Дело № 2-1256/2025
55RS0026-01-2025-001252-39
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Омский районный суд Омской области
в составе председательствующего судьи Знаменщикова В.В.,
при секретаре судебного заседания Дауберт Н.А., помощнике судьи Тихонове Д.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске 27 августа 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Агромир» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскания невыплаченной заработной платы и компенсации оплаты отпуска, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в Омский районный суд <адрес> с вышеназванными требованиями.
В обоснование иска указано, что ФИО1 работала в ООО «АГРОМИР» в должности бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год. В период работы добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имела. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к директору ООО «АГРОМИР» с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ на 7 календарных дней по семейным обстоятельствам. Заявление было одобрено и подписано. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 узнала, что был издан приказ № о ее увольнении на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул). Считает данное увольнение незаконным, так как ее отсутствие на работе было согласованным с работодателем. Кроме того, работодателем не была соблюдена процедура увольнения, не было запрошено письменное объяснение работника, не была проведена проверка оснований увольнения. Считает, что действия работодателя являются злоупотреблением правом. ФИО1 было направлено в адрес работодателя письменное заявление с просьбой предоставить рабочее место и оплатить вынужденный прогул, но ответа не последовало. В результате незаконного увольнения ФИО1 испытала нравственные страдания
На основании вышеизложенного и уточненного искового заявления истец просит признать незаконным приказ ООО «Агромир» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскать с ООО «Агромир» в пользу ФИО1 заработок в размере 63 553, 60 рублей за время вынужденного прогула по вине работодателя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Взыскать с ООО «Агромир» в пользу ФИО1 не выплаченную заработную плату и компенсацию отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 134 118,48 рублей. Взыскать с ООО «Агромир» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 участия не принимала, уведомлена надлежащим образом.
Представитель истца ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования поддерживала в полном объеме.
В судебном заседании представители ответчика ООО «Агромир» ФИО5 возражал против удовлетворения искового заявления, полагал, что увольнение ФИО1 было законным и обоснованным, задолженность по заработной плате отсутствует.
Третье лицо - Государственная инспекция труда в <адрес> в судебном заседании участия не принимала, уведомлена надлежащим образом.
Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав представленные сторонами, доказательства, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Агромир» и ФИО1 был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 принимается на работу в ООО «Агромир» на должность бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок без испытательного срока.
Согласно п. 8 начало работы с 9-00, окончание работы 18-00, перерыв для отдыха с 12-00 до 13-00. Работнику предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
В силу п. 10 оплата труда работника устанавливается окладом в 15 000 рублей.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принята на работу на должность бухгалтера на полную занятость с тарифной ставкой 15 000 рублей.
Дополнительными соглашениями к трудовому договору изменялась заработная плата, установлен режим работы пять дней в неделю с двумя выходными днями.
Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ работнику проиндексирована заработная плата в размере 36 300 рублей, предусмотрен районный коэффициент 15 % от основного оклада.
В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к директору ООО «Агромир» ФИО6 с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ на 7 календарных дней по семейным обстоятельствам, о чем было составлено соответствующее заявление.
Согласно пояснениям ФИО1 руководитель ООО «Агромир» согласовал предоставление отпуска, в связи с чем она отсутствовала на рабочем месте.
В дело представлена копия данного заявления истца, на которой отсутствуют отметки работодателя.
ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, с чем не согласен истец.
Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-0-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
В своих возражениях на исковое заявление и пояснениях представитель ответчика ООО «Агромир» ссылался на то, что отпуск не был согласован в связи с тем, что в указанное время проходил отчетный период.
При этом на работодателя возложена обязанность документального оформления отношений с работником.
Частью первой статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела, истица длительное время добросовестно исполняла трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, ранее также на основании заявления уходила в отпуска без содержания.
Истица указала, что у нее не сложились отношения с новым главным бухгалтером, а после этого стали возникать претензии со стороны руководства.
ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с 20.03.2025
В данном приказе содержится ссылка на акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.
По смыслу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу.
Указанные положения работодателем не соблюдены.
Согласно акту № об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, подписанному главным бухгалтером ФИО7, заместителем главного бухгалтера ФИО8, менеджером ФИО9, бухгалтером оператором ФИО10, бухгалтер ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по неизвестным причинам не вышла на работу в офис ООО «Агромир» и отсутствовала на рабочем месте в течении всего рабочего дня, а именно с 09-00 до 17-50.
Аналогичные акты № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ подписаны теми же лицами и представлены в дело.
Таким образом истцу вменяется длящийся прогул с ДД.ММ.ГГГГ и с 17.по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно требованию о предоставлении работником письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказалась от подписи.
ДД.ММ.ГГГГ согласно акту об отказе работника от предоставления письменных объяснений ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ отказалась от дачи пояснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом.
ФИО1 отказалась от подписи в указанном приказе.
Об указанном был составлен акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.
Данные документы подписаны лицами из состава тех, что подписывали акты об отсутствии на рабочем месте.
Согласно заявлению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ на имя директора ООО «Агромир» она просила предоставить рабочее место и рабочие время на условиях трудового договора, в ином случае, просила оплатить все прогулы по вине работодателя.
В ответ на указанное обращение ООО «Агромир» ответило ФИО1, что договор был с ней расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, с связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Расчет был произведен.
По смыслу действующего трудового законодательства о применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть указан конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию.
Указание в приказе об увольнении конкретной даты (дат) прогула является обязательным, поскольку от этого зависит и соблюдение работодателем предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания.
Как было указано ранее, истцу вменяется отсутствие на рабочем месте с 14.03. по ДД.ММ.ГГГГ за исключением выходных дней.
При этом требование о предоставлении объяснений отсутствия на рабочем месте датировано только ДД.ММ.ГГГГ. В этом требовании предлагается дать объяснения отсутствию на рабочем месте, начиная с ДД.ММ.ГГГГ при том, что 15 и 16 марта – это выходные дни.
После ДД.ММ.ГГГГ требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте после названной даты работнику не направлялось.
Факт нахождения в спорный период истца в отпуске без сохранения заработной платы подтвердили свидетели ФИО11 и ФИО12
Поскольку ФИО1 является бухгалтером ООО «Агромир», то документы о предоставлении отпуска были ей подготовлены и отданы на подпись директору ООО «Агромир», однако по неизвестной ей причине, указанные документы не были подписаны, виза на предоставление отпуска директором ООО «Агромир» на заявлении поставлена не была.
Вместе с тем уклонение работодателя от надлежащего оформления документов не может быть истолковано против работника.
Истец настаивала на том, что руководитель организации устно одобрил ей предоставление отпуска без содержания.
В возражениях ООО «Агромир» ссылается на тот факт, что отпуск ФИО1 не был предоставлен, поскольку ФИО1 является бухгалтером, ООО «Агромир» готовилось к отчетности.
Однако ФИО1 поясняла, что вся отчетность ей была подготовлена и сдана.
В материалы дела представлена переписка между ФИО1 и ФИО6 (руководителем ФИО1) в мессенджер ФИО2, из которой следует, что вся отчетность ФИО1 была подготовлена, однако, руководитель не был доволен результатами отчетности, были недочеты в связи с чем, возникла конфликтная ситуация, ДД.ММ.ГГГГ ей было предложено уволиться по собственному желанию, либо ее уволят принудительно. Предложено передать все дела бухгалтеру ФИО3.
ДД.ММ.ГГГГ истец пишет ФИО6, что ей за заработная плата пришла, на что получает ответ, что это расчет при увольнении. Истец реагирует на это фразами, что заявление на увольнение она не писала и не желает прекращать трудовые отношений. ДД.ММ.ГГГГ она пишет вопрос об основаниях увольнения, но ответа не получает.
Также представлена переписка между истцом и ФИО17 (коллега по работе), где ДД.ММ.ГГГГ на вопрос о нахождении на работе истец отвечает, что находится в отпуске за свой счет и в пятницу приедет на увольнение. На вопрос о том, что это ее решение, истица отвечает, что ей не дадут работать
Таким образом, в судебном заседании установлен факт конфликтных отношений между руководителем ООО «Агромир» и ФИО1, намерение прекратить с ней трудовые отношения.
Суд критически относиться к показаниям свидетелей ФИО6, (директор ООО «Агромир»), ФИО7 (главный бухгалтер ООО «Агромир»), ФИО13, (действующие сотрудники ООО «Агромир») и ФИО14, поскольку часть вышеперечисленных лица состоят в трудовых отношениях с ООО «Агромир» и заинтересованы в сохранении таких отношений.
ФИО14 является контрагентом общества и не является очевидцем всех обстоятельств увольнения истца.
Суд отмечает, что на протяжении всего периода отсутствие истца на работе с ней никто не пытался выйти на связь, выяснить причины отсутствия на рабочем месте.
ФИО1 полагала, что она находится в отпуске и имела право отсутствовать на рабочем месте.
Ответчиком не представлено доказательств, что 17.03.2025и ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец была на рабочем месте и ей предъявлялись требования дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, предпринимались попытки ознакомить с приказом об увольнении.
Это противоречит актам об отсутствии на рабочем месте.
В офисе ответчика ведется видеозапись, но им не было представлено видеозаписи попыток ознакомления истца с документами.
Согласно представленной истцом видеозаписи ДД.ММ.ГГГГ истец прибыла на работу только, чтобы забрать свои личные вещи. Ей зафиксирован отрезок с момента входа в здание и до момента выхода из него. Весь этот период ее сопровождал руководитель, с документами ее никто не знакомил.
Истец находилась в неведении о том, что ее отсутствие на рабочем месте ответчик расценивает, как прог<адрес> момента получения расчета она и не знала, что уволена.
Ни с одним из документов, послуживших основанием для ее увольнения, истица не была ознакомлена.
За весь период работы с 2015 года по март 2025 года к ФИО1 претензий со стороны руководства ООО «Агромир» не было. Дисциплинарные взыскания по отношению к ней не применялись. Она по сути одна воспитывает ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения.
В материалы дела представлены сведения, о том, что ФИО1 постоянно получала премию от работодателя.
В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Таким образом, следует признать незаконным увольнение ФИО1 на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, а также изменить формулировку увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
На основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступила к исполнению обязанностей бухгалтера к ИП ФИО15
Таким образом, надлежит изменить и дату прекращения трудовых отношения на ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В силу пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, расчет среднего заработка для оплаты компенсации за неиспользованные отпуска и для других случаев отличается. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 названного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно расчету истца размер среднедневного заработка истца составляет с март 2024 по февраль 2025 - 5 777,60 руб.
Вместе с тем при расчете истец округлял полученные выплаты до целых рублей, в то время, как ответчик производил расчет из фактически выплаченных сумм.
Как следствие, суд берет за основу расчет среднедневного заработка ответчика в сумме 5777,16 руб.
За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней согласно производственному календарю составит 11 дней, отсюда заработок за время вынужденного прогула составит 63548,76 руб.
Кроме того истцом заявлены требования о взыскании заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 58 707, 83 руб. и компенсации отпуска в сумме 55 366,83 руб.
Расчет заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец производит исходя из среднедневного заработка в сумме 5 777,60 руб., умноженного на 14 дней и за вычетом фактически выплаченной суммы 22 178, 57 руб.
Таким образом, истец учитывает недополученную премию в марте 2025 года, которая ежемесячно выплачивалась с марта 2024 года по февраль 2025 года.
В свою очередь ответчик за указанный период произвел начисления исходя из оклада работника в сумме 51750 руб.
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих условия оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
По общему правилу поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).
Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия, порядок выплаты премии должен быть урегулирован локальным актом работодателя.
Положение об оплате труда работника в ООО «Агромир» на период работы истицы, по утверждениям ответчика, отсутствовало, что однако представляется сомнительным.
В дело представлено Положение об оплате труда работников ООО «Агромир» от ДД.ММ.ГГГГ, которым суд полагает возможным руководствоваться, полагая, что оно закрепляет уже сложившиеся правоотношения.
Согласно п. 3.4 данного Положения оплата труда работников состоит из постоянной и переменной частей. Переменная включает в себя надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
В разделе 5 Положения предусмотрена возможность премирования работников при наличии финансовой возможности и по решению руководителя общества, что не является частью заработной платы.
Размер премии устанавливается приказом руководителя общества в зависимости от результатов работы каждого работника.
Предусмотрено, что премия не выплачивается в месяце приема работника на работу, во время испытательного срока и в месяце увольнения работника.
Вместе с тем установлено, что выплата премии для истца за период с марта 2024 года по февраль 2025 носила постоянный, ежемесячный характер, значительно превышала основную часть заработной платы, а потому нельзя признать, что она носила разовый характер и не являлась обязательной к выплате.
Оснований для лишения права на выплату премии истца в марте 2025 года не приведено, локального акта о премировании, действовавшего в названный месяц, не представлено.
В марте 2025 года истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, была лишена возможности работать по причине негативного отношения к ней руководства и последующего увольнения.
Как следствие, она была лишена права на получение премии, по сути обязательной к выплате.
Суд отмечает, что премиальная часть выплачивалась также и в периоды, когда истец находилась в отпуске без содержания.
В названной связи суд соглашается с требованиями истца о взыскании суммы неполученной премии за период с 01.03 по ДД.ММ.ГГГГ за 9 рабочих дней в названный период.
Девять рабочих дней в марте 2025 года ей были оплачены работодателем в сумме 22178,57 руб. из расчета 57170 руб./21 х9. С 14 по 20 марта истец находилась в отпуске без содержания, с ДД.ММ.ГГГГ в ее пользу взыскан средний заработок с учетом премии.
Истец также предлагает произвести расчет за 9 дней исходя из среднего заработка с учетом премии.
Вместе с тем усредненный дневной заработок в соответствии с утвержденной методикой расчету подлежит применению лишь в предусмотренных законом случаях.
При этом надлежит определить разницу между фактически начисленной заработной платой и заработной платой, полагающейся при получении истцом премии.
Общий размер разовых премий, перечисленных истцу за период с мая 2024 года по август 2024 года и с октября 2024 года по февраль 2025 года, составил 614 011,04 руб.
То есть в среднем в месяц истец имел право на премию в размере 78456,97 из расчета 614 011,04+районный коэффициент 15 %/9.
Отсюда причитающаяся работнику премия за 9 дней марта составит 78456,97/21х9 или 33624, 42 руб.
С ДД.ММ.ГГГГ премия вошла в состав неполученного заработка при исчислении среднедневного заработка.
Вместе с тем истец исчисляет недополученную премию за 9 дней исходя из среднедневного заработка 5777, 16 х9-22178,57 руб., что составит 29 815,87 руб.
Как следствие суд не может выйти за пределы заявленных требований и предложенного порядка расчета.
Касательно компенсации отпуска за неиспользованный отпуск, истец также производит ее расчет исходя из среднедневного заработка в сумме 5777, 60 руб., по расчетам работодателя 5777, 16 руб.
Однако порядок определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск отличается от порядка определения среднего дневного заработка, используемого для расчета среднего заработка в иных целях.
Согласно ч. 4 ст. 139 Трудового кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
В соответствии с п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Таким образом, в силу приведенных нормативных положений расчет суммы среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск подлежит исчислению исходя из заработка истца за 12 месяцев, предшествовавших месяцу увольнения, с учетом количества календарных дней за этот же период, которое определяется в порядке, предусмотренном п. 10 Положения.
В расчете истец применяет для расчета компенсации среднедневной заработок, который рассчитан исходя из рабочих дней, в то время, как среднедневной заработок для оплаты отпусков рассчитывается из календарных дней.
Таким образом, для расчета берется 309,88 календарных дней, а не 219 дней рабочих дней, так как отпуск предоставляется в календарных днях.
Заработная плата за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, с марта 2024 года по февраль 2025 года составила 1 265 198,94 рублей без учета примененного истцом округления.
Стоит отметить, что за 12 месяцев берется начисленная заработная плата, которая не совпадает со справкой 2-НДФЛ, так как с 2023 г., согласно п. 2 ст. 230 НК РФ, справка 2-НДФЛ отражает выплаченный доход, исходя из того, что заработная плата выплачивается в следующем месяце, после отчетного периода (месяца начисления).
Из выше изложенного, сумма заработной платы расчетного периода 12 месяцев по справке 2-НДФЛ не будет сходиться с запиской-расчетом среднедневного заработка для компенсации отпуска при увольнении.
Количество отработанных календарных дней 309,88 дней.
Сумма заработной платы за 12 мес. 1 265198,94 руб.
Количество дней неотгуленного отпуска 32,67 дня. Стандартный вычет на ребенка для расчета НДФЛ 1400 руб.
1 265 198,94/309,88=4082,87 среднедневной/средний заработок 4082,87*32,67=133387,36 рублей - начисленная компенсация. 133387,36-(133387,36-1400)*13%=116 229 руб. - компенсация за неиспользованный отпуск к выплате за минусом НДФЛ.
Указанная сумма была выплачена ФИО1
Таким образом, заявленные исковые требования подлежит удовлетворению частично.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).
Из приведенного нормативного правового регулирования следует, что работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья ему в установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный вред. Обязанность по возмещению вреда, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей, в силу закона, возлагается на работодателя.
Ввиду отсутствия в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.
Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации; далее - ГК РФ).
Пунктом 1 ст. 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, в частности право на уважение родственных и семейных связей) (абзац 3 п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
В абзаце 1 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под нравственными страданиями следует понимать страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (в том числе переживания в связи с утратой родственников).
Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.
В абзаце 5 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что при разрешении исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или смертью работника при исполнении им трудовых обязанностей вследствие несчастного случая на производстве суду в числе юридически значимых для правильного разрешения спора обстоятельств надлежит установить, были ли обеспечены работодателем работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности. Бремя доказывания исполнения возложенной на него обязанности по обеспечению безопасных условий труда и отсутствия своей вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников лежит на работодателе, в том числе если вред причинен в результате неправомерных действий (бездействия) другого работника или третьего лица, не состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем.
Незаконным увольнением ФИО1 причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, связанных с нарушением работодателем ее трудовых прав, что дает основания для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий незаконными действиями работодателя с учетом данных о личности истца, работавшей в данной организации более 10 лет, наличие у нее на иждивении ребенка, занимаемую должность, требования разумности и справедливости, строгость дисциплинарного взыскания, а также последующее незаконное увольнение, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 10000 рублей.
В силу положений ст. 103 ГПК РФ и учитывая, что работник освобожден от судебных расходов, с ответчика в пользу местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина за два требования неимущественного характера и одно имущественное требование.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Агромир» (ИНН <***>) № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 (№) на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить дату увольнения ФИО1 (№) из общества с ограниченной ответственностью «Агромир» (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку основания увольнения данного работника с п. 6 ч. 1 с. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, обязав общество с ограниченной ответственностью «Агромир» (ИНН <***>) внести соответствующие записи в трудовую книжку.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агромир» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (№) компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 63548,76 рублей, невыплаченную премию с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 815,87 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агромир» (ИНН <***>) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы в Омский районный суд Омской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья В.В. Знаменщиков
Мотивированное решение изготовлено 10.09.2025 года.