Решение по делу № 02-16004/2025 от 31.10.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 октября 2025 года город Москва

Мотивированное решение составлено 30 апреля 2026 г.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., с участием помощника прокурора Каширских Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-16004/2025 по иску ФИО1 к ООО «Сова Сервис» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Сова Сервис», в котором просит суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора №6 от 27.05.2025, признать недействительным запись об увольнении от 27.05.2025, восстановить его на работе в ООО «Сова Сервис» в должности продукт-менеджера, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 137 275, 61 руб., компенсацию заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28.05.2025 по 17.09.2025 в размере 468 075 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 12 519, 65 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Требования истца мотивированы тем, что 13.04.2022 между истцом и ООО «Сова Сервис» заключен трудовой договор № 3/2022, в соответствии с которым истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «Сова Сервис» в должности младшего технолога. 27.05.2025 истец был уволен на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора №6 в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, начиная с февраля 2024 года истец работал в должности продукт-менеджера, и по договоренности с работодателем истец осуществлял выполнение трудовых функций дистанционно из дома посредством использования рабочей почты и системы «Битрикс», тем самым он не мог и не совершал прогула. В действительности увольнение истца было обусловлено тем, что в апреле 2025 года работодатель сообщил о намерении прекратить сотрудничество в конце месяца – 30.04.2025, однако предложил истцу выплатить компенсацию при увольнении не исходя из суммы официальной заработной платы, а посредством заключения дополнительного соглашения, что привело бы к нарушению трудовых прав истца, и поскольку указанное предложение было отклонено истцом, работодатель начал всячески понуждать истца к увольнению по собственному желанию, и не достигнув желаемого издал незаконной приказ об увольнении истца. Поскольку увольнение истца является незаконным, истец имеет право на компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях в связи с потерей постоянной занятости и средств к существованию, ухудшением психологического состояния.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, иск с учетом уточнений поддержал, настаивал на его удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «Сова Сервис» по доверенности ФИО2 в судебное заседание явился, ранее представил письменные возражения относительно заявленных требований, которые поддержал.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению частично, приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.04.2022 ФИО1 был принят на работу в ООО «Сова Сервис» на должность младший технолог на основании трудового договора №3/2022.

Согласно п.1.1.1, 1.2 договора, трудовая функция работника осуществляется в обжарке кофейных зерен по установленному профилю, местом работы работника является местонахождение ООО «Сова Сервис» в г. Москве.

Из иска и пояснений истца следует, что по устной договоренности истец с февраля 2024 года осуществлял свои трудовые функции в должности продукт-менеджера частично удаленно и без обязательного присутствия на производстве, со следующим перечнем обязанностей: контроль выпуска продукта, контроль качества продуктов, поиск нового зеленого зерна, поиск поставщиков упаковки, участие в разработке упаковки, организация цикла производства нового продукта, расчет себестоимости продукта, изменение и расчет цен на сайте и в прайс-листе. Трудовые функции выполнялись истцом из дома с использованием корпоративной рабочей почты и системы «Битрикс», мобильного телефона и мессенджера «what's app», при необходимости приезжал на производство для выполнения отдельных задач.

В обоснование своих доводов о наличии договоренности с работодателем и выполнении истцом работы удаленно представлена переписка в мессенджере «what's app».

Также из иска и пояснений истца следует, что в апреле 2025 года работодатель сообщил о намерении прекратить сотрудничество в конце месяца – 30.04.2025, однако предложил истцу выплатить компенсацию при увольнении не исходя из суммы официальной заработной платы, а посредством заключения дополнительного соглашения, что привело бы к нарушению трудовых прав истца, и поскольку указанное предложение было отклонено истцом, работодатель начал всячески понуждать истца к увольнению по собственному желанию, и не достигнув желаемого издал незаконной приказ об увольнении истца.

12.05.2025 ответчиком был составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1, в период с 09:00 до 15:44, аналогичный акт был составлен 27.05.2025.

13.05.2025 истцом получено требование о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу.

Запрошенные объяснения были предоставлены истцом 14.05.2025 в адрес ответчика.

Аналогичное требование о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу истцом было получено 23.05.2025.

Запрошенные объяснения были повторно предоставлены истцом 27.05.2025 в адрес ответчика.

Приказом № 6 от 27.05.2025 трудовой договор № 3/2022 от 13.04.2022 с ФИО1 расторгнут 27.05.2025 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. Основанием приказа указаныф акты отсутствия на рабочем месте ФИО1 от 12.05.2025.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных ФИО1 исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, имеющим значение для дела обстоятельствами являются: где находилось рабочее место ФИО1; был ли ФИО1 фактически допущен с ведома или по поручению ответчика (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя; выполнял ли ФИО1 определенную ему трудовую функцию вне места нахождения работодателя; допустил ли ФИО1 прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (12.05.2025); учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.

Анализируя представленную истцом переписку в мессенджере «what's app», из которой явно усматривается, что ФИО1 фактически был допущен с ведома работодателя к выполнению определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя, суд не усматривает оснований не доверять представленному доказательству, и приходит к выводу о подтверждении доводов истца относительно несовершении им прогула 12.05.2025.

Таким образом, утверждения истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно с ведома и по поручению работодателя, в том числе в день, вменяемый как прогул, согласуются с доказательствами, имеющимися в материалах дела, а ответчиком, на которого законом возложено время доказывания законности увольнения, не опровергнуты.

Ссылки ответчика на отсутствие условий о дистанционной работе в трудовом договоре и заключении соглашений об изменении условий трудового договора не основаны на положениях статьи 72 и части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе в нарушение ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

С учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении продолжительного времени учитывал отработанное истцом время полностью, начислял и выплачивал ему заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, суд находит достоверно установленным, что ФИО1 с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, требований о присутствии на рабочем месте ему не направлялось, в связи с чем отсутствие истца на работе по месту нахождения ООО «Сова Сервис» 12.05.2025 в период с 09:00 до 15:44 не могло быть квалифицировано работодателем как прогул и не давало оснований для увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из п. 9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, заработок истца за время вынужденного прогула за период с 28.05.2025 по 31.10.2025, исходя из количества рабочих дней, составляет 657 692,76 руб.

Вместе с тем требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, равно компенсации за задержку выплат, суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку ответчиком произведен расчет при увольнении, доказательств наличия задолженности не представлено, а судом при рассмотрении дела не добыто.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт причинения работнику морального вреда не требует дополнительного подтверждения и считается установленным с установлением факта нарушения трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 50 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме 21 154 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы.

Руководствуясь статьями 103, 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья

решил:

Исковые требования ФИО1 (ИНН *) - удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Сова Сервис» (ОГРН <***>) от 27.07.2025 № 6 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Сова Сервис» в должности старшего технолога с 28.05.2025.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Сова Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.05.2025 по 31.10.2025 в размере 657 692,76 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Сова Сервис» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 21 154 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова