УИД №

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 декабря 2025 г. <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> в составе судьи ФИО13 Е.Ю., при секретаре Сысоеве Д.В.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО10,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с вышеназванным иском, в котором, с учетом последующего дополнения, указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ТОГБУЗ Патологоанатомическое бюро» в должности санитара.

26 сентября 2025 г. в его адрес от главного врача ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» ФИО5 поступило требование дать объяснение по факту его нахождения на работе в выходной день 20 сентября 2025 г. Он дал свои объяснения 29 сентября 2025 г.

1 октября 2025 г. в его адрес поступило новое требование главного врача – дать объяснения об объеме и видах работ, которые он выполнял на дежурстве ДД.ММ.ГГГГ, а также о цели его нахождения на рабочем месте в выходной день ДД.ММ.ГГГГ Он дал свои объяснения по данным обстоятельствам ДД.ММ.ГГГГ

Приказом главного врача ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» от ДД.ММ.ГГГГ № к нему применили дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Согласно приказу – его уволили за повторное нарушение трудовой дисциплины, а именно - самовольные выходы на работу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ без письменного согласия работника и письменного распоряжения работодателя о привлечении к работе в выходные дни, с учетом собранных документов и объяснительных.

С данным приказом он не согласен, поскольку он руководствовался устным распоряжением главного врача о необходимости завершения работы в выходной день, если работник не успел выполнить её в рабочий день. Такая ситуация была и ранее. Его выход на работу ДД.ММ.ГГГГ был обусловлен большой рабочей нагрузкой ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем - могли возникнуть сложности с родственниками умерших лиц, которые находились в учреждении. Ранее никаких запретов на нахождение его на рабочем месте не было. О том, что в учреждении могут иметь место устные распоряжения, свидетельствует и то, что на втором листе приказа о его увольнении имеется ссылка на устный запрет работников выходить на работу в выходные дни. О данном распоряжении он не знал. Каких-либо письменных запретов на работу в выходные дни в должностной инструкции и правилах внутреннего трудового распорядка не имеется. Об отсутствии нарушений с его стороны свидетельствует и то, что он был допущен ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ к работе. В эти дни ему никто не высказывал о запрете на продолжение работы и от работы его не отстраняли. При том, что ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте находился сам главный врач, который, видел, что он исполняет свои обязанности. На руководителе учреждения лежит прямая обязанность осуществлять надзор по соблюдению трудовой дисциплины. Ни сам главный врач ФИО5, ни иные лица, которые не отстранили его от работы и не доложили руководителю в тот же день о том, что он находится на рабочем месте, не привлекались к дисциплинарной ответственности за то, что подчиненный присутствовал на рабочем месте в выходные дни. Поэтому он считает, что был допущен к работе на законных основаниях. Он выполнял работу в указанные дни на добровольной основе, без дополнительной оплаты. И какие-либо негативные последствия вследствие его присутствия в указанные даты на рабочем месте руководство учреждения в оспариваемом приказе не указывает.

Считает также незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении с ним трудового договора, поскольку он был основан на незаконном приказе о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Кроме того, действиями руководства ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» ему были причинены моральные страдания, он остался без работы, вынужден жить на средства своей мамы, которая является инвалидом. Кроме того, сам факт увольнения за работу в выходной день ставит его в некрасивое положение перед друзьями и знакомыми.

С учетом последующего дополнения исковых требований, просит суд:

признать незаконными приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора;

восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

К участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены ФИО12 (после увольнения истца занимает должность, на которую он просит его восстановить) и министерство здравоохранения <адрес> (учредитель ТОГБУЗ Патологоанатомическое бюро»).

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, будучи извещенным о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, направил представителя по доверенности.

Представитель третьего лица министерства здравоохранения <адрес> по доверенности ФИО6 направила в суд письменный отзыв, в котором указала, что выход на работу в выходной день без законных оснований и распоряжения работодателя может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины. Однако, из материалов дела следует, что в учреждении действовал устный запрет руководителя на нахождение отдельных категорий сотрудников на рабочем месте в нерабочее время, что само по себе нарушением не является. Поэтому министерство считает, что применённая к истцу мера дисциплинарного взыскания является необоснованной. При разрешении вопроса о размере компенсации морального вреда просит суд учесть разъяснения и положения пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», статьи 1101 ГК РФ. Просит рассмотреть дело в отсутствие представителя министерства.

На основании ст. 48, 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО7 поддержал исковые требования своего доверителя с учетом последующих дополнений по основаниям, изложенным в заявлениях.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО8 исковые требования не признала, поддержав доводы, изложенные в письменном отзыве и.о. главного врача ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро». В отзыве, в частности, отражено, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ санитар ФИО2 уже был привлечён к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Данный приказ он не обжаловал.

Согласно пункту 1.7 трудового договора, заключенного с истцом, работнику установлены вредные условия труда на рабочем месте, итоговый класс (подкласс) условий труда - 3.3. Согласно пункту 2.2 трудового договора, работник обязан при исполнении своих трудовых обязанностей руководствоваться, в том числе локальными нормативными актами ТОГБУЗ «ПБ» и трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и безопасности труда.

Согласно пунктам 4.1, 4.2, 4.3 трудового договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); продолжительность рабочего времени, продолжительность еженедельной работы - 30 часов; время начала работы - 8-00, окончание с 14-00, перерыв для отдыха и приема пищи - с 12-00 до 12.30, не включается в рабочее время.

Такой же распорядок рабочего времени установлен и Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным трудовым договором.

При приеме на работу ФИО2 подписал трудовой договор и получил свой экземпляр договора. Был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и охране труда, положением о сведениях, уставляющих служебную и врачебную тайну, положением об оплате труда, коллективным рудовым договором, о чем поставил подпись в трудовом договоре.

В силу пункта 3 части 4 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О специальной оценке условий труда» подкласс 3.3 – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности.

ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ТОГБУЗ «ПБ» ФИО5, в присутствии главной медицинской сестры ФИО9 проводилось совещание с санитарами ТОГБУЗ ТБ», на котором присутствовал ФИО2, и было дано устное распоряжение о том, что для соблюдения техники безопасности и режима работы сотрудников запрещается ходить на работу во внерабочее время.

Несмотря на это, было установлено, что санитар ФИО2 в выходные дни - ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ самовольно, по собственной инициативе, без письменного распоряжения работодателя вышел на работу и выполнял работу, которая относится к классу вредности 3.3. Тем самым он нарушил требования трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка. У него были затребованы объяснительные по факту самовольного выхода на работу в выходной день. Объяснительные были написаны. После чего – ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ТОГБУЗ «ПБ» был вынесен приказ № о применении к санитару ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за повторное нарушение трудовой дисциплины. С указанным приказом ФИО2 был ознакомлен личным прочтением, приказ был им подписан. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № был издан приказ №-увольнение о прекращении (увольнении) с работником ДД.ММ.ГГГГ трудового договора. С данным приказом ФИО2 был знакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ Однако, ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день увольнения ФИО2 на работу не явился, что препятствовало вручению ему трудовой книжки. ДД.ММ.ГГГГ ему было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой.

Таким образом, санитар ФИО2 был уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к нему с соблюдением требований статей 192, 193 ТК РФ, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершён; его предшествующего отношения к труду.

На вопросы суда ответила, что доступ на территорию ТОГБУЗ «ПБ» - не был свободным, там работает сторож, который впускал ФИО2 на территорию учреждения. Полагает, что ФИО2 самовольно брал журналы дежурств и вносил в них свои записи, его никто об этом не просил. Официального документа, устанавливающего запрет нахождения в учреждении во внерабочее время, в ТОГБУЗ «ПБ» не имелось. Но, учитывая вредные условия труда, при которых здоровье работников может ухудшиться, необоснованное нахождение на рабочем месте с превышением норм труда может расцениваться, как грубое нарушение трудовой дисциплины, главный врач несёт за это ответственность.

В судебном заседании третье лицо ФИО12 оставила разрешение исковых требований на усмотрение суда.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО10 в судебном заседании дал заключение о незаконности увольнения ФИО2 и необходимости восстановления его на работе в прежней должности. В остальной части – просил принять законное и обоснованное решение.

К участию в деле для дачи заключения была привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>, представитель которой в судебное заседание не явился, направив отзыв о том, что инспекция неправомочна давать заключения по вопросам, касающимся индивидуально-трудовых споров.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела в качестве доказательств, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в том числе - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. И эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения (в силу положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия. Увольнение работника по указанному основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

В пунктах 23, 34, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, при разрешении спора о законности увольнения ФИО2 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации необходимо было установить: могли ли нарушения, установленные в его действиях, быть основанием для расторжения с ним трудового договора; учитывалась ли работодателем тяжесть вменяемого ему дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

При этом для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и для предотвращения необоснованного применения к нему данного взыскания ответчик обязан был представить суду доказательства того, что выявленные нарушения могли являться основанием для расторжения с ним трудового договора; а также доказательства тяжести вменённого ему взыскания. Кроме того, исходя из положений статьи 192 ТК РФ, при выявлении указанных выше оснований подлежит установлению соответствие тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят на работу в ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» (далее – ТОГБУЗ «ПБ») на должность санитара, место работы: о. Тамбов, <адрес> «Б».

Согласно пункту 2.2 трудового договора, работник обязан при исполнении своих трудовых обязанностей руководствоваться, в том числе локальными нормативными актами ТОГБУЗ «ПБ» и трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и безопасности труда.

Согласно пунктам 4.1, 4.2, 4.3 трудового договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); продолжительность рабочего времени, продолжительность еженедельной работы - 30 часов; время начала работы - 8-00, окончание с 14-00, перерыв для отдыха и приема пищи - с 12-00 до 12.30, не включается в рабочее время.

Такой же распорядок рабочего времени установлен и Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ТОГБУЗ «ПБ» был издан приказ № о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствие ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте без уважительной причины (прогул).

Данный приказ в установленном законом порядке ФИО2 не оспорил. Следовательно, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ он считался привлеченным к дисциплинарной ответственности за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Приказом главного врача ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО2 было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за повторное нарушение трудовой дисциплины - самовольные выходы на работу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ без письменного распоряжения работодателя о привлечении к работе в выходной день, с учетом предыдущего поведения работника - выговор за невыход па работу ДД.ММ.ГГГГ

Данный приказ явился основанием к изданию второго приказа - №-увольнение от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) с ФИО2 трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ – по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Таким образом, поводом к увольнению ФИО2 послужил выход на работу в выходные дни - ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, без соответствующего распоряжения руководителя, и этот проступок ответчик расценил, как неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Как следует из табеля учета рабочего времени, указанные дни действительно являлись для ФИО2 выходными.

То обстоятельство, что ФИО2 присутствовал на работе в эти дни, подтверждается соответствующими журналами, в которых он ставил свою подпись при выполнении определенной работы, и не оспаривалось им самим.

В соответствии со статьей 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В Определении Конституционного Суда РФ от 20 декабря 2016 г. N 2704-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО1 на нарушение ее конституционных прав частями первой, второй, пятой, шестой и восьмой статьи 113 и абзацем четвертым части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации" высказана правовая позиция о том, что статья 113 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет запрет на работу в выходные дни с тем, чтобы предоставить каждому работнику возможность использовать выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в целях обеспечения работникам реальной возможности воспользоваться днями отдыха, предусмотренными законом, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится, как правило, с письменного согласия работников и только по письменному распоряжению работодателя. Такое правовое регулирование направлено на защиту интересов работников и не может расцениваться как нарушающее их права.

Таким образом, статья 113 ТК РФ устанавливает только для работодателя запрет на привлечение работника к работе в выходные дни, если отсутствует письменное согласие последнего. Что не тождественно запрету нахождения работника на рабочем месте во внерабочее время – по его собственному усмотрению и согласию. Такого запрета Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает право работодателя устанавливать правила внутреннего трудового распорядка, правила пропускного режима или иные локальные нормативные акты, которые могут содержать ограничения на посещение территории предприятия в нерабочее время.

В этой связи суд учитывает, что ни Коллективный договор ТОГБУЗ «ПБ» от ДД.ММ.ГГГГ, ни Правила внутреннего распорядка, утвержденные ДД.ММ.ГГГГ начальником ТОГБУЗ «Патолого-анатомического бюро», ни трудовой договор, заключенный с ФИО2, не содержат ограничений на посещение территории учреждения в нерабочее время, а равно – в выходные дни. Положение об организации в учреждении пропускного режима, с которым ФИО2 был бы ознакомлен, также отсутствует.

То есть для нахождения ФИО2, а равно других сотрудников на рабочем месте в выходные дни - не была установлена специальная процедура согласования, нарушение которой работодатель мог вменить истцу.

Более того, судом установлено, и не оспаривалось ответчиком, что при прохождении ФИО2 к рабочему месту ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ его никто не останавливал, и работник, осуществлявший охрану территории, предоставлял ему свободный доступ.

Таким образом, оценив фактические обстоятельства дела, и действия ФИО2 с точки зрения отношения к его должностным обязанностям, суд не усматривает в его действиях такого виновного поведения, которое может расцениваться, как дисциплинарный проступок. Следовательно, повод, послуживший основанием к его увольнению, не являлся достаточным для применения к нему самого строгого вида дисциплинарной ответственности – увольнения.

При применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчик должен был соблюсти такие принципы юридической, а, следовательно, дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм, вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством; а равно требование части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому право на труд без какой бы то ни было дискриминации.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении ответчиком конституционных принципов при применении к истцу

дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Обстоятельств, при которых был совершён вмененный истцу проступок, свидетельствуют о том, что ответчик использовал выявленное нарушение, как формальный повод для расторжения трудового договора по указанному основанию.

Кроме того, в оспариваемом приказе отсутствует какая-либо информация об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка и невозможности применения к ФИО2 более мягкого дисциплинарного взыскания, чем выговор.

Ответчик не представил суду доказательств того, что проступок истца повлек для работодателя какие-то убытки либо иные негативные последствия, а также доказательств, свидетельствующих о том, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной вменяемому проступку.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что поведение ФИО2, ставшее основанием для его увольнения, не может расцениваться, как дисциплинарный проступок и неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Что, в свою очередь, свидетельствует об отсутствии неоднократности, являющейся обязательным условием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено. что в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В первом абзаце пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 также разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного суд признаёт приказы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении (расторжении) трудового договора незаконными.

В связи с чем – он подлежит восстановлению на работе в должности санитара с ДД.ММ.ГГГГ (со дня, следующего за днем прекращения трудовых отношений).

В соответствии с абзацами первым и четвертым статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Об этом же указано в пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, устанавливающего особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен.

В силу пункта 9 Положения средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2, то ответчик обязан компенсировать ему заработную плату за время вынужденного прогула.

В материалы дела были представлена справка о размере среднего дневного заработка ФИО2, с которым истец и его представитель согласились. Соответственно, при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула суд принимает за основу дневной заработок в размере

<данные изъяты> рублей.

При определении периода, подлежащего учету при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из количества рабочих дней за период с 17 октября по 12 декабря 2025 г. (40 рабочих дней). Соответственно, расчет будет следующим: <данные изъяты> х 40 = <данные изъяты> рублей 80 копеек – без учета НДФЛ 13 %, который составляет <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

В части исковых требований о компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе

обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Абзацем девятым статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, предусмотрено, что в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при принятии решения по делу судом установлен факт незаконного увольнения ФИО2, то, с учетом фактических обстоятельств дела; периода нарушения его трудовых прав и отсутствия с его стороны доказательств соразмерности допущенного нарушения заявленной сумме компенсации (как то – ухудшение состояния здоровья, иные обстоятельства связанные с его личностью, находящиеся в причинно-следственной связи с увольнением), суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Соответственно, в остальной части это требование подлежит отклонению.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы главного врача ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения и №-увольнение от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора.

Восстановить ФИО2 в должности санитара ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» (ИНН №; ОГРН №) с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ТОГБУЗ «Патологоанатомическое бюро» (ИНН №; ОГРН №) в пользу ФИО2 (паспорт серии № № выдан ОУФМС России по <адрес> в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ), заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 октября 2025 г. по 12 декабря 2025 г. в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (без учета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> (<данные изъяты>) рублей.

В остальной части требование о компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 26 декабря 2025 г.

Судья Е.Ю. ФИО14