61RS0022-01-2025-004185-32

К делу № 2-3827/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Таганрог Ростовской области 30 сентября 2025 года

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе

председательствующего судьи Бондаренко Н.А.

при секретаре судебного заседания Каплиевой Т.Ю.,

с участием:

представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующей на основании доверенности от <дата>,

представителя ответчика ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева» – ФИО3, действующей на основании доверенности от <дата>,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева», с участием третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Ростовской области, о признании незаконным отказа в переводе на постоянную работу, обязании заключить договор на постоянную работу, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ПАО «ТАНТК им.Бериева» о признании незаконным отказа в переводе на постоянную работу, обязании заключить договор на постоянную работу, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование исковых требований указано, что на основании трудового договора № от <дата> ФИО1 была принята на работу в должности <данные изъяты> сроком до <дата>. В связи с тем, что данная должность предусматривала наличие специального <данные изъяты>, <дата> в связи с отсутствием необходимой проверки срок трудового договора был продлен до <дата>, что подтверждается дополнительным соглашением № от <дата>. По аналогичной причине договор был продлен <дата> на основании дополнительного соглашения № от <дата> сроком до <дата>. В <дата> ФИО1 была ознакомлена с результатами проведенной в отношении нее <данные изъяты> проверкой и была получена форма <данные изъяты> согласно предъявляемым требованиям к должности, о чем истец <дата> поставила свою подпись. <дата>, поскольку требования к соответствии должности были соблюдены в полном объеме, истцом было написано заявление на имя <данные изъяты> о переводе ее на постоянную работу на должность <данные изъяты> с окладом согласно штатному расписанию. Указанное заявление было согласовано истцом с ее непосредственным руководством в лице <данные изъяты> Более 1,5 месяцев заявление рассматривалось, было согласовано всеми руководителями, однако начальник <данные изъяты> по непонятным истцу причинам, отказал в переводе. На просьбы истца обосновать свою позицию и причины отказа в переводе, последний от диалога отказался. Истец обратилась с заявлением о разъяснении причины отказа в переводе на постоянную должность, <дата> ей был дан ответ о том, что должность на которую она была принята и должность, на которую претендовала разные должности и согласно должностной инструкции помимо требований к знаниям требуется опыт работы по специальности (инженерно-технической) не менее двух лет и работодатель полагает, что истец не соответствую квалификационным требованиям, в связи с чем ее заявление о переводе согласовано не было. Другая должность на предприятии истцу также предложена не была. С данным отказом истец не согласна и считает его предвзятым отношением лично к ней со стороны <данные изъяты> Со стороны ее непосредственных руководителей <данные изъяты> к работе и деловым качествам истца претензий не было. Все документы на соискание данной должности были согласованы с руководством, для данной должности не требовался инженерный опыт работы и даже соответствующего образования, основным критерием для истца являлось согласие ее непосредственного руководства и наличие <данные изъяты>

Истец, с учетом принятых увеличений исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным отказ в переводе на постоянную работу на должность <данные изъяты> ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева, обязать ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» заключить договор на постоянную работу на должность <данные изъяты>, взыскать с ответчика ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., расходы по оплате госпошлины в размере 3000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена судом надлежащим образом, о чем в деле имеется отчет об извещении с помощью СМС-сообщения, представлено письменное заявление о рассмотрении дела в отсутствие. Судебное заседание проведено в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГК РФ с участием в деле её представителя.

Представитель истца ФИО1 – ФИО4, действующая на основании доверенности от <дата> исковые требования и доводы иска поддержала, просила суд их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева» - ФИО3, действующая на основании доверенности от <дата>, исковые требования не признала, просила суд в удовлетворении исковых требований отказать, поддержала доводы письменных возражений.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда по Ростовской области в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом, уважительных причин неявки не представлено, об отложении судебного заседания не заявлено. Дело рассмотрено в отсутствие третьих лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав представителя истца и ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении трудового договора срок, указываемый в нем, рассматривается как существенное условие договора. Следовательно, срок действия договора можно изменить по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дополнительное соглашение к трудовому договору устанавливает новый срок окончания договора, а не продлевает его действие.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Из материалов дела следует, что в связи с производственной необходимостью приказом № от <дата> ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бириева» в штатное расписание <данные изъяты> введена одна штатная единица администратора без допуска к государственной тайне с <дата> по <дата>.

В соответствии с приказом от <дата> № о приеме на работу ФИО1 была принята ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» на работу в <данные изъяты> на должность <данные изъяты> по срочному договору.

Согласно условиям трудового договора от <дата> №, заключенного между ФИО1 и ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бириева», ФИО1 была принята на работу на должность <данные изъяты>, на срок с <дата> по <дата>.

Дополнительным соглашением № от <дата> срок окончания трудового договора от <дата> № изменен до <дата>, в соответствии с приказом № от <дата>.

Дополнительным соглашением № от <дата> срок трудового договора от <дата> № изменен до <дата>, в соответствии с приказом № от <дата>.

<дата> ответчик подготовил истцу уведомление о расторжении срочного трудового договора от <дата>, в связи с истечением срока его действия, в ознакомлении с уведомлением о расторжении трудового договора истец отказалась, о чем был составлен акт от <дата>. Факт законности расторжения срочного трудового договора ФИО1 не оспаривается.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 названного кодекса.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор.

Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое-бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

В <дата> ФИО1 обратилась с письменным заявлением к ответчику о переводе её на постоянную работу на должность <данные изъяты> при наличии проведенной проверки и выданного <данные изъяты> (обратная сторона л.д. №). В принятии на работу истцу отказано, в связи с несогласованием её кандидатуры <данные изъяты> «ТАНТК им. Г.М.Бериева».

Истцом оспаривается законность отказа ей в принятии на работу на должность <данные изъяты> после прекращения срочного трудового договора, т.е. фактическое трудоустройство на новую работу.

<дата> ответчик в адрес истца направил ответ на запрос ФИО1 о предоставлении разъяснения о причинах отказа в переводе на другую должность, согласно которому разъяснено, что должность, па которую истец была принята и должность, па которую она просила ее перевести, - это две разные должности. Должность <дата>, па которую истец хотела перевестись, предусматривает, согласно должностной инструкции, помимо требований к знаниям, так же требования к опыту работы, а именно наличие стажа и опыта работы по специальности (инженерно-технической) не менее двух лет. Согласно представленным истцом сведениям, истец не работала не только по данной специальности, но и по иным инженерно-техническим специальностям. Перевод на другую работу требует внесение изменений в трудовой договор, которые возможны по соглашению сторон это договора. С учетом вышеизложенного ответчик полагал, что истец не соответствуете квалификационным требованиям по специальности <данные изъяты>, в связи с чем, заявление истца о переводе согласовано не было.

Заявление о переводе не было согласовано <данные изъяты>, в связи с несоответствием истцом квалификационным требованиям по специальности <данные изъяты>

Требования к квалификации работника в соответствии с должностной инструкцией предусматривает наличие высшего экономического или инженерно - технического образования для выполнения работ определенного характера, прописанных в должностной инструкции стажа и опыта работы по специальности не менее 2 лет.

На основании представленной личной анкеты ФИО1 не имеет необходимого образования и стажа работы. В ходе рассмотрения дела доказательств со стороны истца о том, что требования к опыту работы, а именно наличие стажа и опыта работы по специальности (инженерно-технической) не менее двух лет, её соблюдены, не представлено.

В соответствии с положением об отделе труда и заработной платы № утвержденного генеральным директором - <данные изъяты> в <дата>, <данные изъяты>

Для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Изменение трудового договора может быть произведено по соглашению сторон трудового договора.

Оценивая представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу, о том, что само по себе обращение истца с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор и возлагающим на него ответственность за отказ от его заключения, поскольку в силу ст. 72 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое достигнуто не было.

Отказ работодателя в переводе на другую должность является правом, а не обязанностью работодателя и был связан с деловыми качествами истца, в частности, отсутствие необходимого опыта в работе, при этом оценка деловых качеств истца является исключительно правом работодателя и не носит дискриминационный характер.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч,1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Из содержания вышеприведенных норм права и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудового кодекса РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, является правом, а не обязанностью работодателя.

Также следует отметить, что согласно выписке из штатного расписания ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева», утвержденной приказом от <дата> №, с <дата> должность <данные изъяты> внесена на исключение из штатного расписания подразделений ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева».

В связи с производственной необходимостью, приказом от <дата> № должность <данные изъяты>, на которую претендует истец, исключена из штатного расписания подразделений ПАО «ТАНТК им.Г.М.Бериева».

Поскольку в судебном заседании не установлено наличие нарушений трудовых прав истца, требования о признании незаконным отказа в переводе на постоянную работу на должность <данные изъяты>, обязаниии заключить договор, а также вытекающие из основных требований о взыскании компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежат. В связи с отказом в удовлетворении исковых требований, не подлежат и удовлетворению судебные расходы по оплате государственной пошлины.

Руководствуясь ст. ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» о признании незаконным отказа в переводе на постоянную работу, обязании заключить договор на постоянную работу, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Н.А.Бондаренко

Мотивированное решение изготовлено 13 октября 2025 года.