32RS0027-01-2021-007005-19

Дело № 2-4627/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 августа 2022 года гор. Брянск

Советский районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Сочень Т.Ю.,

при секретаре Нехаевой Ю.А.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Брянска Чемодановой М.С.,

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТехПомп» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что между ним и ООО «ТехПомп», был заключен трудовой договор №..., согласно которому, истец были принят на работу в должности мерчендайзера (товаровед), установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. Согласно трудовому договору, функция работника заключалась в дистанционном исполнении обязанностей, вне места расположения работодателя. Местом работы истца был определен магазин №... «ОБИ Франчайзинговый Центр», расположенный , в регионе проживания истца. 18.01.2021 г. и 11.05.2021 г., работодатель уведомил истца об изменении условий трудового договора с предложением работы на новых условиях, а именно переезд в другой регион по местонахождению работодателя, в Московскую область. Другие условия трудового договора, работодатель оставил без изменения. Истец отказался от новых условий договора, поскольку переезд на новое место работы повлек бы за собой высокие материальные затраты, которые истцу сторона ответчика компенсировать отказалась. истец был уволен из ООО «ТехПомп» на основании приказа №... от , однако, продолжал исполнять свои рабочие обязанности до В указанную дату истца не допустили до рабочего места. Кроме того, истец был включен в приказ о простое в организации, по причине вынесенного постановления губернатора Московской области «о приостановке деятельности организаций в связи с распространением в г. Москве и Московской области короновирусной инфекции». Работодатель сделал перерасчет заработной платы истца, исходя из 2/3 тарифной сетки (оклада) пропорционально времени простоя. Истец полагает это неправомерным, поскольку место его работы является Брянская область. Истец 27.07.2021 г. направил жалобу в Государственную инспекцию труда в Московской области, а также в прокуратуру Московской области. На основании изложенного, а также с учетом положений ст. 39 ГПК РФ, просил суд признать приказ ООО «ТехПомп» №... от об увольнении ФИО1 незаконным и восстановить ФИО1, в должности мерчандайзера (товароведа) в ООО «ТехПомп», взыскать с ООО «ТехПомп» в пользу ФИО1 компенсацию за вынужденный прогул за период с 20.07.2021 г. по 11.08.2022 г. в размере 228 427 руб. 39 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., почтовые и иные расходы, связанные с подачей искового заявления в размере 1 563 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 14 000 руб.

Дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствии неявившегося в судебное заседание представителя ответчика ООО «ТехПомп», надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не сообщившего суду об уважительных причинах неявки.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования по иску, с учетом уточнения суммы, подлежащей взысканию в качестве компенсации за вынужденный прогул, поддержал в полном объеме, просил суд иск удовлетворить.

В письменных возражениях, имеющихся в материалах дела, представитель ответчика ООО «ТехПомп» исковые требования не признал в полном объеме, ссылаясь на соблюдение процедуры увольнения истца.

Выслушав истца, заслушав заключение помощника прокурора Чемодановой М.С., полагавшей требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «ТехПомп» был заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым истец был принят на работу на должность мерчандайзера (товароведа).

Согласно трудовому договору рабочим местом истца определен магазин «ОБИ Франчайзинговый Центр», расположенный .

Место нахождения ответчика - офис, расположенный .

Пунктом 1.2. трудового договора предусмотрено, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя, дистанционно.

Рабочее взаимодействие между сторонами осуществлялось посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, вкл. Интернет.

18 января 2021г. работодателем в адрес работника направлено почтой и на электронный адрес Уведомление № 17/21 об изменении условий трудового договора с предложением новых вакансий.

Согласно указанному уведомлению, между работодателем и сетью магазинов «ОБИ Франчайзинговый Центр» планировались изменения в части перераспределения персонала.

25 февраля 2021 г. работодателем был издан Приказ «Об отзыве уведомления от 18.01.2021 г. об изменении условий трудового договора», об оставлении трудового договора в неизменном виде, планируемые изменения не состоялись.

Работник о настоящем Приказе уведомлен посредством почты России и на его электронный адрес, что подтверждено материалами дела.

30 апреля 2021г. ответчиком был издан Приказ № 04 «Об изменении организационных условий труда в связи с реорганизацией «структурного подразделения ОБИ», с целью повышения экономической эффективности дистанционных сотрудников мерчандайзеров (товароведов) и перераспределения рабочей нагрузки между работниками организации в целом, в пункте 1.1. приказа принято решение определить место работы мерчандайзеров (товароведов), как стационарное и подконтрольное работодателю, по месту нахождения работодателя.

12 мая 2021г. в адрес работника посредством почты России и на его электронный адрес направлены: Приказ № 04 от 30.04.2021г. «Об изменении организационных условий труда в связи с реорганизацией «структурного подразделения ОБИ», Уведомление № 30/21 от 11.05.2021г. «Об изменении условий трудового договора с предложением работы в новых условиях», Проект дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора.

Согласно уведомлению и приложенных к нему документов, работник открепляется от конкретного магазина ОБИ, рабочее место становится не дистанционным, а стационарным. Трудовая функция работника, как и иные условия трудового договора остаются прежними.

В связи с тем, что работник отказался от предложения стационарной работы (работы в новых условиях), 19 мая 2021 г. работодатель предложил работнику еще одну вакансию, направил почтой России и на его электронный адрес предложение № 02 «Об имеющейся вакантной должности/работы».

В Предложении № 02 предложена вакансия дистанционного мерчандайзера, в магазин «Леруа Мерлен Восток», расположенного , без изменения действующей трудовой функции.

В предложении № 02 содержатся сведения, что если работник не дает своего согласия на работу в новых условиях (включая молчание), трудовой договор с ним будет прекращен на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ, через 2 (два) месяца после направления уведомления, а именно 20 июля 2021г., с выплатой выходного пособия в размере 2-х недельного среднего заработка, согласно п. 3 ст. 178 ТК РФ.

21 июля 2021г. в адрес работника посредством почты России и на его электронный адрес направлены: Приказ о прекращении трудового договора №... от ., уведомление б/н о необходимости получить трудовую книжку либо дать разрешение направить трудовую книжку почтой, справки о доходах за период работы и Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.

Истец 27.07.2021 г. направил жалобу в Государственную инспекцию труда в Московской области, а также в прокуратуру Московской области.

Согласно ответу Государственную инспекцию труда в Московской области от 05.08.2021 г. истцу разъяснен порядок обращения за разрешением трудовых вопросов в судебном порядке.

Исследовав и оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем были полностью соблюдены требования трудового законодательства, поскольку истец был извещен о предстоящих изменениях условий трудового договора за два месяца; до увольнения ему были предложены имеющиеся вакансии, от которых он отказался.

При таком положении дела, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа об увольнении незаконными и восстановлении на работе в ООО «ТехПомп», в прежней должности на прежних условиях.

Из вышеприведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся определения рабочего места своих сотрудников. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что требования истца о признании увольнения не законным, не подлежат удовлетворению, то не подлежат удовлетворению также производные требования о взыскании заработной платы за вынужденный прогул, а также требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ( рождения, уроженец , зарегистрирован , паспорт ) к обществу с ограниченной ответственностью «ТехПомп» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Советский районный суд г. Брянска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Советского районного суда г. Брянска Т.Ю. Сочень

Мотивированное решение суда изготовлено 23.08.2022 г.