Гражданское дело № 2-1263/2022 (публиковать)

УИД: 18RS0002-01-2021-010867-02

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск 29 августа 2022 года

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Созонова А.А., при секретаре Смирновой А.М., прокуроре Горбунове Ф.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Автономному учреждению культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждении внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждении внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении. Из текста искового заявления следует, что <дата> между моим доверителем, ФИО1 (далее - Истец) и автономным учреждением Удмуртской Республики «Центр туристских стратегий и проектного управления» (АУ УР «Трэвэл клуб») заключён трудовой договор №-М1 (далее - Договор). <дата> АУ УР «Трэвэл клуб» было ликвидировано путем присоединения к автономному учреждению культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» (далее - Ответчик). <дата> между Истцом и Ответчиком было подписано Дополнительное соглашение №, согласно которому должность Истца была изменена на должность юрисконсульта. <дата> ФИО1 был уволен на основании Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №, подписанном исполняющим обязанности директора ФИО12 Основанием увольнения значится штатное расписание, утвержденное приказом № от <дата> При этом в указанном приказе об увольнении говорится о прекращении действия трудового договора от <дата> №-М1. Между тем трудовой договор под обозначенным номером с ФИО1 был заключен <дата>, а не <дата>. С <дата> по <дата> ФИО1 находился на больничном. В силу статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. С учетом увеличения исковых требований истец просит:

1. Признать увольнение ФИО1 с должности юрисконсульта в автономном учреждении культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» незаконным.

2. Восстановить ФИО1 в должности юрисконсульта в соответствии с трудовым договором от <дата> №-М1.

3. Обязать уполномоченное лицо организации ответчика сделать запись в трудовой книжке ТК-V № ФИО1 о недействительности записи по № от <дата> о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

4. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день вынесения судебного решения.

В судебном заседании:

- истец ФИО1 настояла на заявленных требованиях, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что в день увольнения на работе был. С утра <дата> пришел на работу примерно в 08-30, был там до 11-00, затем с 12-00 до 12.48 был обед. После обеда почувствовал себя плохо, обратился к врачу. В больнице истцу выписали больничный лист, но на руки ничего не дали. Примерно в 15-00 часов написал ФИО6, что скоро приедет и что на больничном. Как съездил в больницу, приехал на работу, подписал приказ. Это было после приема в больнице. В больнице истец был в 14-30 часов, на работу пришел примерно в 16-00 часов. Приказ вручал сотрудник кадровой службы ФИО3, при этом присутствовал ФИО2, которым истец устно сообщил, что находится набольничном. Ему сказали, что поставили в табель 8 часов, сказали забирать трудовую книжку и расписаться в приказе. После этого истец ушел, потом вернулся, но вахтер ФИО4 его не пропустила по распоряжению ФИО6. Ранее, в 10-55, направлял ФИО6 сообщение, что направился в больницу.

- представитель истца ФИО10, действовавшая на основании устного ходатайства, поддержала требования истца пояснив, что требования подлежат удовлетворению в полном объеме, свидетели сотрудники ответчика, заинтересованы, показания противоречивы, незаинтересованные свидетели, говорили другие вещи, ФИО8 говорил, что вечером подписывал приказ, ФИО9 говорила, что в 10 пришли в приемную, но ФИО1 там не было.

- представитель ответчика ФИО11 (директор), действовавшая на основании приказа № от <дата>, требования истца не признала, представила письменный отзыв на исковое заявление согласно которого ФИО1 был принят на должность методиста в автономное учреждение Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления» (приказ о приеме на работу № П5 от <дата>, трудовой договор №-М1 от <дата>). «<дата> <дата>. автономное учреждение Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления» было реорганизовано в форме присоединения к автономному учреждению Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» (в настоящее время учреждение переименовано в автономное учреждение культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» на основании приказа Министерства культуры Удмуртской Республики № от <дата>). «15» января 2021 г. в соответствии с дополнительным соглашением № к трудовому договору №-М1 от <дата> должность методиста была переименована в должность юрисконсульта. В результате реорганизации к автономному учреждения Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» было присоединено 13 ставок, в том числе 10 ставок по должности «Консультант по туризму», 1 ставка по должности «Заместитель директора», 1 ставка по должности «Юрисконсульт», 1 ставка по должности «Экономист».

В связи с переходом автономного учреждения культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» (далее - АУК УР НЦДПИиР) из ведомства Министерства экономики Удмуртской Республики в ведомство Министерство культуры Удмуртской Республики на основании распоряжения Правительства Удмуртской Республики №-р от <дата>, ликвидацией направления «Туризм» как вида деятельности, общей оптимизации штатных единиц было принято решение о сокращении ставок, переведенных при реорганизации от автономного учреждения Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления».

Уведомление о сокращении ФИО1 было выдано «<дата> г. Работник ознакомлен с данным уведомлением под подпись. В период двухмесячного уведомления работнику были предложены соответствующие его квалификации и образованию вакантные должности, имеющиеся у работодателя. «<дата> г. по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении было произведено увольнение работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В день увольнения ФИО1 ознакомилсяс приказом об увольнении, личной карточкой работника (форма Т2) в разделе об ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении, что подтверждаете) книге учета движения трудовых книжек. Расчетные выплаты были перечислены без нарушений сроков в день увольнения.В соответствии с абз. 11 п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР)работник обязан сообщать работодателю либо непосредственному руководителю об ухудшении своего здоровья. Также на основании абз. 12 п. 3.2 ПВТР работник обязан информировать работодателя либо непосредственного руководителя о причинах невыхода на работу и иных обстоятельствах, препятствующих надлежащему выполнению работником свои трудовых обязанностей. О том, что работнику был открыт листок нетрудоспособности работодателю не было сообщено. «<дата> г. весь рабочий день ФИО1 находился на рабочем месте без признаков заболевания. О том, что работнику был открыт листок нетрудоспособности работодатель узнал только «<дата> <дата> г. путем получения письма по электронной почте с приложением листка нетрудоспособности открытого на ФИО1. Больничный лист был оплачен <дата> в размере 60% от средней заработной платы сотрудника в соответствии с п. 2 ст. 7 закона № 255-ФЗ от 29.12.2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Заявлений от ФИО1 о восстановлении в должности на период временной нетрудоспособности работодателю не поступало.

Поскольку до своего увольнения ФИО1 в установленном порядкене ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, считает, что ФИО1 умышленно скрыл листок нетрудоспособности, не сообщив работодателю о своем заболевании. Занимая должность юрисконсульта, имея юридическое образование ФИО1 не мог не знать о наступлении неблагоприятных последствий путем сокрытиялистка нетрудоспособности. Поскольку работодатель на момент издания приказа об увольнении не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Просит суд отказать ФИО1 в удовлетворении его исковых требованиях в полном объеме.

- представитель ответчика Буханова А.А., действовавшая на основании доверенности, требования истца не признала.

- помощник прокурора Горбунов Ф.Ю.дала заключение, согласно которого требования истца считает не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Ранее допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 суду пояснила, что с <дата> работала в Национальном центре декоративно-прикладного искусства и ремесел по <дата>. Истец был сотрудником сектора ТИЦ, где свидетель была руководителем. <дата> истец был уволен по сокращению. По телефону в тот день сообщал об этом свидетелю.

Ранее допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 суду пояснила, что работала у ответчика с <дата> по <дата> в должности ведущий специалист по кадрам. Истца знает с <дата>, по работе у ответчика. Когда устроилась на работу, процедура увольнения истца уже началась. Свидетель предлагала истцу вакантную должность уборщика под роспись, истец отказался. Осенью, в день увольнения, увольнялись 4 человека. В районе 10 утра свидетель ознакомила всех с приказом об увольнении. Все четверо пришли вместе. Был ФИО8, еще двое и ФИО1. Все по очереди заходили в кабинет. ФИО8 еще тогда увольнялся, он работал методистом, а остальных не помнит. ФИО1 ознакомила с приказом, сообщила, что сегодня последний день, сказала, что трудовую позже отдаст. Истец все подписал. Для него это не было неожиданностью. Больше он ничего не говорил. Все спокойно было, не было конфликта и повышенных тонов. Вечером ФИО1 пришел в отдел кадров примерно в 16-20, рабочее время до 16-30 часов, так как это была пятница. Книжку получил, с записью ознакомлен, ничего не сообщал. Со мной в кабинете сидел ФИО6, они еще о чем-то поговорили. Больше никого не было в кабинете. При мне он покинул кабинет, ФИО6 ушел после него. Вечером истец пришел в 16:20. Все отдала до 16-30 часов. Истец не извещал свидетеля, что он на больничном. Знает, что нельзя увольнять работника, когда он на больничном. Если бы истец сообщил о больничном, то как-то бы решали вопрос, думали что делать. ФИО6 также не сообщал свидетелю, что истец на больничном. Вообще этот вопрос не обсуждали. Табель учета рабочего времени отражает отработанное время, влияет на заработную плату, его передают в бухгалтерию, она у них централизованная. Свидетель передала табель учета рабочего времени на уволенных работников <дата> бухгалтеру по зарплате, отсканировала табель и приказ и отправила до обеда, чтобы после обеда их рассчитали уже. До обеда табеля и приказы отсканировала и отправила через программу 1С бухгалтеру по зарплате. Это было точно до обеда, свидетель была с ней постоянно на связи. ФИО6 не сообщал, что истец на больничном. Истец пришел, когда его выписали, <дата>, сказал, что вышел на работу, на что свидетель ему сказала, что он уволен, попросила у него номер больничного, истец не представил. Истец представил больничный где-то перед новым годом.

Ранее допрошенный в качестве свидетеля ФИО6 суду пояснил, что работает у ответчика с <дата> в должности заместитель директора. Истца знает с <дата>, так как было объединение двух организаций, истец перешел к ним работать из другой организации. С <дата> свидетель исполнял обязанности директора, процедура сокращения началась при нем, была смена подведомственности. ФИО3 занималась сокращением, до нее другой сотрудник был. В период сокращения - осенью сократили 6 человек. Конфликтных ситуаций не было. С утра, в день сокращения истца, истец опоздал на работу. ФИО3 подготовила документы, свидетель видел, что сокращаемые заходил в приемную. Начинали с утра знакомить, потому что нужно было передать документы в централизованную бухгалтерию. Это все заранее планировали, так как было уведомление. Около 10 утра знакомили с приказом об увольнении, чтобы сдать документы в бухгалтерию, чтобы произвели расчет. После того как все подписали, ФИО3 доложила свидетелю, что все подписали. Выдать истцу трудовую книжку вовремя не удалось, со слов кадровика, она сказал, что не может найти ФИО1. ФИО1 прибыл на работу в конце рабочего дня. Около 16-00 часов. Сообщил, что был в больнице. Истец пришел в приемную, там сидела кадровик ФИО3 и юрист Буханова. Свидетель был в своем кабинете. Видел, что ФИО1 пришел. ФИО1 забрал трудовую и сообщил в приемной, что вышел на больничный. После этого истец собрал вещи и ушел. На этом все закончилось. Он на тот момент получил уже все компенсации, после этого вышел на больничный. Ранее истец писал свидетелю, что находится в больнице после обеда, но до 16 часов. До обеда истец не сообщал, что он на больничном, свидетель видел истца абсолютно здоровым, никаких жалоб не было.

Ранее допрошенная в качестве свидетеля ФИО7 суду пояснила, что работает у ответчика начальником отдела юридической экономической и кадровой работы. Истца знает с <дата> года. До этого с <дата> работала ведущим экономистом. Её рабочее место было в кабинете №, который расположен рядом с кабинетом начальника отдела кадров. С руководителем свидетель через дверь сидит. <дата> около 10 утра ФИО6 вызвал её кабинет директора, чтобы она разъяснила, что дальше делать сокращаемым. В кабинете был ФИО8 и ФИО13. Свидетель разъяснила им какие действия по постановке на учет ЦЗН надо совершить. После этого Стрелков и ФИО8 пошли подписывать приказ об увольнении в приемную. Свидетель вышла в приёмную. Подписали указанный приказ при свидетеле. Тут пришел ФИО1. Он при свидетеле подписал приказ об увольнении. Все было молча, претензий не было. На руки ФИО1 ничего не выдали. Далее все разошлись по кабинетам. В обед или после обеда ФИО13 или ФИО8, а также ФИО9 сказала идти в централизованную бухгалтерию за справками для расчета больничного листа. Не помнит направляла истца туда или нет. Около 16-00 часов узнаю от юриста, что ФИО1 ушел на больничный. Пошли с юристом отправлять документы по почте, что он должен явиться за документами. Истец при свидетеле знакомился с приказом об увольнении, вслух не сообщал, что он на больничном. Это точно было до обеда. Вечером истца уже не видела. Ранее были случаи, что истца не было полдня, а потом он говорил, что у него больничный. В должностные обязанности свидетеля входит вся финансовая часть учреждения. В представленных платежных поручениях и выписке из журнала событий: экспорт это значит, что Минфин деньги забрал и направил по назначению. Казначейство работает с ними до 12:00 часов. Деньги перечисляются в день увольнения. Не может быть такого, что человек с приказом об увольнении еще не ознакомлен, а деньги перечислены. За 2 месяца все были уведомлены о сокращении, с утра им никто не сказал, что заболел. Бухгалтерия формирует платежное поручение, свидетель проверяет и подписывает ЭЦП. Свидетель видела, что приказы об увольнении подписаны, работники ознакомлены. Если бы с приказом не ознакомили, то деньги бы не перечисляли.

Ранее допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8 суду пояснил, что работал у ответчика с <дата> по <дата> года в должности консультант по туризму. Истца знает, коллега по работе примерно с <дата>. Свидетеля уволили с истцом в один день <дата>. Свидетель пришел в этот день на работу в 08-00 часов, пришел в кабинет, встретился с ФИО1, потом занимался своими делами. С приказом об увольнении ознакомлен после обеда под конец рабочего дня, рабочий день был с 08-00 до 16-00. Свидетеля одновременно ознакомили с приказом и выдали трудовую книжку, все было после обеда. Истец не сообщал ему о том, что в тот день был на больничном. В последний рабочий день сидел на его рабочем месте. После обеда видел истца с 16-00 до 17-00 часов. Слышал, что истец на больничном, так как ФИО6 сказал свидетелю искать документы, которые истец должен был представить. Это было около 15-00, тоже после обеда.

Ранее допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО9 суду пояснила, что работала ответчика с февраля 2021 по <дата> в должности экскурсовода. <дата> пришла на работу к 09-00, около 10-00 часов позвали в приемную, сказали чтобы получить справки для увольнения они ходили в бухгалтерию на Ленина 24, ходила свидетель, ФИО8 и Стрелков. Там они получали справки, которые выдаются после увольнения. Потом ушли на обед. Вернулась на рабочее место, после 15-00 часов, пришли коллеги, подарили подарки и ушли. Когда знакомили с приказом об увольнении не помнит. Трудовые книжки выдали в 16-00 часов. С приказом об увольнении в 16 часов не знакомили. Расписалась за выдачу трудовой книжки и все. Истца в тот день видела рано утром, видела, что он проходил. За справками истец не пошел, на этот момент его не было. О предстоящем сокращении сообщили еще в августе, 1 или 2 числа. Они знали, что их сократят. Когда вечером вручали трудовую книжку, там был ФИО8, он стоял с объяснительной, там еще были ФИО3 и ФИО6. У свидетеля сложилось впечатление, что ФИО8 не отдавали трудовую. Там еще был Стрелков, он также тогда был уволен, он при свидетеле получал трудовую книжку. Пособие получила в полном объеме в день увольнения.

Суд, выслушав мнение сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации) (подпункт «а» пункта 23 Постановления).

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике № 1 от 05 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике № 1 от 05 января 2004 года унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В судебном заседании установлено, что согласно Устава Автономного учреждения культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел», утвержденного приказом Министерством культуры Удмуртской Республики № от <дата> (п. 1.1) Автономное учреждение культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел», далее именуемое «Учреждение», создано в соответствии распоряжением Правительства Удмуртской Республики от 27 декабря 2010 года № 1166-р «О создании автономного учреждения культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» путем изменения типа государственного учреждения культуры «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел Удмуртской Республики».

В соответствии с распоряжением Правительства Удмуртской Республики от 4 февраля 2019 года № 73-р «Об изменении подведомственности автономного учреждения культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» автономное учреждение культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» передано в ведение Министерства экономики Удмуртской Республики. Приказом Министерства экономики Удмуртской Республики автономное учреждение культуры Удмуртской «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» переименовано в автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел».

В соответствии с распоряжением Правительства Удмуртской Республики от 1 июля 2021года № 683-р «Об изменении подведомственности автономного учреждения Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» передано в ведение Министерства культуры Удмуртской Республики. Приказом Министерства культуры Удмуртской Республики 13 июля 2021 года № 01/01-05/167 автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» переименовано в автономное учреждение культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел».

Полное наименование Учреждения - автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел».

Сокращенное наименование Учреждения - АУК УР НЦДПИиР.

Учреждение является правопреемником по всем правам и обязанностям государственного учреждения культуры «Национальный центр декоративно- прикладного искусства и ремесел Удмуртской Республики» и автономногоучреждения Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел»

Учредителем Учреждения является Удмуртская Республика. Функции и полномочия Учредителя Учреждения осуществляет Министерство культуры Удмуртской Республики (п. 1.3.). Учреждение является юридическим лицом (п. 1.5.) (т. 1 л.д. 56-57).

Судом установлено, что ФИО1 был принят на работу должность методиста в Автономное учреждение Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления» с <дата> (приказ о приеме на работу № № от <дата>, трудовой договор №-М1 от <дата>) (т. 1 л.д. 95, 101-102).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору №-М1 от <дата> должность истца изменена на должность консультанта по туризму (т. 1 л.д. 103).

Распоряжением Правительства Удмуртской Республики №-Р от <дата> «О реорганизации автономного учреждения Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел»: автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» реорганизовано в форме присоединения к нему автономного учреждения Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления (п. 1).

Автономное учреждение Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» (п. 2) является правопреемником всех прав и обязанностей присоединяемого учреждения (т. 2 л.д. 3-4).

В результате реорганизации к автономному учреждения Удмуртской Республики «Национальный центр туризма и ремесел» было присоединено 13 ставок, в том числе 10 ставок по должности «Консультант по туризму», 1 ставка по должности «Заместитель директора», 1 ставка по должности «Юрисконсульт», 1 ставка по должности «Экономист».

<дата> г. в соответствии с дополнительным соглашением № к трудовому договору №-М1 от <дата> истец обязался выполнять обязанности по должности юрисконсульта в Автономном учреждении культуры Удмуртской Республики «Национальный центр Туризма и ремесел» (т. 1 л.д. 107).

В связи с переходом автономного учреждения культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» (далее - АУК УР НЦДПИиР) из ведомства Министерства экономики Удмуртской Республики в ведомство Министерство культуры Удмуртской Республики на основании распоряжения Правительства Удмуртской Республики №-р от <дата>, ликвидацией направления «Туризм» как вида деятельности, общей оптимизации штатных единиц было принято решение о сокращении ставок, переведенных при реорганизации от автономного учреждения Удмуртской Республики «Центр туристических стратегий и проектного управления», согласно приказа № от <дата> (т. 2 л.д. 9).

Суд отмечает, что должность юрисконсульта в штатном расписании ответчика (по состоянию на <дата>), на момент проведения организационно-штатных мероприятий, была единственной (т. 1 л.д. 170-172).

<дата> истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, о чем в указанном уведомлении имеется собственноручная подпись истца (т. 1 л.д. 188).

На момент принятия решения о сокращении должностей действовало штатное расписание организации, утвержденное приказом № от <дата> на период с <дата>, в соответствии с которым в Учреждении работало 58,5 штатных единиц. Новое штатное расписание было согласовано и утверждено приказом И.о. директора учреждения № от <дата> и введено с <дата> с указанием 50,00штатных единиц (т. 1 л.д. 179-181).

<дата> истцу вручено уведомление о наличии одной вакантной должности от <дата>, работу по которой истец мог выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состоянии здоровья.

Согласия на перевод на имеющуюся вакантную должность истец не дал (т. 1 л.д. 191).

Приказом ответчика № от <дата> истец уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <дата>. Основание: штатное расписание, утвержденное приказом № от <дата>. С приказом об увольнении истец ознакомлен <дата>, о чем имеется собственноручная подпись истца в указанном приказе (т. 1 л.д. 98).

В тот же день (<дата>) истец получил трудовую книжку (т. 2 л.д. 46).

В судебном заседании установлено, что истец не относится к категории работников имеющих ребенка в возрасте до трех лет, не является одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, следовательно, на истца не распространяются гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанные обстоятельства установлены из текста искового заявления, пояснений сторон, перечисленных материалов дела и сторонами в судебном заседании не оспаривались.

Требование истца о признании увольнения ФИО1 незаконным, не подлежит удовлетворению, по следующим основаниям.

Суд считает, что такого способа защиты нарушенных прав, на который претендует истец, действующее законодательство (в том числе ст. 391-394 ТК РФ, на которые имеются ссылки в исковом заявлении), не предусматривает.

В силу ч. 2 ст. 391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно ст. 394 (Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) ТК РФ - В случае признания увольнения незаконными суд может либо восстановить работника на работе, либо (по заявлению работника) изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При этом суд отмечает, что формулировка закона (ст. 394 ТК РФ) «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными…» означает не способ защиты прав работника (не предмет иска), а лишь условие, при наличии которого работник должен быть восстановлен на прежней работе, либо изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

То есть, лишь установив при рассмотрении дела (спора) незаконность увольнения, суд должен восстановить работника на работе или изменить формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (если указанное требование заявлено), а не признать увольнение незаконным.

Такого способа защиты как «Признать увольнение незаконным» действующее законодательство не предусматривает, возможно и потому, что само по себе такое «признание», без последующего восстановления работника на работе или без изменения формулировки основания увольнения – никаких правовых последствий не влечет.

Указанные доводы подтверждаются перечислением в ст. 391 ТК РФ тех способов защиты прав (материально-правовых требований, предмета иска), на которые можно претендовать, обратившись с заявлением в суд: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Поэтому требование истца о признании увольнения ФИО1 незаконным, удовлетворению не подлежит.

Требование истца о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению по следующим основаниям: сокращение штата, в частности, одной штатной должности юрисконсульта является реальным; срок предупреждения о предстоящем увольнении работодателем соблюден; при увольнении истца преимущественное право оставления на работе работодателем не учитывалось в виду, что должность юрисконсульта в штатном расписании ответчика на момент проведения организационно-штатных мероприятий была одна; работодатель принял меры для трудоустройства истца, предложив ему все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие его квалификации и опыту работы (доказательств свидетельствующих о том, что истец мог с учетом его квалификации и опыта работы, на момент увольнения занимать какие-либо вакантные должности истцом не представлено); работник от предложенной работы отказался; истец не являлся членом профсоюзной организации в виду отсутствия указанной организации у ответчика; на истца не распространяются гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о его увольнении в период его временной нетрудоспособности не принимается судом во внимание по следующим основаниям.

В судебном заседании, из содержания представленного истцом электронного листка нетрудоспособности № от <дата> следует, что истец <дата> был освобожден от работы до <дата>.

Из содержания представленной истцом справки Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская поликлиника № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» от <дата> № следует, что ФИО1 <дата> года рождения находился на листке нетрудоспособности № с <дата> по <дата> у врача терапевта ФИО16 Обратился <дата>. В электронном и бумажном варианте амбулаторной карты время приёма не зафиксировано. Пациент мог быть на приеме по часам работы врача ФИО16 с 08.00 до 14.00. Выписан к труду <дата>. <дата> обращался к врачу терапевту ФИО16 по поводу вакцинации против коронавирусной инфекции. Поставлен 1 компонент вакцины.

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, в свою очередь работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии с абз. 11-12 п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика (с которым истец ознакомлен): работник обязан сообщать работодателю либо непосредственному руководителю, в том числе об ухудшении своего здоровья, а также информировать работодателя либо непосредственного руководителя о причинах невыхода на работу и иных обстоятельствах, препятствующих надлежащему выполнению работником свои обязанностей.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, по мнению суда, увольнение считается произведенным с момента вынесения приказа об увольнении, оглашения работнику приказа о расторжении трудового договора и ознакомления работника с ним.

Согласно материалам дела <дата> истцу был выдан листок нетрудоспособности, следовательно, расторжение трудового договора с истцом было произведено в период временной нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности определяет период освобождения работника от работы и причину временной нетрудоспособности. Таким образом, лицо, получившее право на освобождение от работы, может отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине. Именно увольнение в период правомерного отсутствия работника на рабочем месте не допускается по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В свою очередь, указанное ограничение не может распространяться на лиц, хотя и получивших право отсутствовать на рабочем месте по состоянию здоровья, однако приступивших к исполнению служебных обязанностей и не сообщивших работодателю о факте временной нетрудоспособности либо получивших право на отсутствие на рабочем месте после окончания процедуры увольнения.

В судебном заседании истец не оспаривал, что <дата>, в связи с плохим самочувствием обратился к врачу после обеда, который по режиму проходит у ответчика с 12-00 до 12.48, и, соответственно, врачом, после обеда истец был освобожден от дальнейшей работы, о чем свидетельствует выданный истцу листок нетрудоспособности № от <дата>.

В судебном заседании установлено, что вынесение приказа об увольнении истца, оглашение приказа об увольнении, а также ознакомление истца с приказом об увольнении было произведено ответчиком до 12 часов <дата>.

Указанные обстоятельства установлены судом из пояснений свидетелей ФИО3, ФИО6, ФИО7, ФИО9, копией заявки на кассовый расход от <дата> в 10:03:37, копий сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД) ФИО1 от <дата> (подписанного электронной подписью и отправленного в УПФР по Первомайскому району <дата> в 11:14), документами о выплате истцу расчетных (копии из электронного журнала событий) за <дата> и не опровергнуты истцом в установленном законом порядке.

При этом, пояснения свидетеля ФИО8 о том, что с приказом об увольнении его ознакомили одновременно с выдачей трудовой книжки - после обеда под конец рабочего дня, который был до 16-00 часов, суд не принимает во внимание, поскольку указанные пояснения противоречат пояснениям вышеуказанных свидетелей и ничем не подтверждены.

Показания свидетеля ФИО5 также не изменяют сделанных судом выводов, поскольку не свидетельствую о начале нетрудоспособности истца и об извещении руководства ответчика о нетрудоспособности истца до 12 часов <дата>.

При этом доводы истца об уведомлении И.о. руководителя ответчика по электронной почте в 10:52 о том, что истцу надо в больницу, не свидетельствуют, по мнению суда, об извещении ответчика о нетрудоспособности истца, поскольку на указанное время (и это не оспаривается сторонами) истец на приёме у врача ещё не был и, соответственно, от работы врачом не освобождался.

В свою очередь, извещение истцом И.о. руководителя ответчика о нетрудоспособности по электронной почте в 15:19 не имеет, по мнению суда, юридического значения для рассматриваемого дела, поскольку на указанное время процедура увольнения истца была уже закончена.

Кроме того, суд отмечает, что приказ об увольнении № от <дата> (содержащий подпись истца об ознакомлении с ним <дата>), не содержит каких–либо ссылок истца на его (истца) нахождение в указанный период времени в состояние нетрудоспособности, что также косвенно опровергает доводы истца об ознакомлении с указанным приказом после освобождения его врачом от работы (выписки листка нетрудоспособности).

С учетом всех установленных выше обстоятельств дела, по мнению суда, достаточно достоверных доказательств того, что ответчику было известно о его временной нетрудоспособности, и о том, что она (нетрудоспособность), в частности, наступила до 12 часов 00 минут <дата>(то есть до окончания процедуры увольнения), истцом суду не представлено и судом не установлено.

С учетом изложенного, суд не принимает во внимание доводы истца о том, что при увольнении работодателем не соблюдены требования ч. 6 ст. 86 ТК РФ.

Доводы представителя истца о том, ответчиком не были предложены истцу иные вакантные места (в иных отделениях ответчика) являются несостоятельными по следующим основаниям.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъясняется, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Суд отмечает, что доказательств наличия вакантных мест у ответчика в данной местности (соответствующие квалификации и опыту работы истца)стороной истца суду не представлено и судом не установлено.

В судебном заседании установлено, что на момент окончания процедуры увольнения (<дата> до 12 часов) истец не пребывал в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности.

Приказ об увольнении № от <дата> подписан уполномоченным лицом – И.о. директора ФИО12, действовавшим на основании приказа Министерства культуры Удмуртской Республики № от <дата> (т. 2 л.д. 8).

Таким образом, исходя из того, что:

- сокращение штата работников (в частности истца) в действительности имело место;

- истец отказался от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу, которую мог выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации;

- истец не имел права преимущественного оставления на работе;

- истец предупрежден об увольнения работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения,

расторжение трудового договора с истцом произведено ответчиком правомерно. Порядок увольнения, предусмотренный статьей 180 ТК РФ, работодателем соблюден.

При указанных обстоятельствах требование истца о восстановлении ФИО1 в должности юрисконсульта в соответствии с трудовым договором от <дата> №-М1, не основано на законе, а потому удовлетворению не подлежит.

Соответственно не подлежат удовлетворению и требования истца:

3. Обязать уполномоченное лицо организации ответчика сделать запись в трудовой книжке ТК-V № ФИО1 о недействительности записи по № от <дата> о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

4. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день вынесения судебного решения,

в виду того, что указанные требования основаны на требовании истца о восстановлении на работе, в удовлетворении которого истцу отказано.

В соответствии с ч. 4 ст. 103 ГПК РФ в виду того, что обе стороны освобождены от уплаты судебных расходов, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, возмещаются за счет средств соответствующего бюджета.

С учетом изложенного не имеют значения иные доводы сторон и представленные ими доказательства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Автономному учреждению культуры Удмуртской Республики «Национальный центр декоративно-прикладного искусства и ремесел» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждении внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированная часть решения изготовлена 18 ноября 2022 года.

Судья - ПОДПИСЬ

КОПИЯ ВЕРНА

Судья - А.А. Созонов