Дело № 2-5587/2022
УИД 74RS0007-01-2022-007172-29
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 ноября 2022 года г. Челябинск
Курчатовский районный суд г. Челябинска в составе:
председательствующего судьи Братеневой Е.В.
при секретаре Хабибуллиной А.Р.
с участием истца ФИО1
представителя ответчика ФИО2
старшего помощника прокурора Жинжиной Т.Н.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (далее по тексту - ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО»), с учетом уточненных исковых требований, просил о признании увольнения по собственному желанию незаконным, отмене приказа об увольнении № № от 29 июля 2022 года, восстановлении на работе в должности директора Департамента продаж управления коммерческой деятельности ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29 июля 2022 года по день восстановления на работе в размере, по состоянию на 14 октября 2022 года, 441 543 руб. 92 коп., взыскании невыплаченной премии в размере 24 020 руб. 48 коп., компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.
В обоснование исковых требований указано, что истец работал у ответчика с 03 февраля 2020 года, приказом работодателя от 28 июля 2020 года переведен на должность директора Департамента продаж управления коммерческой деятельности.
Под предлогом служебной командировки, 26 июля 2022 года истца и двух других сотрудников вызвали на производственное совещание в головное предприятие ПАО «МЕЧЕЛ» в <адрес>, куда истец прибыл утренним авиарейсом. Там истцу, без объяснения причин, было предложено пройти проверку на полиграфе, от чего он отказался из-за усталости от перелета и плохого самочувствия, после чего ему было предложено уволиться по собственному желанию, поскольку отказ от прохождения полиграфа свидетельствует об отсутствии лояльности к компании. В офисе головного подразделения истца удерживали до вечера, на предложение истца уволиться по соглашению сторон с выплатой заработной платы за четыре месяца ответили отказом. Истцом 26 июля 2022 года было написано заявление об увольнении по собственному желанию с 29 июля 2022 года. По возвращении в г. Челябинск истец имел намерение отозвать заявление об увольнении, однако работодатель не представил ему такой возможности. Считал свое увольнение незаконным, поскольку уволился под принуждением, увольнение не было добровольным, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.
Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях, с учетом их уточнения, настаивал в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении (т. 1, л.д. 3-6, 60, 203-206). Пояснил, что его увольнение является незаконным, поскольку заявление об увольнении написано под давлением работодателя. Дополнительно пояснил, что утром 26 июля 2022 года в <адрес> прибыл совместно с генеральным директором Челябинского подразделения ФИО5 и другим сотрудником. По прибытии к головному офису ПАО «МЕЧЕЛ» его и другого сотрудника встретил начальник службы безопасности ФИО3, который предложил пройти исследование на полиграфе, от чего истец отказался, поскольку устал после перелета, не был готов к проведению такой проверки. О необходимости обязательного полиграфического исследования раз в год ему было известно, готов был пройти исследование в г. Челябинске. В течении дня истца не выпускали из офиса службы безопасности предприятия, где он писал объяснительные по поводу своей работы. Ближе к вечеру, совместно с начальником службы безопасности ФИО3, он пришел в офис головного предприятия, где находился его непосредственный руководитель - ФИО5 При разговоре также присутствовали начальник службы безопасности, начальник кадровой службы.
Был уже подготовлен бланк заявления об увольнении по собственному желанию, желая избежать оказываемого давления, истец подписал заявление в предложенном варианте, указав на увольнение 29 июля 2022 года. ФИО5 или представитель кадровой службы требований об увольнении к нему не предъявлял. Факт давления со стороны работодателя, направленный на понуждение к увольнению, заключается в требовании о прохождении полиграфического исследования, также истец предположил, что, в случае его отказа в написании заявления об увольнении по собственному желанию, он останется в <адрес> в затруднительном материальном положении, поскольку работодатель аннулирует его билеты на самолет, он будет вынужден добираться до Челябинска самостоятельно. Каких-либо прямых угроз ему никто не высказывал, какими-либо мерами дисциплинарной ответственности не угрожал, меры к привлечению его к дисциплинарной ответственности работодателем не предпринимались. На предложение уволиться по соглашению сторон директор ФИО5 и представитель кадровой службы ответили отказом, чем поставили его в невыгодное финансовое положение, создав невозможность дальнейшего обеспечения семьи.
По возвращению в г. Челябинск, 27 июля 2022 года истец вышел на работу, в программе служебного компьютера увидел уже сформированный приказ о своем увольнении по собственному желанию, данный приказ еще не был подписан, однако истец посчитал, что вопрос о его увольнении уже решен. В период с 27 по 29 июля 2022 года им заявление об отзыве своего заявления об увольнении не подавалось, об отсутствии намерений увольняться либо о понуждении к увольнению он никому не говорил, в кадровую и юридическую службу предприятия по этому вопросу не обращался.
Последний день его работы пришелся на 29 июля 2022 года, в этот день он находился на работе, ему выдали документы, частично произвели окончательный расчет, премию по итогам работы за июнь выплатили только в августе 2022 года, премия по итогам работы за июль 2022 года не выплачена на дату рассмотрения дела. 15 августа 2022 года он направил работодателю письмо, в котором выразил свое несогласие с увольнением по собственному желанию. Представил возражения на отзывы ответчика (т. 2, л.д. 118-122).
Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, просила об отказе в удовлетворении заявленных требований, пояснила, что процедура увольнения истца по собственному желанию нарушена не была. Истца никто не склонял подписывать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, увольнение по такому основанию было инициативой самого истца, увольнение по соглашению сторон с выплатой какой-либо компенсации локальными актами работодателя не предусмотрено. Увольнение по собственному желанию до истечения двухнедельного срока допустимо в силу положений Трудового кодекса РФ.
Также указала, что совещание в головном подразделении работодателя, на которое был приглашен истец, фактически состоялось без его участия. Требование о прохождении проверки на полиграфе является обязательным для сотрудников того подразделения предприятия, в котором работал истец, в предыдущем году истец добровольно проходил такое исследование. Предположила, что предложение о прохождении полиграфического исследования в <адрес> стало возможным ввиду временного отсутствия полиграфолога в Челябинском подразделении, локальными актами работодателя, с которыми был ознакомлен истец, место прохождения такого исследования не определено. Приказ о расторжении трудового договора в базе документооборота предприятия формируется автоматически, истец имел возможность его сформировать самостоятельно, однако такой приказ не является официальным документом, поскольку не подписан руководством. В беседе, при оформлении обходного листа, истец высказывал свое пожелание об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации, о том, что увольняется под принуждением, о намерении продолжать работу на предприятии - не сообщал. Отметила искажение истцом пояснений участников процесса в судебных заседаниях. Не отрицала получение от истца заявления от 15 августа 2022 года, считала данное заявление волеизъявлением истца на изменение формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. Возражала против взыскания премии в заявленном истцом размере, поскольку трудовые отношения с истцом уже прекращены, кроме этого, выплата премии является правом работодателя, размер начисляемой премии является переменой величиной, зависит от объема и качества выполненных работ, оценку проводит, в том числе и непосредственный руководитель истца. Опоздания на работу влияют на размер начисляемой премии, представила отзывы на исковое заявление (т. 1, л.д. 64, 217-219, т. 2, л.д. 78-79).
Кроме этого, от представителя ответчика ФИО3 поступил письменный отзыв на исковое заявление, в котором просил об отказе в удовлетворении заявленных требований, также указал, что занимает должность директора управления по корпоративной безопасности. 26 июля 2022 года в утреннее время им, возле офиса организации, были встречены прибывшие из г. Челябинска ФИО5, ФИО1, и еще один сотрудник. Последним двум сотрудникам было сообщено о порядке проверки сотрудников и руководителей подразделений, функционал которых сопряжен с рисками коррупции, и предложено пройти полиграфическое обследование при условии согласия проверяемых. ФИО1 отказался, сославшись на плохое самочувствие. После чего, в офисе организации состоялась беседа с ФИО1 по вопросам исполнения им своих обязанностей по продаже электроэнергии. Беседа велась в корректной форме, без какого-либо психологического воздействия. Также ФИО1 повторно было разъяснено о проведении проверки с использованием полиграфа в качестве контрольного мероприятия и только при условии письменного согласия проверяемого, также разъяснено, что результаты проверки являются оценочными, в судебных спорах не используются, отказ от прохождения такой проверки не является основанием для расторжения трудовых отношений. Данная беседа завершена в 10 час. 30 мин., после чего он проводил ФИО1 до офиса организации, расположенного в другом здании по причине плохой ориентации истца в городе. В другом офисе ФИО1 беседовал с сотрудником кадровой службы о причинах отказа от прохождения полиграфа, по вопросам, касающимся его трудовой деятельности, в ходе данной беседы ФИО1 самостоятельно выразил желание на увольнение, мотивировав его давно принятым решением, сам предложил условия увольнения с выплатой ему отступных в размере 4-5 окладов, при этом получил разъяснение сотрудника кадровой службы о невозможности увольнения на таких условиях. После обеденного времени ФИО1 пришел в кабинет сотрудника кадров и озвучил свое решение об увольнении с 29 июля 2022 года, написал заявление, которое сразу же завизировал у генерального директора ФИО5 Давления на ФИО1 никем не отказывалось, обстановка была не напряженной, разговор проходил в рамках деловой этики, поведение всех сторон было спокойным и не агрессивным (т. 2, л.д. 80-81).
Суд, заслушав в судебном заседании истца, представителя ответчика, допросив в судебном заседании свидетелей ФИО5, ФИО9, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, а именно в части взыскания премии и компенсации морального вреда, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.
Положениями части 1 статьи 37 Конституции РФ закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом РФ в определении от 23 сентября 2010 года № 1091-О-О, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
В силу статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора, судам следует учитывать, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Согласно подпункту «а» пункта 22 цитируемого выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как установлено судом в судебном заседании и следует из материалов дела, 03 февраля 2020 года ФИО1 принят на должность начальника Управления оптового рынка электроэнергии ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» с окладом 69 565 руб. 25 коп., договор заключен на неопределенный срок, приказом от 28 июля 2020 года переведен на должность директора департамента продаж управления коммерческой деятельности (т. 1, л.д. 8-9,55-59, 82).
26 июля 2017 года ФИО1 обратился к генеральному директору ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» с заявлением о расторжении трудового договора 29 июля 2022 года по собственному желанию (т. 1, л.д. 83).
Приказом № от 29 июля 2022 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ – по собственному желанию (т. 1, л.д. 84).
С данным приказом ФИО1 ознакомлен лично под роспись 29 июля 2022 года.
Обращаясь в суд с настоящим иском, а также в ходе судебного разбирательства истец ФИО1 указывал, что заявление об увольнении было им подписано под принуждением работодателя, который мог применить к нему дисциплинарные взыскания в связи с отказом истца от прохождения полиграфа.
В подтверждение понуждения написания заявления об увольнении со стороны работодателя, истец ссылается на беседы с начальником службы безопасности организации ФИО3 в период его нахождения в командировке в <адрес>, также на то, что заявление об увольнении истцу было представлено в виде готового бланка, существовала угроза аннулирования работодателем обратных билетов на самолет до Челябинска из Москвы. Кроме этого, ссылается, что его фактически не выпускали из здания офиса предприятия без написания заявления об увольнении, ссылался на указанные обстоятельства как на методы давления на него со стороны работодателя.
Вместе с тем, содержания бесед истца с представителем службы безопасности достоверно не установлены, доказательств удержания истца в офисном здании суду не представлено, данный факт отрицается стороной ответчика. Биллинг телефонного аппарата истца с местом его нахождения в одной точке <адрес> (т. 1, л.д. 48), не может быть принят судом как доказательство понуждения к увольнению со стороны работодателя, поскольку ФИО1 прибыл в <адрес> на совещание в головное подразделение организации-работодателя, что подтверждается копией маршрутного листа (т. 1, л.д. 16).
Из представленного самим истцом в материалы дела возражения на отзывы ответчика следует, что он субъективно воспринимал и трактовал проводимые с ним представителем службы безопасности разговоры как понуждение к увольнению.
Законное требование работодателя о прохождении полиграфа не может быть расценено как понуждение к увольнению, какие-либо меры дисциплинарного воздействия в связи с отказом от прохождения полиграфа в отношении истца работодателем не предпринимались, возможность применения таких мер основана на предположениях истца, ничем не подтверждена, более того, закреплена Положением об организации и проведения психофизиологических исследований с использованием полиграфа, с которым истец был ознакомлен (т. 2, л.д. 12-18).
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 пояснил, что с 13 июля 2022 года является генеральным директором ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО». 26 июля 2022 года утром он совместно с ФИО1 и другим сотрудником прибыл в <адрес> для участия в совещании с генеральным директором ПАО «МЕЧЕЛ». Предполагалось, что ФИО1 и второй сотрудник могут дать пояснения по работе возглавляемых ими подразделений. Возле офиса головного подразделения их встретил начальник службы безопасности, который предложил ФИО1 и второму сотруднику пройти проверку на полиграфе, оба отказались и остались беседовать с начальником службы безопасности, а он (ФИО5) ушел в другое здание предприятия для решения служебных вопросов. ФИО4 он уже увидел во второй половине дня, тот пришел в кабинет, где находились свидетель и сотрудник кадровой службы, там же ФИО1 написал заявление об увольнении по собственному желанию, вел разговоры об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации, однако такой порядок увольнения на предприятии не предусмотрен. Свидетель, как руководитель ФИО1, уволиться последнему не предлагал, такого увольнения не требовал. Заявление на увольнение истец написал добровольно, истцу никто не угрожал, на него не давил, эмоциональное состояние истца не было подавленным или взволнованным. Обратные билеты на самолет до г. Челябинска у ФИО1 были на руках.
Применительно к настоящему спору, обязанность доказать факт принуждения со стороны работодателя возлагается на работника.
Между тем, в материалах настоящего дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подписании заявления об увольнении.
В нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ истцом не представлено суду доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к увольнению и расторжении трудового договора.
Заявление ФИО1 об увольнении, представленное сторонами в материалы гражданского дела, суд расценивает как просьбу об увольнении в определенную дату, а, поскольку действующим законодательством предусмотрена возможность увольнения до истечения двухнедельного срока, то данное заявление следует расценивать как согласие с увольнением в письменной форме, свидетельствующее о достижении сторонами трудового договора согласования даты прекращения трудовых отношений с 29 июля 2022 года.
Также суд, проверяя доводы истца о понуждении со стороны работодателя к увольнению, учитывает и то обстоятельство, что ФИО1 15 августа 2022 года, уже после завершения трудовых отношений с ответчиком, направил в адрес последнего заявление (т. 1, л.д. 23), в котором обращался к работодателю о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором излагал свои условия, не указывает на вынужденность увольнения и изъявляет желание об изменении формулировки увольнения с целью получения компенсационной выплаты. На данное обращение работодателем был дан ответ о невозможности изменения формулировки увольнения в связи с прекращением трудовых отношений по инициативе истца (т. 1, л.д. 61).
Разрешая спор в части признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд, с учетом установленных обстоятельств, а также приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1, поскольку увольнение было произведено на основании его личного заявления об увольнении от 26 июля 2022 года и с соблюдением, установленной трудовым законодательством, процедуры.
При этом в ходе судебного разбирательства проверялись доводы истца об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении, однако своего подтверждения эти доводы не получили.
Заявление об увольнении было написано 26 июля 2022 года лично истцом, с заявлением об аннулировании достигнутой договоренности истец до момента увольнения к ответчику не обращался, надлежащих и достаточных доказательств того, что истца вынудили подписать такое заявление, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию, материалы дела не содержат.
Суд обращает внимание и на то обстоятельство, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после написания заявления об увольнении по собственному желанию, как то: прекращение осуществления трудовых обязанностей, получение денежных сумм при увольнении, получение трудовой книжки без каких-либо замечаний, - свидетельствуют о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе. Совершение истцом последовательных действий, направленных на расторжение трудового договора по собственному желанию подтверждает добровольное волеизъявление истца.
Суд также считает необходимым отметить, что приказ об увольнении были подписаны истцом без каких-либо замечаний.
Все изложенное дает суду основания полагает, что истцом не доказан факт увольнения под принуждением либо давлением со стороны работодателя и, как следствие, отсутствуют основания для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе.
В удовлетворении требований взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также надлежит отказать, поскольку данное требование является производным от указанных выше.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии за июль 2022 года, суд находит данные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим обстоятельствам.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).
Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1 названной статьи).
Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Разделом 6 Положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (т. 1, л.д. 154-179) установлено, что премирование осуществляется за выполнение плана по качественным показателям текущей деятельности Компании и индивидуальной результативности сотрудников (пункт 6.1.1)
В соответствии с пунктом 6.1.4 Положения премии могут выплачиваться бывшим сотрудникам компании, прошедшим оценку за данный месяц, но не работающим в компании на дату издания приказа о выплате премии, в иных случаях по решению Генерального директора компании.
Пунктом 6.1.12 Положения предусмотрено, что ежемесячная премия начисляется в месяце, следующем за отчетным, не позднее 15 числа каждого месяца.
На основании пункта 7.5 Положения при прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся сотруднику заработной плате производится в последний день работы.
Как следует из приведенного выше Положения об оплате труда, а также перечисленных норм права, премия выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение своих трудовых обязанностей, премии связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей.
В судебном заседании истец пояснил, что премия за июль 2022 года на дату вынесения настоящего решения ему не выплачена, что не оспаривалось представителем ответчика в судебных заседаниях.
Истец ФИО1 работал у ответчика по 29 июля 2022 года включительно, что подтверждено материалами дела и не оспаривалось сторонами в судебном заседании.
Судом отвергаются доводы представителя ответчика о расторжении трудового договора с истцом до проведения оценки эффективности труда истца и издания приказа о премировании, поскольку одним из основных видов правового регулирования трудовых отношений является равенство прав и возможностей работников, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника ( статья 3 Трудового кодекса РФ).
На основании статьи 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
По существу, действующие в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» нормы положения об оплате труда лишают права на получение премии работников, которые внесли свой трудовой вклад в результаты деятельности организации, но трудовой договор с которыми на день издания приказа о премировании был прекращен. По мнению суда, указанные условия оплаты труда являются дискриминационными по отношению к этим работникам, а поэтому не могут быть приняты во внимание при разрешении настоящего спора.
Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что у работодателя не имелось оснований для не выплаты истцу премии за июль 2022 года исключительно в связи с изданием приказа о расторжении трудового договора, суд приходит к выводу, что требования ФИО1 в части взыскания с ответчика невыплаченной премии за июль 2022 года, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Между тем, суд, при расчете подлежащей взысканию в пользу истца премии, считает необходимым принять во внимание существующую у работодателя систему оценки показателей каждого сотрудника.
Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что при исчислении размера премии принимается во внимание выполнение плана сотрудником, а также качество его работы, которое оценивается непосредственным руководителем данного сотрудника. Оценка деятельности ФИО1 за июль 2022 года была произведена по установленным на предприятии критериям, оценка качественных показателей включает в себя соблюдение, в том числе трудовой дисциплины, качественность исполнения порученных заданий. Истцом в июле 2022 года допускались опоздания на работу, более ранний уход на обед, что подтверждается данными СКУД (т. 2, л.д. 57), но, поскольку он иногда задерживался на работе, то, в целом, его табелировали без уменьшения продолжительности рабочего времени (т. 1, л.д. 131-144).
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО9 пояснил, что является непосредственным руководителем истца. ФИО1 после возвращения из командировки, не сообщал о вынужденности своего увольнения. Свидетель подписывал истцу обходной лист в последний день его работы. При определении процентного соотношения качества выполненной работы конкретным сотрудником оценивается наличие замечаний к его работе, своевременность выполнения заданий, умение работать в команде. Допущенные опоздания на работу также влияют на процент качества. Для оценки фактов опоздания свидетелю предоставляются сведения СКУД. Качественные показатели истца в июле 2022 года были оценены в 0%.
В подтверждение доводов представителя ответчика и показаний свидетеля, в материалы дела представлен оценочный лист сотрудника (т. 2, л.д. 56), из которого следует что максимальное значение показателей составляет 40%, истцу утверждено 9,74%.
В июле 2022 года оплата труда за фактически отработанное время ФИО1 составляет 52 455 руб. 80 коп., включая оплату по окладу в размере 48 247 руб. 71 коп, индивидуальную доплату в размере 7% за фактически отработанное время, доплату за исполнение обязанностей за отсутствующего работника (т. 2, л.д. 55). Таким образом, размер премии за июль 2022 года составил 5 109 руб. 19 коп. (52 455 руб. 80 коп.х9,74%). Суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии за июль 2022 года в данном размере, в остальной части требований о взыскании с ответчика премии ФИО1 надлежит отказать.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Суд, принимая конкретные обстоятельства дела, нарушение допущенные ответчиком в связи с задержкой выплаты составной части заработной платы, в связи с нарушением трудовых прав истца, установленных в судебном заседании, учитывая нравственные страдания истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что требования истца о компенсации морального вреда являются обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в размере 5 000 руб. 00 коп.
Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина в размере 700 руб. 00 коп. подлежит взысканию с ответчика.
Руководствуясь статьями 12, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (<адрес>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ИНН №) невыплаченную премию за период работы с 01 июля 2022 года по 29 июля 2022 года в размере 5 109 руб. 19 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп.
В удовлетворении остальной части требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (<адрес> государственную пошлину в доход местного бюджета – муниципального образования г. Челябинск в размере 700 руб. 00 коп.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течении месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Курчатовский районный суд г. Челябинска.
Председательствующий Е.В. Братенева
Мотивированное решение составлено 10 ноября 2022 года