УИД № 77RS0033-02-2022-005026-17

Дело № 2-2103/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июля 2022 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпромтранс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ООО «Газпромтранс», ссылаясь на то, что с 24.03.2003 г. по 17.12.2020 г. стороны состояли в трудовых правоотношениях, оформленных трудовым договором № 111-ТД от 24.03.2003 г., приказом № 47/к от 24.03.2003 г. о приеме на работу, приказом № 323/к от 01.06.2015 г. о переводе на другую работу, с 24.03.2003 г. ФИО1 занимал в ООО «Газпромтранс» должность инженера 1 категории диспетчерского отдела, с 01.06.2015 г. – должность начальника отдела по оформлению ж/д документов управления диспетчерского контроля. Приказом № 203/к от 17.12.2020 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец не согласился с увольнением и обратился в суд. Решение Чертановского районного суда адрес от 15 апреля 2021 года был восстановлен на работе в ранее занимаемой должности. В ноябре 2021 года истец инициировал повторное сокращение численности штата работников. 11 ноября 2021 года истцу направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности штата и предложены вакантные должности на занятие которых он согласился, однако в занятии вакантных должностей ему было отказано в связи с тем, что работник выразил согласие на перевод в отношении нескольких вакансий и у работника отсутствует требуемая квалификация. 24 января 2022 года истец был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности штата. Просит суд восстановить его на работе, признать приказ об увольнении незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1 и его представитель по ордеру и доверенности адвокат фио в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям, также истец пояснил, что фактически на работе восстановлен не был, трудовую функцию по должности не исполнял, ввиду отсутствия поручений работодателя, в подчинении работников не имел.

Представители ответчика ООО «Газпромтранс» по доверенностям фио, фио в суд явились, иск не признали по доводам письменных отзывов, полагали увольнение истца законным и обоснованным.

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав мнение прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 24.03.2003 г. между ООО «Газпромтранс» (работодателем) и фио (работником) был заключен трудовой договор № 111-ТД, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность инженера 1 категории диспетчерского отдела.

Согласно п. 3.1 Трудового договора обязанностями работника являются: осуществление контроля за наличием подвижного состава и своевременной подсылки порожних вагонов на станцию погрузки, осуществление контроля за отцепкой технически неисправных вагонов в ремонт, принятие оперативных мер по устранению нарушения планов отгрузок и отправок, подготовка в установленном порядке на усмотрение руководства предложений по развитию и улучшению работы по направлению деятельности диспетчерского отдела и ООО «Газпромтранс» в целом, поддержание на высоком уровне трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну и иных сведений, относящихся к государственной и служебной тайне органов государственной власти, находящихся в распоряжении ООО «Газпромтранс», а также сведений мобилизационного характера, гражданской обороны, по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, соблюдение установленных в ООО «Газпромтранс» правил работы с персональными компьютерами, системным и прикладным программным обеспечением. корпоративными информационными ресурсами и Интернет, постоянное повышение своего профессионального уровня и содействие повышению профессиональной квалификации сотрудников ООО «Газпромтранс», своевременное и качественное выполнение решений. заданий и поручений руководства, относящихся к компетенции диспетчерского отдела, соблюдение правил и инструкций по охране труда, санитарии и пожарной безопасности лично и подчиненными сотрудниками, выполнение иных функций, предусмотренных должностной инструкцией, а также возложенных на работника в установленном порядке, при выполнении своих обязанностей и осуществлении прав строго руководствоваться интересами ООО «Газпромтранс» и обеспечивать в пределах своих полномочий их защиту.

С 01.06.2015 г. ФИО1 занимал в ООО «Газпромтранс» должность начальника отдела по оформлению ж/д документов управления диспетчерского контроля.

С 17 декабря 2020 года был уволен с занимаемой должности по сокращению штата и восстановлен на работе по решению Чертановского районного суда адрес от 15 апреля 2021 года в ранее занимаемой должности.

Решением суда, оставленным без изменений в суде апелляционной и кассационной инстанций было установлено, что не все вакансии были предложены истцу; также судом установлено, что имело место не сокращение количества аналогичных численности штатных единиц по одинаковым должностям, а сокращение всех штатных единиц при структурных подразделениях (управления и входящего в его состав отдела), вопрос о преимущественном праве оставления на работе не разрешался, оценка квалификации производилась работодателем в целях определения вакантных должностей, которые следует предложить увольняемым работникам в соответствии с их квалификацией; отсутствовала информация о результатах оценочных мероприятий, проведенных в отношении иных сотрудников, должности которых подлежали сокращению; упраздненное Управление и вновь созданное Управление и их соответствующие структурные подразделения имеют схожие задачи и функции, новыми задачами отдела являются: контроль актуальности состояния справочников и БД, содержащих реквизиты, используемые при оформлении накладных, настройка автоматического формирования накладных на перевозку порожних вагонов, контроль обмена данными в режиме автоматизированных систем управления с ОАО «РЖД», взаимодействие со структурами ОАО «РЖД» по вопросам снятия ограничений (лог контроль) на прием порожних вагонов к перевозке, осуществление мер по устранению обстоятельств, препятствующих оформлению или согласованию накладных на порожний рейс, контроль и оформление накладных на вагоны, выполняющие перевозки на особых условиях, предотвращение оформления накладных на порожние вагоны по перечню условий согласно протоколу контроля, осуществление регистрации / отзыва в БД ОАО «РЖД» согласий на отстой вагонов на собственных путях, подготовка запросов на изменения программного обеспечения общества в части бизнес-процессов отдела, осуществление согласования запросов на изменения, затрагивающие бизнес-процессы отдела с другими подразделениями общества, участие в рабочих группах по вопросам, входящим в компетенцию отдела, участие в претензионной работе общества в части представления в адрес юридического управления и управления организации перевозок, сведений, связанных с простоем вагонов после выгрузки, предоставление по запросам подразделений копий накладных или сводной информации по перевозочным документам, контроль необходимости своевременной подготовки доверенностей на оперирование вагонным парком общества, регистрация доверенностей в БД ОАО «РЖД», контроль согласования накопительных ведомостей за ввод сведений о доверенностях в ЭБД ОАО «РЖД» в части их соответствия фактически оказанной услуге; отдел по оформлению электронных ж/д документов в составе Управления диспетчерского контроля занимался обеспечением и выполнением одной задачи и семи функций, прописанных в Положении об отделе от 15.06.2015 г., с момента изменения организационной структуры в Блоке перевозок, отдел по оформлению электронных ж.д. документов расширил задачи и функции, что отражено в Положении об отделе по оформлению электронных ж.д. документов от 09.10.2020 г., с 7 до 22 функций, среди которых имеются, как ранее выполняемые, так и введенные новые функции Отдела; судом сделан вывод, что минимальное различие в численности сокращаемых и вновь создаваемых вакансий само по себе не означает то, что структурные подразделения не упразднялись и создавались вновь, а переименовывались.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

11.11.2021 г. Работодателем в адрес Работника направлено Уведомление № 18-01-38/48-ок об увольнении в связи с сокращением численности штата, на основании Приказа ООО «ГАЗПРОМТРАНС» от 11.11.2021 г. № 502, о введении в действие нового штатного расписания.

Согласно Приказу ООО «ГАЗПРОМТРАНС» от 11.11.2021 г. № 502 из штатного расписания исключены: 1-ед. Начальника Управления диспетчерского контроля, 1-ед. Начальника Отдела по оформлению электронных ж.д. документов Управления диспетчерского контроля, 1-ед. Начальника Отдела по работе с привлечённым парком Управления диспетчерского контроля.

11.11.2021 г. Работодателем в адрес Работника сформировано Уведомление №18-01-38/53-ок о списке имеющихся 30 вакансий.

18.11.2021 г. - Предложение № 18-0138/57-ок, 26.11.2021 г. - Предложение № 18-0138/60-ок, 29.12.2021 г. - Предложение № 18-0138/66-ок.

Работник получил 5 вакансий.

Все Предложения Работодателя, поступившие в адрес Работника, были сформированы на основании Протоколов Заседаний комиссии по сокращению штата работников Администрации ООО «ГАЗПРОМТРАНС», которая была утверждена Приказом ООО «ГАЗПРОМТРАНС» от 11.11.2021 г. № 502.

Под роспись истцу были переданы 2 Протокола № 1 от 18.11.2021 г. и № 3 от 26.11.2021 г., в соответствии с которыми Комиссия принимала Решения предоставлять Работнику должностные инструкции и размеры должностных окладов по вакантным должностям, соответствующим его квалификации.

В ответ на поступившие от Работодателя Предложения, которые соответствовали его квалификации, истец выразил согласие на перевод на следующие вакантные должности:

- советник генерального директора в структурном подразделении «Аппарат при руководстве», заместитель начальника управления в структурном подразделении «Управление по работе с имуществом и корпоративными отношениями»,

- советник генерального директора в структурном подразделении «Аппарат при руководстве»,

- заместитель начальника управления в структурном подразделении «Управление по работе с имуществом и корпоративными отношениями»,

- начальник управления в структурном подразделении «Планово-экономического Управления»,

- заместитель генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам в структурном подразделении «Руководство»,

- начальник службы в структурном подразделении «Служба по связям с общественностью и средствами массовой информации»,

Уведомлениями № 18-01-38/2-ок от 11.01.2022 г., 29.12.2021 г. № 18-01-5 8/68-ок, Работодателем в переводе Работника на предложенные Работодателем вакантные должности отказано в связи с тем, что: работник выразил свое согласие на перевод в отношении нескольких вакансий; у Работника отсутствует требуемая квалификация, которая включает в себя, как наличие высшего профильного образования, так и наличия обязательного стажа и опыта практической работы по направлению деятельности.

В связи с чем, 24.01.2022 г. на основании Приказа № 11/к от 24.01.2022 г. о прекращении Трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец был уволен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60).

Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Бремя доказывания правомерности увольнения возлагается на работодателя, при этом возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

В силу ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Истец имеет среднее профессиональное образование по специальности техническое обслуживание и ремонт подвижного состава железных дорог (квалификация техник-электромеханик), высшее образование по специальности электрический транспорт (квалификация инженер путей сообщения электромеханических), проходил дополнительное обучение (в 2007 г. подготовку по виду деятельности «Перевозка опасных грузов железнодорожным транспортом» и «Таможенное законодательство. Таможенные платежи», в 2012 г. краткосрочное повышение квалификации по программе «Мультимодальные перевозки опасных грузов», в 2012/2013 г.г. – обучение по программе «Управление персоналом. Личная эффективность руководителя. Коммуникации», в 2014 г.курсы Майкрасофт Эксель, уровень 2, в 2016 г. – курс «Основы программирования и баз данных» (том 1 л.д. 139-149).

Оценив представленные суду доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что истец незаконно уволен с занимаемой должности по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

В силу ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Суд приходит к выводу, что истец после вынесения решения Чертановского районного суда адрес от 15 апреля 2021 года фактически не был восстановлен на работе, поскольку восстановление на работе - это восстановление всех нарушенных трудовых прав работника и, в первую очередь, его права на фактическое выполнение трудовой функции по ранее выполняемой должности. Истец к выполнению своих трудовых обязанностей после вынесения судебного решения допущен ответчиком не был, что следует из его пояснений в судебном заседании не опровергнутым ответчиком, для истца не были созданы надлежащие условия для исполнения работником трудовых функций, рабочие поручения ему не давались, работников в подчинении он не имел.

При новом рассмотрении дела о восстановлении на работе, установлено, что после вынесения решения суда от 15 апреля 2021 года упраздненное Управление диспетчерского контроля продолжило работу параллельно с вновь созданным Управлением движением и логистикой перевозок, что также следует из штатного расписания на дату уведомления истца о предстоящем увольнении по сокращению, при этом решением суда установлено, что анализ должностных инструкций по должности начальника отдела по оформлению электронных ж/д документов Управления диспетчерского контроля, которую занимал истец с 01 июня 2015 года и начальника отдела по оформлению электронных ж/д документов во вновь созданном Управлении движением и логистикой перевозок, свидетельствует об одинаковых квалификационных требованиях, предъявляемых к их замещению, истец работал на этой должности с 01 июня 2015 года, сведений о том, что этой должности он не соответствовал, либо у работодателя имелись нарекания к выполнению истцом должностных обязанностей не было представлено, однако должность начальника отдела по оформлению электронных ж/д документов во вновь созданном Управлении движением и логистикой перевозок истцу не предложена, должность занимает работник фио, при этом ответчиком не указано каким образом учтено ее преимущественное право перед фио на замещение этой должности.

Изложенное выше установлено и при настоящем рассмотрении дела, трудовые права истца не были восстановлены, решение суда фактически не исполнено, вновь имело место не сокращение численности или штата работников, а изменение организационной структуры общества.

В силу вышеизложенного, приказ об увольнении истца подлежит признанию незаконным, а истец подлежащим восстановлению в прежней должности.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Среднедневной заработок истца составляет сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 января 2022 года по 28 июля 2022 года составляет сумма (8980,73х126). Из данной суммы подлежат вычету выплаченные работодателем выходное пособие и средний заработок за второй месяц после увольнения, т.е. подлежащая взысканию сумма составляет сумма (1131571,98-206556,79-179614,60).

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности суд считает возможным и достаточным взыскать с ответчика в качестве компенсации морального вреда сумма

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в доход государства за требования материального и нематериального характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить Приказ №11/к от 24 января 2022 г. ООО «Газпромтранс» об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Газпромтранс» в должности начальника отдела по оформлению электронных ж/д документов Управления диспетчерского контроля с 25 января 2022 года.

Взыскать с ООО «Газпромтранс» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

Взыскать с ООО «Газпромтранс» госпошлину в бюджет адрес в сумме сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: