Решение по делу № 02-7192/2025 от 16.09.2025 - о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 29 июля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7192/2025 по иску ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (далее – ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ») о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

В обоснование своих исковых требований указал, что 16.10.2017 г. между ним и ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» заключен трудовой договор №183/17, в соответствии с которым ФИО1 занимал должность ведущего научного сотрудника структурного подразделения Наука ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ». Приказом № 4085-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г. Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 06.12.2024 г. указанный приказ, принятый в отношении ФИО1 об увольнении, признан незаконным и отменен, ФИО1 восстановлен на работе в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука, в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 09.12.2024 г. ФИО1 восстановлен в должности с 09.12.2024 г. На следующий день 10.12.2024 г. директором ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» издан приказ №1326, согласно которому должность, которую занимает ФИО1, исключается из штатного расписания. Приказом указанного должностного лица от 21.01.2025 г. №68-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащую подготовку отчетных годовых материалов за 2024 год и отсутствие публикаций по теме исследования за 2024 год. Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 23.01.2025 г. №95-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении п.п. 2.3, 4.1 должностной инструкции за формальный подход к проведению консультации. Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 24.02.2025 г. №430-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении п.п. 2.3, 4.1 должностной инструкции за отказ в проведении консультаций. 11.03.2025 г. приказом директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» прекращено действие трудового договора, заключенного между сторонами, ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 18.03.2025 г. Истец полагает привлечение его к дисциплинарной ответственности, а также свое увольнение незаконным, поскольку при привлечении к дисциплинарной ответственности ответчиком не учитывался период вынужденного прогула истца, а также, что вменяемое ему не исполнение должностных обязанностей, не входит в круг его обязанностей, при принятии решения об увольнении работодателем не учтена квалификация истца, являющегося кандидатом медицинских наук, а также не предложены все имеющиеся должности, что свидетельствует о предвзятом к истцу отношении, вызванном конфликтными отношениями между сторонами.

Основываясь на изложенном, истец просит признать незаконными и отменить приказы директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 21.01.2025 г. №68-к, от 23.01.2025 г. №96-к, от 24.02.2025 г. №430-к о применении дисциплинарных взысканий, приказ от 11.03.2025 г. №1594-лс, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его на работе в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука взыскать с ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.03.2025 г., исходя из размера среднедневного заработка в размере 18 442 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец и его представитель по ордеру адвокат Лянгасов И.А. в судебном заседании заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования не признал по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.10.2017 г. между ФИО1 и ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» заключен трудовой договор №183/17, в редакции дополнительных соглашений от 09.11.2017 г., 09.01.2018 г., 26.06.2018 г., 29.12.2018 г., 05.04.2019 г., 18.11.2019 г., 31.12.2019 г., 31.12.2020 г., 25.03.2021 г., 17.02.2022 г., 24.01.2023 г., 09.01.2024 г., 04.2024 г. ФИО1 принят на работу в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» на должность врио заведующего филиалом – врача-психиатра-нарколога Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ, в дальнейшем переведен на должность ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука.

Работа у работодателя для работника является основной (п.1.4). Трудовой договор заключается на неопределенный срок (п.1.6).

В соответствии с п.4.1 трудового договора, в редакции дополнительных соглашений, должностной оклад работника устанавливается согласно профессиональной квалификационной группы (ПКГ) 4.3 науч. в размере 105 000 руб.

Работнику устанавливаются выплаты компенсационного характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (п.4.3).

Работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ (п.4.4).

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» № 4085-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г.

Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 06.12.2024 г. указанный приказ, принятый в отношении ФИО1, об увольнении признан незаконным и отменен, ФИО1 восстановлен на работе в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука, в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 09.12.2024 г. ФИО1 восстановлен в должности с 09.12.2024 г.

10.12.2024 г. директором ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» издан приказ №1326 о внесении изменений в штатное расписание, в целях оптимизации лечебно-диагностического процесса, дальнейшего совершенствования организации и качества оказания медицинской помощи и рациональной расставки кадров ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», из штатного расписания структурного подразделения «Наука» 18.03.2025 г. исключены следующие должности «ведущий научный сотрудник» - 2,00 ставки, «научный сотрудник» - 1,00 ставка.

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 21.01.2025 г. №68-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основанием для издания указанного приказа послужила поступившая 27.12.2024 г. служебная записка заместителя директора по научной работе ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по факту неисполнения должностных обязанностей ФИО1, а именно, не подготовлены и не предоставлены материалы о научной деятельности за 2024 год по закрепленной тематике «Персонализированный подход к организации наркологической помощи водителям, лишенных водительских прав за управление транспортными средствами в состоянии опьянения», необходимых для подготовки отчетных годовых материалов по выполнению Государственного задания в Департамент здравоохранения города Москвы (срок подписания годового отчета исполнителями научно-исследовательской тема 28.12.2024 г.), а также не опубликованы научные статьи по теме научного исследования.

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 23.01.2025 г. №95-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием для издания данного приказа послужили материалы служебного расследования, проведенного в связи с поступившей 25.12.2024 г. служебной запиской заместителя директора по научной работе ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по факту неисполнения должностных обязанностей ФИО1 В ходе служебного расследования комиссией установлено, что ФИО1 неэффективно проводит консультации при сложных клинических случаях (24.12.24) в наркологическом отделении №4 Клинического филиала №1, а именно: отсутствует заинтересованность в сборе анамнестических данных у пациентов, отсутствие анализа соотношения клинического состояния и коморбидной патологии, в том числе отсутствие выводов из произведенного осмотра в виде составления заключения и рекомендаций по корректировке лечения, а также отсутствие экспертного мнения при составлении заключения, определяется формальное отношение к выполняемой консультативной деятельности, что, согласно выводам служебного расследования, является грубым нарушением его должностных обязанностей, а именно п.п. 2.3, 4.1 должностной инструкции.

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 24.02.2025 г. №430-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основанием для издания данного приказа послужили материалы служебного расследования, проведенного в связи с поступившими 11.02.2025 г., 18.02.2025 г. служебными записками заместителя директора по научной работе ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по факту неисполнения должностных обязанностей ФИО1 В ходе служебного расследования комиссией установлено, что ФИО1 не явился для проведения консультаций 11.02.2025 г. и 13.02.2025 г. в Клинический филиал №1, что, согласно выводам служебного расследования, является грубым нарушением его должностных обязанностей, а именно п.п. 2.3, 4.1 должностной инструкции.

18.12.2024 г., 17.01.2025 г., 18.02.2025 г. ФИО1 вручены уведомления о сокращении занимаемой им должности, предложены вакантные должности.

Приказом № 1594-лс от 11.03.2025 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 18.03.2025 г.

Возражая против заявленных истцом исковых требований, ответчиком указывалось, что увольнение является законным и обоснованным, процедура увольнения и применения дисциплинарных взысканий соблюдена, тяжесть проступков, объяснения ФИО1 учтены, фактические обстоятельства установлены.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение ответчиком, по делам рассматриваемой категории, установленного законом порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

В нарушении требований о необходимости доказывания соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, ответчиком в материалы дела указанные доказательства, а также своя позиция относительно требований об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий, не представлены, несмотря на неоднократное указание суда, в виду чего суд лишен возможности проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, суд приходит к выводу, что обстоятельства совершения вменяемых истцу дисциплинарных проступков, работодателем не учитывались. Так, основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания (приказ от 21.01.2025 г. №68-к) послужило непредставление ФИО1 материалов о научной деятельности за 2024 год сроком до 28.12.2024 г. При этом, ФИО1 уволен из организации 31.05.2024 г. и восстановлен в прежней должности в связи с решением суда 09.12.2024 г. При принятии решения о сокращении его должности с 01.06.2024 г., работодатель исходил из необходимости оптимизации рабочего процесса, однако, после увольнения истца и до его восстановления, работа в данном направлении другими работниками не производилась, что стало поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности лица, который был лишен возможности трудиться по вине работодателя в 2024 году на протяжении более полугода.

Из приказов от 23.01.2025 г. №96-к, от 24.02.2025 г. №430-к усматривается, что истец привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности за нарушение одних и тех же положений должностной инструкции (п. 2.3 «при наличии сертификата специалиста в соответствующей области медицины может проводить консультацию больных в клинических отделениях, оставляя письменные рекомендации в медицинских картах пациентов»; п. 4.1 «за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации»), из анализа содержания указанных пунктов суд делает вывод, что на работника не возложена какая-либо обязанность, а предусмотрена лишь возможность проведения консультации при определенных условиях, и возможность привлечения к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение не возложенной на него положением должностной инструкцией обязанности, а предусмотренного п. 2.3 должностной инструкции права.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что приказы директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 21.01.2025 г. №68-к, от 23.01.2025 г. №96-к, от 24.02.2025 г. №430-к о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1, являются незаконными и подлежат отмене.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, суд приходит к выводу, что он ответчиком не соблюден, вопреки утверждению ответчика об обратном.

Так, анализ представленных в материалы дела штатных распределений позволяет сделать суду вывод, что работодателем истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту работы, так на дату 18.12.2024 г. у ответчика имелась вакансия, а именно заведующего диспансерным отделением – врача-психиатра-нарколога Диспансерного отделения №3, которая истцу не предложена, при этом, истец изначально 16.10.2017 г. принят на работу к ответчику на должность врио заведующего филиалом – врача-психиатра-нарколога Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ, что позволяет суду сделать вывод, что истец в полном объеме соответствует нижестоящей должности заведующего диспансерным отделением, что также не оспаривал в судебном заседании представитель ответчика.

Кроме того, суд также принимает во внимание, что после принятия решения судом о восстановлении ФИО1 на работе, на следующий день после издания работодателем соответствующего приказа, им принято решение об исключении из штатного расписания должностей, которые занимают именно восстановленные судом сотрудники.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Однако требования предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, ответчиком, в данном случае, не соблюдены, все имеющиеся вакантные должности истцу не предлагались, а также не предлагались какие-либо должности на дату увольнения, последнее уведомление вручено истцу 18.02.2025 г.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении порядка уведомления истца о наличии вакантных должностей, поскольку обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя.

Учитывая, что в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников у работодателя имелись вакантные должности, ответчик обязан был исполнить требования ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации по предложении их истцу, что не исполнено.

Поскольку работодателем нарушены положения ст. 81, ст. 180 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то приказ директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 11.03.2025 г. №1594-лс, принятый в отношении ФИО1, об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет 9 572 руб. 91 коп., указанный расчет судом проверен и признан верным.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 19.03.2025 г. по 29.07.2025 г. (89 рабочих дней) составит 851 988 руб. 99 коп.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму заработка за время вынужденного прогула, за вычетом выплаченных истцу сумм выходного пособия (191 458,23+220 176,98+217 176,97), в размере 223 176 руб. 81 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его неоднократном незаконном увольнении, неоднократном незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 120 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 695 руб. 00 коп., от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии ***) к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 21.01.2025 г. №68-к, от 23.01.2025 г. №96-к, от 24.02.2025 г. №430-к о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1.

Признать незаконным и отменить приказ директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 11.03.2025 г. №1594-лс, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в должности ведущего научного сотрудника структурного подразделения наука.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 165 739 руб. 35 коп., компенсацию морального вреда в размере 120 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 8 972 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 16 сентября 2025 г.

Судья И.А. Орлянская