УИД: 54RS0010-01-2025-002720-97
Дело № 2-3544/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
04 декабря 2025 года г. Новосибирск
Центральный районный суд города Новосибирска в составе председательствующего судьи Хитренко А.И.
при секретарях судебного заседания Бондаренко А.Б., Сафроновой М.А.
с участием истца ФИО1,
представителей истца ФИО2, ФИО3,
представителя ответчика ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к департаменту образования мэрии <адрес> о взыскании заработной платы,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнения исковых требований просил взыскать с департамента образования мэрии <адрес> компенсацию за ежегодный неиспользованный отпуск в размере 12 001, 32 рублей, излишне удержанные надбавки за качественные показатели эффективности деятельности в размере 101 187,14 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между департаментом образования мэрии <адрес> и ФИО1 был заключен трудовой (срочный) договор. Согласно трудовому договору и приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец был трудоустроен на должность директора МБОУ <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №» с оплатой труда и иными условиями труда согласно трудовому договору. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в связи с истечением срока трудового договора согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приказам об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ, №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек. Согласно приказу №-в от ДД.ММ.ГГГГ истцу был объявлен выговор. Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ истцу не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за апрель 2024 <адрес> приказу №-в от ДД.ММ.ГГГГ истцу был объявлен выговор. Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ истцу не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за ноябрь 2024 г. ФИО1 с размером лишения надбавок за качественные показатели эффективности деятельности не согласен, поскольку снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов, в связи с чем обратился в суд с настоящим иском.
Истец ФИО1, представители истца ФИО2, ФИО3 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержали, дали пояснения.
Представитель ответчика ФИО4 возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен, в частности, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между департаментом образования мэрии <адрес> и ФИО1 был заключен трудовой (срочный) договор, согласно которому работник принимается на должность директора МБОУ <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №» на срок 1 год.
Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность директора МБОУ <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №».
Согласно трудовому договору заработная плата руководителя состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя устанавливается в размере 21 494 рубля.
Руководителю производятся выплаты компенсационного характера – районный коэффициент.
В качестве поощрения руководителю устанавливаются выплаты стимулирующего характера – надбавка за продолжительность непрерывной работы (20% должностного оклада ежемесячно); надбавка за качественные показатели эффективности деятельности (с учетом достижения результатов выполнения критериев эффективности деятельности в соответствии с подпунктами 1-25, пункта 19а - 560% должностного оклада ежемесячно; за организацию работы учреждения по увеличению доходов учреждения от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности по подпункту 26 пункта 19а – не более 30% среднего размера выплат работникам учреждения ежемесячно); премия по итогам календарного периода (месяц, год) (при условии выплаты премии работникам учреждения, отсутствия нарушений исполнительской дисциплины, размер премии определяет начальник департамента на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат руководителя учреждения, при наличии экономии фонда оплаты труда); премия за выполнение важных и особо важных заданий (за качественное и оперативное выполнение важного или особо важного задания – не более 50% должностного оклада, единовременно при наличии экономии фонда оплаты труда).
Критерии эффективности деятельности и периодичность их установления определены в пункте 19а трудового договора. Также данным пунктом предусмотрено, что надбавка за качественные показатели эффективности деятельности руководителю учреждения не начисляется, в частности, в случае наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ, - за месяц, следующий за месяцем, в котором установлен факт нарушения.
Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.
Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.
Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.
Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была установлена надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 52 617 рублей 31 копейка.
Постановлением мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 557 утверждено Положение об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений <адрес>, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет департамент образования мэрии <адрес>.
Согласно пункту 5.15 Положения надбавка за качественные показатели эффективности деятельности и премии по итогам календарного периода не начисляются руководителю учреждения при наличии его вины в случаях, предусмотренных пунктом 5.10 Положения об установлении системы оплаты труда, утвержденного постановлением мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 3477, а также, в частности, в случае наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Приказом №-в от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности, ему был объявлен выговор.
Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за апрель 2024 г.
Приказом №-в от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь привлечен к дисциплинарной ответственности, ему был объявлен выговор.
Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за ноябрь 2024 г.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен в связи с истечением срока трудового договора согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ.
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец полагает, что работодателем были нарушены его трудовые права при столь существенном снижении его заработной платы в апреле и ноябре 2024 г., когда он был лишен надбавки за качественные показатели эффективности деятельности, составляющей большую часть его заработка.
При этом истец ссылается на правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО5".
Конституционный Суд РФ указал, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).
При определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности - наряду с положениями российского трудового законодательства о дисциплине труда - должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы российского законодательства, закрепляющие его общие принципы.
Конституционный Суд Российской Федерации уже обращал внимание на то, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом (Определение от ДД.ММ.ГГГГ N 2670-О). Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.
С точки зрения требований общепризнанных норм международного трудового права подобные вычеты возможны, но лишь при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективным договором либо решением арбитражного органа, а трудящиеся уведомляются наиболее подходящими по усмотрению компетентных органов власти способами о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такого рода вычеты (статья 8 Конвенции МОТ от ДД.ММ.ГГГГ N 95 относительно защиты заработной платы). Однако российское трудовое законодательство таких условий и размеров не предусматривает, поскольку не относит подобные вычеты к удержаниям из заработной платы, на которые распространяются ограничения и запреты, установленные законом (в частности, статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации).
В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
В свою очередь, действующее подзаконное (на уровне постановления Правительства Российской Федерации) регулирование также не содержит правил, определяющих порядок и условия предоставления регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) и других стимулирующих выплат, и тем самым не препятствует произвольному уменьшению их размера в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Аналогичный подход прослеживается и в утвержденных ведомственными нормативными актами примерных положениях об оплате труда работников подведомственных бюджетных и автономных учреждений по видам экономической деятельности, которые хотя и носят рекомендательный характер, но при этом активно применяются работодателями без каких-либо заметных изменений.
В то же время данные примерные положения, как правило, содержат нормы о том, что при наличии у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания (замечания, выговора) мера поощрения в форме премирования к такому работнику не применяется вплоть до снятия (погашения) взыскания (в частности, пункт 37 Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, по видам экономической деятельности, утвержденного приказом Минцифры России от ДД.ММ.ГГГГ N 473; пункт 32 Примерного положения об оплате труда работников федерального автономного учреждения "Национальный институт аккредитации", подведомственного Федеральной службе по аккредитации, утвержденного приказом Росаккредитации от ДД.ММ.ГГГГ N 37-Ф; пункт 34 Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства по недропользованию, по видам экономической деятельности, утвержденного приказом Роснедр от ДД.ММ.ГГГГ N 604).
Такое правовое регулирование - по своему буквальному смыслу - означает, что выплата премии как один из видов материального поощрения за добросовестный труд, предусмотренных частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, не может осуществляться в период действия дисциплинарного взыскания. В формально-юридическом смысле это согласуется как с общими принципами дисциплинарной ответственности, так и с регулированием трудовых отношений, сложившимся во второй половине прошлого века. Аналогичное правило о неприменении к работнику мер поощрения - причем не только премирования - в течение срока действия дисциплинарного взыскания было сформулировано, например, в части третьей статьи 137 Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971 года (утратил силу с ДД.ММ.ГГГГ в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации) и в абзаце третьем пункта 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утверждены постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ N 213 и признаны не действующими на территории Российской Федерации приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 734). Но в данном случае речь идет только о такой премии, которая по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя, который вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (абзац четвертый части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, можно констатировать, что действующее государственное - как законодательное, так и подзаконное - нормативное регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью заработной платы, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а равно их полного лишения в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Сообразно этому можно заключить, что на сегодняшний день российское трудовое законодательство в принципе не содержит каких-либо препятствий для установления в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.
Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.
В силу этого часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, противоречит Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1.
В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (часть первая статьи 138 Трудового кодекса Российской Федерации) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Согласно расчетному листку за апрель 2024 г. истцу начислена заработная плата: 14 880, 46 + 4 278, 42 + 2 976, 09 + 1 024, 89 + 148, 18 + 1 975, 69 + 1 975, 69 = 27 259, 42 рублей.
В случае выплаты надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за апрель 2024 г. заработная плата бы составила 27 259, 42 + 40 924,58/26*18 = 55 591, 82 рублей, с районным коэффициентом - 69 489, 78 рублей (55 591, 82*1,25), за вычетом 13% (НДФЛ) – 60 456,11 рублей.
Применяя правовую позицию, изложенную в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П, не допускающую удержания из заработной платы работника, имеющего дисциплинарное взыскание, стимулирующей выплаты, составляющей большую часть его заработной платы, более чем на 20%, заработная плата истца за апрель 2024 г. должна была составить не менее 48 364,89 рублей (60 456,11 – (20%*60 456,11)).
Истцу была выплачена заработная плата за апрель 2024 г. - 27 199, 56 рублей.
Таким образом, недоплата за апрель 2024 г. составила 21 165, 33 рублей (48 364,89 - 27 199, 56).
За ноябрь 2024 г. согласно расчетному листку истцу начислена заработная плата: 21 494 + 4 298, 80 + 7 516,80 = 33 309, 60 рублей.
В случае выплаты надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за ноябрь 2024 г. заработная плата бы составила 33 309, 60 + 52 617, 31 = 85 926, 91 рублей, с районным коэффициентом – 107 408, 64 рублей (85 926, 91*1,25), за вычетом 13% (НДФЛ) – 93 445, 52 рублей.
Применяя правовую позицию, изложенную в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П, заработная плата истца за ноябрь 2024 г. должна была составить не менее 74 756, 42 рублей (93 445, 52 – (20%*93 445, 52)).
Истцу была выплачена заработная плата за ноябрь 2024 г. – 38 760, 50 рублей.
Таким образом, недоплата составила 35 995, 92 рублей (74 756, 42 - 38 760, 50).
Всего недоплата составит 57 161, 25 рублей (21 165, 33 + 35 995, 92).
Истцом также заявлено о взыскании суммы отпускных выплат, пересчитанных производно ввиду уменьшения размера удержания из заработной платы надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за апрель и ноябрь 2024 г.
Всего истцу должно было быть выплачено отпускных за 60 дней отпуска (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неиспользованные 31 день) – 182 416, 73 рублей (21 801,78 + 30 676,20 + 39 720, 07 + 90 218, 68).
В случае удержания из заработка не более 20% сумма отпускных бы составила 193 587, 49 рублей (21 801, 78 + 32 804, 72 + 41 595, 11 + 97 385, 88).
Таким образом, недоплата составила 11 170, 76 рублей (193 587, 49 -182 416, 73), за вычетом 13% (НДФЛ) – 9 718, 56 рублей.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзацы 2,3,4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Суд, установив, что трудовые права истца были нарушены, приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, полагая данную сумму разумной.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 103, 196-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с департамента образования мэрии <адрес> (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) задолженность по заработной плате в размере 57 161 рубль 25 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 718 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
Решение суда может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд <адрес>.
Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья Хитренко А.И.