Решение по делу № 2-6238/2021 от 24.10.2022 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, процентов за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

Курганский городской суд (Курганская область)

Категория дела О признании незаконным увольнением Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратилась в суд с иском к ГБУ «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, взыскании

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Вместе с тем, не все вакантные должности были предложены <ФИО> при проведении процедуры сокращения. Поскольку работодателем обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования удовлетворить частично.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело № 2-87/22

45RS0026-01-2021-009473-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 октября 2022 г. г. Курган

Курганский городской суд Курганской области в составе

председательствующего судьи Резепиной Е.С.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Овоцовой Е.А.,

с участием представителя ответчика ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГБУ « Управление по обеспечению деятельности <адрес>» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, процентов за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, процентов за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

При рассмотрении дела истец исковые требования неоднократно изменяла в порядке положения статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ). Измененные исковые требования были приняты судом.

В обоснование измененных исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно на основании заключенного трудового договора истец работала в должности юрисконсульта в Государственном бюджетном учреждении <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>». ДД.ММ.ГГГГ работодатель прекратил с ней трудовые отношения и незаконно сократил занимаемую штатную единицу по должности юрист. Считает, что увольнение явилось итогом дискриминационных проявлений работодателя к истцу как работнику, который по мнению представителя работодателя, подлежал обязательному увольнению. Отмечает, что работодателем неоднократно нарушались ее трудовые права: работодатель отказался выдать ей на руки трудовую книжку и вести сведения о ее трудовой деятельности в электронном формате; работодатель отказал ей в заверении копии документов, связанных с работой; работодатель нарушил право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков; не выдавал распечатку расчетного информационного листа, не извещал в письменной форме о составных частях заработной платы; скрыл даже от инспекции труда наличие множества вакансий в учреждении; нарушен порядок обработки и передачи персональных данных; не выплатил премию по итогам работы за год; использовал процедуру сокращения численности как способ избавиться от неугодного лично директору учреждения работника; при увольнении нарушены порядок и процедура сокращения численности штата.

В окончательном варианте просит суд признать незаконными действия и бездействие работодателя, выразившиеся в следующих нарушения трудовых прав: отказе работодателя вести сведения о трудовой деятельности в электронном виде, отказе работодателя выдать ей трудовую книжку в день подачи или предусмотренных 3-х дневный срок от даты подачи заявления о переходе на электронный формат ведения трудовой книжки, не передачи обязательных сведений или несвоевременной передаче о переходе на электронный формат ведения трудовой книжки, сведений в Пенсионный фонд РФ; не предоставление сведений в электронной форме в день увольнения; игнорирования обращения истца и бездействия работодателя, выразившегося в не выполнении его обязанности заверить и выдать заверенные копии документов, связанных с работой, а именно выдать ей заверенную копию диплома, не предоставлении отпуска согласно утвержденному графику отпусков с ДД.ММ.ГГГГ, не уведомлении о начале отпуска в 2020 году, не выплате отпускных в июле 2020 года; не информировании о переносе отпуска на другой срок при условии отсутствия ее волеизъявления или согласия на такой перенос; не предоставлении в течение длительного периода работодателем сведений о заработной плате и ее составных частях, не выдачи своевременно и добровольно расчетных листков; нарушению порядка составления графиков отпусков на 2021 год, не ознакомления с графиком отпусков на 2021 год; не выплате работодателем в январе/ феврале 2021 года премии по итогам работы за 2020 год в размере должностного оклада, предусмотренную ранее принятыми и действующими в этот период ЛНА учреждения приказ от ДД.ММ.ГГГГ №; незаконного изменения работодателем размера и составных частей ее заработной платы, что повлекло ее уменьшение, начиная с августа 2020 года и по день увольнения, применения новой системы оплаты труда по отношению к истцу без уведомления работника; в нарушении работодателем порядка обработки персональных данных, предусмотренные ст.86-88 ТК РФ, в отсутствие сведений о предупреждении лиц, получивших от работодателя ее персональные данные - работников компании СДЭК и работника учреждения ФИО3, поскольку в отделе, который она возглавляла, она не работала и не являлась ее подчиненной; признать незаконным проявление дискриминации по отношению к истцу, в том числе и по причине личных неприязненных сложившихся ранее отношений с руководством в трудовых отношениях работодателя и увольняемого по его инициативе работника; признать недобросовестным поведением и незаконным сокрытие множества вакансий не предложенных истцу, таких как специалиста по кадрам, юрисконсульта, менеджера, администратора, заведующего гостиницей и других; нарушение работодателем порядка и процедуры сокращения численности штата по должности юрисконсульт, нарушение работодателем преимущественного права оставления на работе при сокращении, признать незаконным протокол комиссии о предоставлении преимущественного права при сокращении от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; прошу признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л-с, признать незаконным увольнение.

Также просит взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства в счет вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно <данные изъяты>.); обязать ответчика выплатить премию ФИО1 по итогам работы за 2020 год в размере должностного оклада по должности юрисконсульт в сумме <данные изъяты> рублей, в т.ч. НДФЛ -13% с выплатой компенсации согласно ст.236 ТК РФ в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центробанка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; обязать ответчика выплатить премию ФИО1 по итогам работы за 2021 год в размере должностного оклада по должности юрисконсульт в сумме <данные изъяты> рублей, в т.ч. НДФЛ -13%, с выплатой компенсации согласно ст.236 ТК РФ в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центробанка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; изменить дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ (на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя), изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию п. 3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ; обязать ответчика произвести начисление и перечисление страховых взносов за весь период вынужденного прогула ФИО1 в соответствующий бюджет РФ за счет собственных средств работодателя; взыскать с ответчика в свою пользу в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, причины неявки в судебное заседание признаны судом неуважительными.

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по доводам отзыва на исковое заявление, просил в их удовлетворении отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда <адрес> в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

Суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Заслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» по должности юрисконсульт, что подтверждается приказом о приеме на работу №л/с от ДД.ММ.ГГГГ и трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ

На основании решения <адрес> и Постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О реорганизации государственных бюджетных учреждений <адрес>» проведена процедура реорганизации «ГБУ «Управление по обеспечению деятельности правительства <адрес> и ГБУ «Управление гостиничного хозяйства» в форме присоединения.

Приказом директора Учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации штата учреждения было принято решение о сокращении 1 ставки юрисконсульта.

Приказом директора Учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ была создана комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, было принято решение о сокращении ставки юрисконсульта ФИО1

Приказом директора Учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ внесено изменение в штатное расписание, исключена 1 штатная единица юрисконсульта с должностным окладом в размере <данные изъяты> руб. ФИО1 ознакомлена с приказом ДД.ММ.ГГГГ

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует ее подпись.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены следующие вакантные должности:

1. Юрисконсульт с окла<адрес> 640 рублей 00 коп. (временно свободная, до даты выхода на работу постоянного работника ФИО5, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Место работы: <адрес>.

2. Официант столовой базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 412 рублей 00 коп. 2,5 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

3. Гладильщик гостиницы «Зауралье» с окла<адрес> 790 рублей 00 коп. (0,5 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>.

4. Дворник транспортного отдела с окла<адрес> 875 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>А.

5. Горничная базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 914 рублей 00 коп. (при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

6. Сторож базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 200 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

7. Подсобный рабочий столовой <адрес> с окла<адрес> рублей 50 коп. (0,25 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и -похождения санитарного минимума). Место работы: столовая <адрес>.

8. Уборщик производственных и служебных помещений транспортного отдела с окла<адрес> 875 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>.

С предложенными должностями истица не согласилась, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены следующие вакантные должности:

1. Юрисконсульт с окла<адрес> 640 рублей 00 коп. (временно, до даты выхода на работу постоянного работника ФИО5, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Место работы: <адрес>.

2. Официант столовой базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 412 рублей 00 коп. (0,5 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

4. Дворник транспортного отдела с окла<адрес> 875 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>А.

7. Подсобный рабочий столовой <адрес> с "окла<адрес> 228 рублей 50 коп. (0,25 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: столовая <адрес>.

С уведомлением истец ознакомлена, о чем в уведомлении имеется ее подпись. От предложенных должностей истец отказалась, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены следующие вакантные должности:

1. Официант столовой базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 412 рублей 00 коп.

(0,5 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

2. Гладильщик гостиницы «Зауралье» с окла<адрес> 790 рублей 00 коп. (0,5 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>

3. Дворник транспортного отдела с окла<адрес> 875 рублей 00 коп. Место работы; <адрес>А.

4.Горничная базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 914 рублей 00 коп. (при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: <адрес>, с, Колесниково, база отдыха «Болдинцево».

5. Сторож базы отдыха «Болдинцево» с окла<адрес> 200 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>, база отдыха «Болдинцево».

6. Подсобный рабочий столовой <адрес> с окладом 1 228 рублей 50 коп. (0,25 ставки, при наличии медицинской санитарной книжки и прохождения санитарного минимума). Место работы: столовая <адрес>.

7. Уборщик производственных и служебных помещений транспортного отдела с окла<адрес> 875 рублей 00 коп. Место работы: <адрес>.

От предложенных должностей истица отказалась, о чем составлен акт от 01.03.2021г.

Согласно приказу №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по статье 81 часть первая пункт 2 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников организации).

Основанием для издания ответчиком приказа об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является приказ № «О внесении изменений в штатное расписание» от ДД.ММ.ГГГГ, письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомление о наличии вакантных должностей № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от 24.02.2021г.

Не согласившись с увольнением по данному основанию, полагая, что работодателем нарушены трудовые права истца, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штатов) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность.

Кроме того, согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом директора Учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации штата учреждения было принято решение о сокращении 1 ставки юрисконсульта. Приказом директора Учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ внесено изменение в штатное расписание, исключена 1 штатная единица юрисконсульта с должностным окладом в размере <данные изъяты> руб. При этом в отношении работника ФИО1 по сокращаемой должности «юрисконсульт» работодателем предложены вакантные должности (уведомления в материалах дела).

Нормами трудового законодательства предусмотрена обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности.

Вместе с тем, не все вакантные должности были предложены ФИО1 при проведении процедуры сокращения.

Так, из материалов проверки Государственной инспекции труда в <адрес> (№ дела 45/7-266-21-И) следует, что ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» не были предложены вакантные нижестоящие должности: уборщик производственных и служебных помещений (структурное подразделение столовая Правительства); кухонного рабочего (структурное подразделение столовая Правительства); уборщика производственных и служебных помещений (структурное подразделение – хозяйственный отдел).

Кроме того, на дату увольнения (на ДД.ММ.ГГГГ) истцу вакантные должности вообще не предлагались, работодатель ограничился уведомлением от 24.02.2021г. Между тем, на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении имелась 21 вакантная должность, что следует из информации учреждения по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства не оспорены стороной ответчика при рассмотрении настоящего дела.

Поскольку работодателем обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, не была выполнена, суд приходит к выводу о незаконности приказа №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по статье 81 часть первая пункт 2 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников организации).

Доводы истца о том, что фактически сокращения численности не было, в связи с чем, приказ учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, суд находит несостоятельными, поскольку должность, которую занимала истица, в действительности была сокращена и не сохранилась в штате организации, о чем свидетельствуют штатные расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд находит необоснованными доводы истца о том, что протокол комиссии от ДД.ММ.ГГГГ и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ являются незаконными, так как, по мнению истца, комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности не создавалась и вопрос по преимущественному праву работников фактически не рассматривался, поскольку доказательств данному обстоятельству суду не представлено. Доводы истца опровергнуты показаниями свидетелей, допрошенных в ходе рассмотрения дела.

Как следует из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» числилось 2 работника по должности юрисконсульт.

Из материалов дела усматривается, что комиссией сравнивались кандидатуры работников ФИО1 и ФИО5 на должность юрисконсульта, и, поскольку ФИО5 находится в отпуске по беременности и родам, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей, младший из которых – ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ г.р., в силу ст. 261 ТК РФ она не подлежала увольнению.

При указанных обстоятельствах, работодателем рассматривался вопрос о преимущественном праве ФИО1 на оставление на работе по должности юрисконсульт и обоснованно принято решение о преимущественном праве другого работника – ФИО5

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Соответственно, принимая во внимание незаконность увольнения, формулировка основания увольнения ФИО1 с «уволена по сокращению численности работников, пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» на формулировку «расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ».

По смыслу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 была трудоустроена в Некоммерческую организацию «Региональный фонд капитального ремонта многоквартирных домов <адрес>» на должность юриста с ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, дата увольнения должна быть изменена на ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая исковые требования о взыскании премии по итогам работы за 2020 и 2021 год, суд приходит к следующему.

Положения статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1, 2 части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Положениями части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из условий трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., надбавки к должностному окладу: за выслугу лет -15%. Премии по результатам работы и материальная помощь выплачиваются работнику в соответствии с Положением о премировании и выплаты материальной помощи.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №-тд ФИО1 установлена надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде – 10%. Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ №-тд, от ДД.ММ.ГГГГ №-тд надбавка увеличивалась до 20% и до 30% соответственно.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №-тд ФИО1 увеличен должностной оклад до <данные изъяты> руб.

Постановлением Правительства Курганской области от 28 июля 2009 года N 434 "Об условиях оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения Курганской области "Управление по обеспечению деятельности Правительства Курганской области" были установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе, премия по итогам работы за календарный год (п.6 ч.3 Постановления).

Постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 350 указанный пункт исключен.

В соответствии с пунктом 11 Положения о премировании, оказания материальной помощи, установлении надбавок к должностным окладам, единовременных выплатах и отпуску работникам ГБУ Курганской области «Управление по обеспечению деятельности Правительства Курганской области» от 30.09.2009 №3 по итогам работы за календарный год премирование производится за фактически отработанное время исходя из должностного оклада работника. Выплата премии по итогам работы за календарный год производится не позднее двухмесячного срока после окончания календарного года. Уволенным работникам до истечения календарного года, выплата премии по итогам работы за календарный год производится за фактически отработанное время. При наложении дисциплинарного взыскания премии по итогам работы за месяц и по итогам работы за календарный год не выплачиваются.

Из анализа указанных правовых и локальных актов следует, что премия по итогам работы за год является составной частью заработной платы истца. Ответчиком не оспаривалось, что премия по итогам работы за 2020 и 2021 истцу не выплачивалась. Доказательств наложения дисциплинарного взыскания на истца, как основание невыплаты премии, суду не представлено.

Судом предлагалось стороне ответчика представить расчет премии в отношении ФИО1, данный расчет представлен не был, из пояснений истца следует, что расчет премии произведен им условно.

Из материалов дела (справки 2-НДФЛ за 2020 год) следует, что по итогам работы за 2019 год ФИО1 была выплачена премия в размере <данные изъяты> руб., в том числе НДФЛ. Поскольку 2020 год был отработан ФИО1, в отсутствие иных расчетов, суд соглашается с размером премии, определенным истцом.

По расчету премии по итогам работы за 2021 в аналогичной сумме суд согласиться не может, поскольку пунктом 11 Положения о премировании… предусмотрено, что уволенным работникам до истечения календарного года, выплата премии по итогам работы за календарный год производится за фактически отработанное время. ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ, согласно табелю учета рабочего времени в 2021 году до увольнения истец отработала 15 дней в феврале и 1 день в марте (расчетный лист за март). Соответственно, размер премии будет составлять <данные изъяты>

Доводы ответчика, что выплата премий по итогам работы не предусмотрена Постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 434 "Об условиях оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения <адрес> "Управление по обеспечению деятельности <адрес>" в новой редакции, Положение о премировании, оказания материальной помощи, установлении надбавок к должностным окладам, единовременных выплатах и отпуску работникам ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № отменено на основании приказа Учреждения от ДД.ММ.ГГГГ №, судом во внимание не принимаются.

Из пояснений истца следует, что приказом учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено новое Положение об оплате труда, установлении надбавок к должностным окладам, премировании по результатам работы, единовременных выплат к отпуску, оказании материальной помощи работникам ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>», вместе с тем, с новой системой оплаты труда работник ознакомлена не была, при этом условия данного локального акта ухудшают положение работника по сравнению с ранее действовавшим положением, поскольку выплата премии по итогам работы за год в нем не предусмотрена.

Судом установлено и не оспорено ответчиком, что ФИО1 с изменениями условий труда, в нарушение ст. 74 Трудового кодекса РФ, ознакомлена не была и не могла построить свои трудовые отношения с работодателем в зависимости от условий данного положения. Соответственно, в рамках рассматриваемого спора подлежат применению ранее действовавшие локальные акты учреждения, в частности, Положение о премировании, оказания материальной помощи, установлении надбавок к должностным окладам, единовременных выплатах и отпуску работникам ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №, которым предусмотрена выплата годовой премии.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что действия ответчика по невыплате премий истцу, не соответствуют требованиям локальных правовых актов, действующих у данного работодателя, соответственно, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2020 и 2021 годы в размере <данные изъяты>

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из анализа приведенной нормы следует, что в случае невыплаты всех сумм, причитающихся работнику, у работодателя возникает обязанность выплатить денежную компенсацию за задержку причитающихся истцу выплат.

Поскольку суд пришел к выводу о взыскании годовых премий, установив, что права истца нарушены, суд полагает возможным произвести расчет процентов (компенсации) по ст. 236 ТК РФ на дату вынесения решения суда. Указание определенной суммы и даты является необходимым для того, чтобы решение было определенным и исполнимым.

При этом суд учитывает, что сумма задолженности, с которой рассчитывается компенсация, определяется без учета 13% налога на доходы физических лиц, что обусловлено тем, что при выплате заработной платы работодатель обязан удержать из нее налоги (п. 4 ст. 226 НК РФ). Следовательно, сумма налога на доходы физических лиц не является частью невыплаченной заработной платы. Компенсация за задержку должна быть рассчитана исходя из того размера, который причитается работнику к получению на руки.

Принимая во внимание вышеизложенное, а также то, что выплата премии по итогам работы за календарный год производится не позднее двухмесячного срока после окончания календарного года (что предусмотрено подлежащим применению в рассматриваемом споре Положением о премировании, оказания материальной помощи, установлении надбавок к должностным окладам, единовременных выплатах и отпуску работникам ГБУ <адрес> «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №), расчет процентов (компенсации) по годовой премии за 2020 год (13541,35 руб. (15564,35 руб. – 13%) производится судом следующим образом:

<данные изъяты>

Таким образом, размер процентов (компенсации) по годовой премии за 2020 год на ДД.ММ.ГГГГ составляет: <данные изъяты> руб. и подлежит взысканию с ответчика.

Принимая во внимание увольнение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и то, что премия по итогам календарного года выплачивается по фактически отработанному времени, размер процентов (компенсации) по годовой премии за 2021 год ( <данные изъяты>) производится судом из следующего расчета:

Задолженность

<данные изъяты>

Таким образом, размер процентов (компенсации) по годовой премии за 2021 год на ДД.ММ.ГГГГ составляет: 1694, 31 руб. и подлежит взысканию с ответчика.

Всего подлежат взысканию с ответчика проценты (компенсация) в размере <данные изъяты> руб.

Суд не усматривает оснований взыскания с ответчика в пользу истца компенсации по ст. 236 ТК РФ за задержку выплат по день фактического исполнения решения суда.

Из смысла положений статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что защите подлежит нарушенное право. Выбор способа защиты должен привести к восстановлению нарушенного материального права или к реальной защите законного интереса. При этом избранный способ защиты должен быть соразмерен нарушению и не выходить за пределы, необходимые для его применения. Таким образом, судебная защита от предполагаемых, возможных нарушений в будущем, действующим законодательством не предусмотрена. Между тем, требование о взыскании денежной компенсации по день фактической выплаты основано на предполагаемом нарушении прав истца в будущем, то есть защита права носит предположительный характер.

В связи с чем, в соответствии со ст. 236 ТК РФ размер денежной компенсации установлен судом по дату вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд отмечает, что из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение вступившего в законную силу решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

Премии взысканы настоящим решением суда, после вступления решения суда в законную силу сумма задолженности, на которую истец просит начислить проценты (денежную компенсацию), утратила правовой режим заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и приобрела иной правовой режим - взысканных судом денежных сумм. Ответственность за неисполнение вступившего в законную силу решения суда положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Поскольку приказ об увольнении ФИО1 признан незаконным, требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются обоснованными.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, для определения подлежащей к взысканию средней заработной платы за время вынужденного прогула необходимо установить сумму заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, предшествующем увольнению, которую следует разделить на количество фактически отработанных в этот период дней. После чего полученный таким образом среднедневной заработок следует умножить на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

При этом из расчетного периода подлежат исключению время, а также начисленные за это время суммы, установленные п. 5 названного Положения, в частности, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (пп. "а" п. 5 Положения).

Судом установлено, что за период работы истицы с марта 2020 года по февраль 2021 года (то есть годичный период работы, предшествующий увольнению) ФИО1 в соответствии со ст. 186 ТК РФ предоставлялись дни отдыха с сохранением заработной платы (донорские дни). Донорские дни и начисленная за эти дни заработная плата (8 дней в расчетном периоде, предшествующем увольнению), подлежат исключению при расчете среднего дневного заработка. Таким образом, в расчет следует принять количество дней - 185 (193 дня (согласно табелям)- 8 донорских дней).

Кроме того, как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, при увольнении истице было выплачено выходное пособие в сумме <данные изъяты>, которое, подлежит зачету при взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

При расчете средней заработной платы за время вынужденного прогула следует учесть взысканную по настоящему решению премию за 2020, поскольку ее выплата должна была быть произведена в расчетный период. Премия за 2021 в расчетный период не входит, так как подлежала выплате при увольнении -ДД.ММ.ГГГГ.

Положением о премировании, оказания материальной помощи, установлении надбавок к должностным окладам, единовременных выплатах и отпуску работникам ГБУ Курганской области «Управление по обеспечению деятельности Правительства Курганской области» от 30.09.2009 №3 предусмотрена выплата материальной помощи ежемесячно с учетом фактически отработанного времени, исходя из суммы двух должностных окладов работника, распределенной в равных долях по всем месяцам календарного года, а также предусмотрена единовременная выплата 2 окладов к отпуску. Постановлением Правительства Курганской области от 28.08.2009 №434 (в редакции до изменения системы оплаты труда) предусмотрено, что единовременная выплата в размере 2 окладов к отпуску относится к стимулирующим выплатам в целях поощрения работников ГБУ за выполненную работу.

Материалами дела подтверждается, что истица получала материальную помощь ежемесячно в размере, определенном пропорционально отработанному времени. При этом каких-либо данных о том, что ФИО1 каждый раз подавала заявление о выплате ей ежемесячной материальной помощи в связи с особой нуждаемостью, в материалах дела нет. Также истцу производилась выплата 2 окладов к отпуску. Поскольку выплаты материальной помощи производились ежемесячно, а также производилась единовременная выплата 2 окладов к отпуску в целях улучшения материального положения и усиления стимулирующей роли оплаты труда, не зависели от волеизъявления работодателя, то указанные выплаты являются гарантированной частью оплаты труда. В связи с этим, они не подлежат исключению из суммы дохода истицы при определении ее среднего заработка.

Вместе с тем, подлежит исключению из расчета премия к юбилею (расчетный лист за апрель 2020) в размере <данные изъяты> руб.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что при определении размера фактически начисленной ФИО1 заработной платы и среднедневного заработка расчет следует производить следующим образом: <данные изъяты>

Таким образом, за вынужденный прогул в течение 263 дней размер заработной платы составит <данные изъяты> (в т.ч. НДФЛ).

С учетом зачета выходного пособия в сумме <данные изъяты>, размер подлежащей взысканию средней заработной платы за время вынужденного прогула составит – <данные изъяты> руб.

На основании вышеизложенного, общий размер денежных средств, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, составит <данные изъяты>

При этом суд обращает внимание, что взыскание денежных средств за время вынужденного прогула в размере большем, чем заявлено истцом, не является выходом за пределы исковых требований, поскольку частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена прямая обязанность органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Исковые требования ФИО1 о признании незаконными действия и бездействие работодателя, выразившиеся в следующих нарушения трудовых прав: отказе работодателя вести сведения о трудовой деятельности в электронном виде, отказе работодателя выдать ей трудовую книжку в день подачи или предусмотренных 3-х дневный срок от даты подачи заявления о переходе на электронный формат ведения трудовой книжки, не передачи обязательных сведений или несвоевременной передаче о переходе на электронный формат ведения трудовой книжки, сведений в Пенсионный фонд РФ; не предоставление сведений в электронной форме в день увольнения; игнорирования обращения истца и бездействия работодателя, выразившегося в не выполнении его обязанности заверить и выдать заверенные копии документов, связанных с работой, а именно выдать ей заверенную копию диплома, не предоставлении отпуска согласно утвержденному графику отпусков с ДД.ММ.ГГГГ, не уведомлении о начале отпуска в 2020 году, не выплате отпускных в июле 2020 года; не информировании о переносе отпуска на другой срок при условии отсутствия ее волеизъявления или согласия на такой перенос; не предоставлении в течение длительного периода работодателем сведений о заработной плате и ее составных частях, не выдачи своевременно и добровольно расчетных листков; нарушению порядка составления графиков отпусков на 2021 год, не ознакомления с графиком отпусков на 2021 год; не выплате работодателем в январе/ феврале 2021 года премии по итогам работы за 2020 год в размере должностного оклада, предусмотренную ранее принятыми и действующими в этот период ЛНА учреждения приказ от ДД.ММ.ГГГГ №; незаконного изменения работодателем размера и составных частей ее заработной платы, что повлекло ее уменьшение, начиная с августа 2020 года и по день увольнения, применения новой системы оплаты труда по отношению к истцу без уведомления работника; в нарушении работодателем порядка обработки персональных данных, предусмотренные ст.86-88 ТК РФ, в отсутствие сведений о предупреждении лиц, получивших от работодателя ее персональные данные - работников компании СДЭК и работника учреждения ФИО3, поскольку в отделе, который она возглавляла, она не работала и не являлась ее подчиненной; признать незаконным проявление дискриминации по отношению к истцу, в том числе и по причине личных неприязненных сложившихся ранее отношений с руководством в трудовых отношениях работодателя и увольняемого по его инициативе работника; признать недобросовестным поведением и незаконным сокрытие множества вакансий не предложенных истцу, таких как специалиста по кадрам, юрисконсульта, менеджера, администратора, заведующего гостиницей и других, заявлены излишне, поскольку при разрешении спора факт незаконности действий (бездействий) работодателя устанавливается судом при разрешении правовых требований истца о взыскании премии, компенсации морального вреда и не требует вынесения отдельного решения.

Оценивая доводы ФИО1 о нарушениях со стороны работодателя при формировании сведений о трудовой деятельности в электронном виде, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 66.1. Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Согласно части 3 статьи 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 года N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом конкретных сроков выдачи трудовой книжки не определено, в ст. 66.1 ТК РФ определены сроки выдачи сведений о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя, а не конкретно трудовой книжки.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подано заявление о выдаче трудовой книжки на руки и предоставлении сведений об ее трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. ФИО1 выдана трудовая книжка при увольнении.

Согласно информации Центра ПФР по выплате пенсий в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № в ПФР имеются сведения о переходе ФИО1 на электронный формат трудовой книжки.

Между тем, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о выдаче СТД-Р ФИО1 в день увольнения. В материалах дела имеется заполненная форма СТД-Р от ДД.ММ.ГГГГ, тогда как работник уволена ДД.ММ.ГГГГ, при этом данных о том, что эти сведения получены истцом, также не представлено.

Относительно доводов истца о том, что работодателем не была выдана заверенная копия документа, связанного с работой, а именно заверенной копии диплома об образовании, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим, однако, к таким документам относятся документы, касающиеся работника и связанные с его работой у работодателя, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав.

Копии документов, не относящиеся к трудовой деятельности (например, паспорт, свидетельство о рождении, свидетельство о заключении брака, свидетельство о расторжении брака, диплом об образовании, военный билет, полис обязательного медицинского страхования, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (идентификационный номер налогоплательщика), работнику работодатель выдавать не обязан.

Следует отметить, что Указом Президиума ВС СССР от ДД.ММ.ГГГГ N 9779-X "О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан" предусмотрено право, а не обязанность выдавать копии имеющихся у них документов, исходящих от других предприятий, учреждений и организаций.

Суду не представлено доказательств того, что не выдача заверенной копии диплома об образовании воспрепятствовало исполнению должностных обязанностей ФИО1, при том, что с целью предоставления данного документа для участия в судебных разбирательствах, истец могла предоставить оригинал диплома для заверения его судом. В связи с чем, доводы истца о незаконности бездействия работодателя суд находит необоснованными.

В части исполнения обязанности работодателя о предоставлении ФИО1 отпусков суд приходит к следующему.

Согласно ст.123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В нарушение указанных требований отпуск по графику (ДД.ММ.ГГГГ) истцу предоставлен не был, с графиком отпусков истец не была ознакомлена, о времени начала отпуска истец не была информирована. Данные обстоятельства подтверждены материалами проверки Государственной инспекции труда в <адрес>. При этом

с графиком отпусков на 2021 год истец также не была ознакомлена. Между тем, факт понуждения написания заявления на отпуск истцом не подтвержден.

Доводы истца о не предоставлении в течение длительного периода работодателем сведений о заработной плате и ее составных частях, не выдачи своевременно и добровольно расчетных листков опровергаются показаниями свидетеля ФИО7 Истцом не представлено доказательств, опровергающих сведения, содержащиеся в свидетельских показаниях допрошенного судом в ходе рассмотрения дела, подтвердившей передачу расчетных листков лично истцу. Показания данного свидетеля являются последовательными, допустимыми и согласующимися. Указанный свидетель была предупреждена судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, оснований полагать о ее заинтересованности в исходе дела, не имеется. Следует отметить, что порядок выдачи расчетных листков под подпись ни ТК Российской Федерации, ни локальными актами ответчика не определен.

При рассмотрении дела судом также установлено, что в нарушение ст.22 Трудового кодекса РФ ФИО1 не была ознакомлена с локальными актами, непосредственно связанными с ее трудовой деятельностью.

Факт нарушения персональных данных истца работодателем судом не установлен. Обработка персональных данных без согласия субъекта в соответствии с частью 2.3 статьи 10 Федерального закона "О персональных данных" допускается, если осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, в материалах дела имеется согласие ФИО1 на обработку персональных данных работодателем.

Проявление дискриминации по отношению к истцу, в том числе и по причине личных неприязненных сложившихся ранее отношений с руководством в трудовых отношениях работодателя и увольняемого по его инициативе работника, истцом не доказано и в ходе рассмотрения дела не установлено.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, не выплате премий, не выдаче СТД-Р в день увольнения, непредставления отпуска по графику отпусков, не ознакомление с графиком отпусков, не информировании о дате начала отпуска, не ознакомления с локальными актами учреждения, в связи с чем, имеются основания для компенсации ФИО1 морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд, исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить его в сумме равной 25 000 руб.

Обоснованными и подлежащими удовлетворению являются требования о возложении на ответчика произвести начисление и перечисление страховых вносов за период вынужденного прогула в отношении ФИО1, поскольку в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; а также осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель обязан осуществлять обязательное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). С ДД.ММ.ГГГГ в связи с принятием Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 250-ФЗ уплата страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование осуществляется в порядке главы 34 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации. В связи с признанием увольнения незаконным работник должен быть в полном объеме восстановлен в нарушенных трудовых и социальных правах.

На основании вышеизложенного, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению в части.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности «юрисконсульт» по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать ГБУ «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с «уволена по сокращению численности работников, пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» на формулировку «расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ» с указанием даты увольнения – ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУ «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» в пользу ФИО1 денежные средства в размере <данные изъяты>

Обязать ГБУ «Управление по обеспечению деятельности <адрес>» произвести начисление и перечисление страховых взносов за период вынужденного прогула в отношении ФИО1.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.С. Резепина

мотивированное решение изготовлено 14.11.2022

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →