тем, что исполнитель (подрядчик) сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя.

Согласно ст. 312.2 ТК РФ, ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ) может осуществляться путем обмена электронными документами.

Согласно ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее представления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется).

Статья 312.6. ТК РФ устанавливает, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Работник является более слабой стороной в споре с работодателем, именно на работодателе в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений, а работник не должен нести ответственность за недобросовестность действий работодателя. Отсутствие или наличие формализованных признаков не исключает необходимость установления действительного характера сложившихся между сторонами отношений.

По смыслу указанных выше норм права наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Однако, относимых, допустимых и достоверных доказательств существования между сторонами иных отношений, не связанных с трудовыми, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.

Анализируя представленные доказательства, объявление ответчика о вакансии, условия договора, заключенного между сторонами, режим рабочего времени истца, участие его в планерках ответчика, регулярную отчетность, подчинение сотрудникам ответчика, что следует из переписке в мессенджере, предоставление ему локальных актов по должности менеджер отдела продаж ответчика, деловую переписку, в которой он выступает в качестве Регионального менеджера отдела продаж, компенсацию за горюче смазочные материалы (ГСМ) и мобильную связь, регулярную выплату заработной платы, которая в том числе предусматривает стимулирующие выплаты (п. 3.2.2. Договора), принимая во внимание постоянный характер работы, характер функции, направленный именно на работу «продвижение продаж» (п. 1 Договора), а не на получение ее результата, суд приходит к выводу, что между истцом и ответчиком сложились именно трудовые отношения, работа выполнялась дистанционно, о чем свидетельствует, в том числе указание в вакансии на «хоум-офис».

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В соответствии с п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 320н, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется).

На основании изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о признании отношений между ФИО2 и ООО «Дубрава» трудовыми отношениями и обязании ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу.

Основания и порядок отстранения работника от работы установлены ст. 76 ТК РФ, а основания для прекращения трудового договора установлены в ст. 77 ТК РФ.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец и ООО «Дубрава» руководствовались договором гражданско-правового характера на оказание услуг № (Далее – Договор; л.д. 10-12 и 64-66). ДД.ММ.ГГГГ Истец и Ответчик подписали Дополнительное соглашение о продлении срока оказания услуг и срока действия договора (№) до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68) Однако и после ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между истцом и ответчиком продолжились, что подтверждается письмом от ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ работодатель отключил истцу доступ к рабочим программам и сервисам.

Оснований, предусмотренных для отстранения работника от работы, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, судом не установлено, доказательств наличия таких оснований работодателем (ответчиком) суду не предоставлено (ст. 56 ГПК РФ) в связи, с чем суд приходит к выводу о незаконности отстранения истца от работы.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 88955,00 руб. суд исходит из нижеследующего.

Истцом представлены сведения о перечислении ему заработной платы на банковскую карту (л.д. 17 и 77-86). Перечисления осуществлялись следующим образом:

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 45345,23 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 76135,18 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10000 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 65508,27 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 15000 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 12475 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10000 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 24000 руб.;

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ – 10239,57 руб.

Следовательно, в октябре за сентябрь 2022 года истцу выплачена заработная плата в размере 24239,57 руб., а также компенсация на ГСМ и мобильную связь 10000 руб.

Таким образом, суд приходит к выводу, что за сентябрь 2022 года истцу не доплачено (50000-24239,57=25760,43) 25760,43 руб.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не выплачена заработная плата в размере (50000/22*16=36363,64) 36363,64 руб. и компенсация на ГСМ и мобильную связь 7272,72 руб.

Всего за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (25760,43+36363,64+7272,72 = 69396,79) не выплачено 69396,79 руб.

На основании изложенного, требование о взыскании задолженности по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ подлежит частичному удовлетворению в размере 69396,79 руб., а в оставшейся части в размере 19558,21 руб. надлежит отказать

Разрешая требование о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию за период незаконного отстранения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего:

Как усматривается из материалов дела, истец, обращаясь в суд с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ссылался на положения статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, и указывал на то, что с ДД.ММ.ГГГГ ему был прекращен доступ к служебным базам и программам.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

При расчете учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке по следующей формуле: средний заработок, выплачиваемый за время вынужденного прогула =средний дневной заработок * количество рабочих дней за время вынужденного прогула.

Для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, установлен расчетный период 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором сохраняется средний заработок (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения о средней заработной плате).

Обстоятельства незаконного отстранения истца от работы нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Суд приходит к выводу о том, что работодатель (ответчик) обязан компенсировать истцу не полученный им заработок, но не с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (42 дн.)

Среднедневной заработок истца за отработанный период 363860,29 (сумма всех выплат, включая недоплаченные за сент. и окт. 2022)/122 дней= 2982,46 руб./в день.

2982,46 *42 дня=125263,32 руб.

Однако истец просит взыскать с ответчика 99 999 руб., в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика не полученный им заработок за период незаконного лишения его возможности трудиться за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 99 999 руб.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты> свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации морального вреда, причиненного вышеназванными действиями (бездействием) ответчика.

При определении размера компенсации, учитывая юридически значимые обстоятельства, разъяснения, содержащиеся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 50 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истица была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец освобожден по трудовому спору от уплаты государственной пошлины согласно ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, то в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию с ответчика государственная пошлина в доход бюджета городского округа Домодедово Московской области в соответствии со ст. 50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ, от цены иска в размере 4588 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать отношения между ФИО2 и ООО «Дубрава» по Договору гражданско-правового характера на оказание услуг № от ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями.

Обязать ООО «Дубрава» внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о работе в ООО «Дубрава» в должности менеджера отдела продаж.

Признать незаконным отстранение работодателем ООО «Дубрава» истца ФИО2 от работы с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Дубрава» в пользу ФИО2 задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере в размере 69396,79 руб., а в оставшейся части в размере 19558,21 руб. надлежит отказать

Взыскать с ООО «Дубрава» в пользу ФИО2 сумму не полученного им заработка за период незаконного лишения его возможности трудиться за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 99 999 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Взыскать с ответчика ООО «Дубрава» в доход бюджета городского округа Домодедово Московской области государственную пошлину в размере 4588 руб.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия путем подачи апелляционной жалобы в Московский областной суд через Домодедовский городской суд.

Председательствующий судья М.А. Курочкина