Дело № 2-1500/2025
УИД 19RS0002-01-2025-002755-30
Р Е Ш E H И Е
Именем Российской Федерации
7 ноября 2025 года г. Черногорск
Черногорский городской суд Республики Хакасия
в составе председательствующего судьи Немкова С.П.,
при секретаре Сафроновой В.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВГК Перевозчик» о защите трудовых прав,
с участием представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1, уточнив требования, обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ВГК Перевозчик» (далее - ООО «ВГК Перевозчик») о взыскании невыплаченной заработной платы за март 2025 года в размере 85 217 руб. 99 коп., денежной компенсации за непредоставленный междувахтовый отдых за период с 7 ноября 2023 года по 26 мая 2025 года – 51 949 руб. 80 коп., денежной компенсации за сверхурочную работу за период с 7 ноября 2023 года по 26 мая 2025 года – 180 260 руб. 22 коп., денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы по день фактического исполнения обязательства, но не менее 43 715 руб. 88 коп., компенсации морального вреда – 50 000 руб.
Требования мотивированы тем, что ФИО1 в период с 7 ноября 2023 года по 26 мая 2025 года работал в ООО «ВГК Перевозчик» машинистом буровой установки 5 разряда. При получении расчетного листка за март 2025 года истцу стало известно о лишении его ежемесячной премии, которая входит в систему оплаты труда, что также отразилось на размере полученного районного коэффициента и процентной надбавки. За период работы у ответчика истец работал сверхурочно, однако работодателем при прекращении трудовых отношений не произведена оплата за 231 час сверхурочной работы, а также не выплачена компенсация за 279 часов междувахтового отдыха. В связи с нарушением сроков выплат, работодатель должен произвести выплату денежной компенсации за период с 15 апреля 2025 года по 28 августа 2025 года. В связи с нарушением трудовых прав работника, ООО «ВГК Перевозчик» должно выплатить компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представитель истца ФИО2 поддержал заявленные требования по приведенным в иске основаниям. Дополнительно просил взыскать (29 августа 2025 года) денежную компенсацию за последующий период до момента фактического исполнения решения суда. Полагал, что не выплатив ФИО1 премию за 2025 год, ООО «ВГК Перевозчик» фактически депремировало работника, однако какие-либо объяснения от него не были затребованы. Считал ошибочными возражения ответчика о пропуске срока для разрешения индивидуального трудового спора в части, поскольку данный срок надлежит исчислять с момента прекращения трудовых отношения, когда с работником должен быть произведен окончательный расчет.
Представитель ответчика ФИО3 поддержал письменные возражения. Указал, что работодателем не производилось депремировании работника в связи с дисциплинарным проступком, как ошибочно полагает истец. Полагал, что истцом пропущен срок для взыскания оплаты за сверхурочную работу и оплате дней междувахтового отдыха за 2023 год.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о месте и времени его проведения был извещены надлежащим образом, в том числе публично, путем размещения соответствующей информации на официальном сайте суда (https://chernogorsky.hak.sudrf.ru), направил своего представителя.
Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).
В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела, ФИО1 в период с 7 ноября 2023 года по 26 мая 2025 года работал в ООО «ВГК Перевозчик» машинистом буровой установки, уволен по пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Пунктом 5.1 трудового договора от 7 ноября 2023 года установлено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором. Работнику выплачивается:
- тарифная ставка в размере 186 руб. 20 коп.;
- районный коэффициент к заработной плате 60 % в месяц;
- надбавка к заработной плате за стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, выплачивается согласно «Положения об оплате труда ООО «ВГК ПЕРЕВОЗЧИК», и действующего законодательства РФ;
- доплата за работу во вредных условиях труда 4%;
- премия выплачивается в соответствии с «Положением о премировании работников ООО «ВГК ПЕРЕВОЗЧИК» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности»;
- компенсация за вахтовый метод работы 500 руб. в сутки за каждый день пребывания на вахте;
- компенсация за питание 500 руб. в сутки за каждый день пребывания на вахте.
Работнику выплачиваются премии, иные выплаты и компенсации, доплаты и надбавки в соответствии с Положением об оплате труда, а также с локальными нормативно-правовыми актами, принятыми в обществе (пункт 5.4. трудового договора).
Заработная плата выплачивается Работнику 14-го и 29-го числа каждого месяца: 29-го числа выплачивается первая часть заработной платы работника за текущий месяц (аванс); 14-го числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с работником (пункт 5.5. трудового договора).
Приказом генерального директора ООО «ВГК Перевозчик» от 2 декабря 2019 года утверждено Положение «Об оплате труда и стимулирующих выплатах работникам ООО «ВГК Перевозчик» (далее - Положение об оплате труда).
В обществе устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, заработная плата работника включает:
- должностной оклад (часовая тарифная ставка);
- стимулирующие выплаты (текущие и единовременные);
- доплаты (надбавки);
- районный коэффициент и процентные надбавки за работу в районе, приравненном к Крайнему Северу (пункт 2.2 Положения об оплате труда).
Пунктом 2.2.5 Положения об оплате труда установлено, что стимулирующая система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором и настоящим Положением.
В силу пункта 3.1. Положения об оплате труда стимулирующие выплаты зависят от результатов работы, объема работы, выполнения целевых показателей, утверждений бюджетом Общества на соответствующий период и финансовой возможности работодателя и не входят в размер обязательном части заработной платы.
Стимулирующие выплаты начисляются по результатам работы подразделения Общества в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника (пункт 3.7. Положения об оплате труда).
В соответствии с пунктом 3.8. Положения об оплате труда руководитель структурного подразделения представляет руководителю Общества служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении Работнику стимулирующей выплаты в случае:
- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей предусмотренных трудовым договором или должностными (рабочими) инструкциями;
- невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;
- нарушения установленных администрацией требований оформления документации, отчетов по результатам работы;
- нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами, распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
- нарушения трудовой и производственной дисциплины, «Правил внутреннего трудового распорядка», иных локальных нормативных актов Общества;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного и вышестоящего руководителя Общества;
- наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
- не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
- нарушения сроков предоставления и искажения данных установленной отчетности;
- совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Выплата ежемесячной стимулирующей выплаты осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц на основании приказа руководителя Общества.
Из локального нормативного акта работодателя следует, что стимулирующая выплата не входит в систему оплату труда и выплачивается на основании приказа работодателя.
Обращаясь в суд с иском, ФИО1 ссылался на лишение его премии по итогам работы за март 2025 года полагая, что оснований для этого у работодателя не имелось.
Судом установлено, что приказом ООО «ВГК Перевозчик» от 4 апреля 2025 года № 26 на основании Положения об оплате труда в целях материального стимулирования и улучшения эффективности деятельности работников ООО «ВГК Перевозчик» по результатам за месяц осуществлена выплата стимулирующей выплаты по результатам деятельности за март 2025 года.
В число лиц, которым осуществлена выплата стимулирующей выплаты, ФИО1 не включен.
Основанием для снижения стимулирующей выплаты стала служебная записка начальника участка буровых работ ООО «ВГК Перевозчик» ФИО4
Из служебной записки от 4 апреля 2025 года следует, что при бурении скважины СКВ рг. South-gds-lstl был допущен брак ответственными работниками:
- ФИО1 (МБУ) и ФИО5 (ПМБУ) - начали бурение (0-220 м), но не обеспечили контроль за геологией ствола, что привело к зажатию фильтров и последующей перебуриваке (скв. «бис»).
Новая бригада тщетно пыталась восстановить скважину. При прохождении точки принятия решения, перебурили скважину без осложнений и установили пластиковые фильтра (из-за переданных предшественниками данных о характере осложнений - планировались металлические фильтра).
По факту браковки скважины СКВ pr. South-gds-lst-1, начальник участка буровых работ просил применить снижение стимулирующей премии за март 2025 года в размере 100%, в том числе ФИО1 - машинисту буровой установки 5 разряда.
В ходе рассмотрения настоящего дела ФИО1 не оспаривал факт того, что скважину он не пробурил, сославшись на невозможность это сделать в связи с выполнением бурения на отвале, а также глубиной бурения, при этом о невозможности выполнения бурения он не сообщал.
28 мая 2021 года исполнительным директором ООО «ВГК Перевозчик» утверждена должностная инструкция машиниста буровой установки (далее – должностная инструкция), с которой ФИО1 был ознакомлен 22 февраля 2024 года.
Пунктом 2.1 должностной инструкции предусмотрено, что мастер буровой установки (далее – МБУ) перед началом рабочей смены обязан: проходить в установленном порядке периодические медицинские осмотры; по прибытии на участок пройти инструктаж по технике безопасности; получить сменный наряд от мастера бурового участка; перед началом работ выполнить подготовительные и профилактические мероприятия технических средств и оборудования; перед началом смены МБУ должен проверить состав смены, наличие и исправность спецодежды, а также средства индивидуальной защиты у своего помощника; МБУ, принимающий смену, должен проверить состояние буровой установки и выяснить у машиниста буровой, сдающего смену, об имеющихся неисправностях оборудования и осложнениях в скважине; при приеме смены МБУ должен проверить: наличие и исправность ограждений станка; исправность гидросистемы установки и рычагов управления, тормоз рабочей и вспомогательной лебедок, кнопку аварийного останова, контрольно-измерительные приборы, состояние буровой мачты и ее соосность устью скважины, талевой системы и предохранительного клапана на грязевом насосе; наличие и технической документации; укомплектованность медицинской аптечки; средства пожаротушения; наличие и исправность бурового, слесарного, шансового инструментов; при обнаружении неисправностей оборудования и нарушений требований техники безопасности МБУ принимающий смену, не приступая к работе должен силами вахты (своей и сдающей смену) устранить их, а если это сделать невозможно, произвести соответствующую запись в буровом (бортовом) журнале и немедленно доложить о неисправностях и нарушениях буровому мастеру или руководителю буровых работ.
Из названной должностной инструкции следует, что МБУ при осуществлении буровых работ должен проверить наличие осложнений при бурении скважины.
Вместе с тем, из пояснений ФИО1 следует, что при осуществлении буровых работ он не сообщил мастеру или руководителю буровых работ об имеющихся осложнениях при бурении скважины, при этом другая бригада данные работы выполнила.
При названных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для невыплаты стимулирующей выплаты истцу, в связи с чем оснований для взыскания стимулирующей выплаты не имеется и это требование надлежит оставить без удовлетворения.
Приведенные истцом доводы о том, что он фактически был привлечен к дисциплинарной ответственности, подлежат отклонению, как основанные на неправильном понимании положений трудового законодательства, регулирующего порядок выплаты премий, которые не входят в гарантированную часть системы оплаты труда.
В силу статьи 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
В соответствии со статьей 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В силу положений статьи 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
В соответствии со статьей 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
Основные положения о вахтовом методе организации работ, утверждены постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (далее - Основные положения о вахтовом методе).Пунктом 4.1 Основного положения о вахтовом методе предусмотрено, что при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.
На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.
Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (пункт 4.2 Основного положения о вахтовом методе).
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (пункт 4.1 Основного положения о вахтовом методе).
Согласно частям 1 и 2 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В силу части 1 статьи 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 2 статьи 104 ТК РФ).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 3 статьи 104 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия только в определенных в части 2 данной статьи случаях. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 4 статьи 99 ТК РФ).
Положениями статьи 152 ТК РФ предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.
Частью 2 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Следовательно, при рассмотрении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд с требованием о взыскании задолженности по междувахтовым отпускам, задолженности за сверхурочную работу, следует исходить из того, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права на выплату (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 апреля 2024 года № 88-8292/2024).
Приказом генерального директора ООО «ВГК Перевозчик» от 27 марта 2020 года № 2 утверждено Положение о вахтовом методе организации работ в ООО «ВГК Перевозчик» (далее – Положение о вахте).
Пунктом 4.1 Положения о вахте предусмотрено, что при вахтовом методе организации работ устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период - календарный год (с 1 января по 31 декабря включительно).
Учетный период включает: все рабочее время; время в пути от пункта сбора до места работы и обратно; все виды времени на отдых (ежедневный, еженедельный, междусменный междувахтовый), приходящиеся на соответствующий календарный год (пункт 4.3 Положения о вахте).
При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством (пункт 4.4 Положения о вахте).
Предусмотренные графиком дни нахождения в пути от пункта сбора к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни между вахтового отдыха (пункт 4.11 Положения о вахте).
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, некратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней (8 часов) с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Предоставляемые дни отдыха могут присоединяться к оплачиваемому отпуску работников (пункт 4.15 Положения о вахте).
В случае, если работник не использовал дополнительные дни межвахтового отдыха, оплата неиспользованного междувахтового отдыха производится в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула). Данные оплата не является компенсацией за неиспользованный отпуск в смысле гл. 19 Трудового кодекса РФ (пункт 4.16 Положения о вахте).
Переработка — это часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте (не кратные целому рабочему дню). Переработка не является привлечением работника-вахтовика к сверхурочной работе по правилам ст. 99 Трудового кодекса. Часы переработки накапливаются в течение календарного года и суммируются до целых рабочих дней и предоставляются работнику в качестве дополнительных дней междувахтового отдыха (пункт 4.18 Положения о вахте).
В соответствии с положениями статьи 136 ТК РФ, При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Судом из табелей учета рабочего времени установлено, что в 2023 году ФИО1 за пределами нормальной продолжительности рабочего времени отработал 114 часов, также ему полагалось 117 часов междувахтового отдыха.
Согласно условиям трудового договора выплата заработной платы осуществляется 14 и 29 числа каждого месяца, 29 числа выплачивается первая часть за текущий месяц (аванс) и 14 числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с работником.
Из материалов дела следует, что истцу вручались расчетные листки, в таком случае истец не мог не знать, какие выплаты работодателем ему не произведены. Следовательно, о невыплате компенсации за сверхурочную работу и компенсации за междувахтовоый отдых истцу должно было стать известно 14 января 2024 года.
С настоящим иском ФИО1 обратился в суд 22 июля 2025 года, то есть с пропуском срока для разрешения индивидуального трудового спора в части взыскания задолженности по неполученной компенсации за сверхурочную работу и компенсации за междувахтовоый отдых за 2023 год.
В ходе рассмотрения настоящего дела судом выяснялись причины несвоевременной реализации истцом права на судебную защиту, однако сторона настаивала на том, что предусмотренный статьей 392 ТК РФ срок подлежит исчислению с момента прекращения трудовых отношений, что основано на ошибочном понимании положений трудового законодательства.
Принимая во внимание, что предусмотренный трудовым законодательством срок для взыскания компенсации за сверхурочную работу и компенсации за междувахтовоый отдых за 2023 год истек, требования истца о взыскании названных выплат надлежит оставить без удовлетворения.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации за междувахтовоый отдых суд приходит к следующему.
Из табелей учета рабочего времени, расчетных листков, а также представленных сторонами расчетов усматривается, что за период с 1 января 2024 года по 26 мая 2025 года истец имеет право на получение компенсации за 874 часа междувахтового отдыха, ответчиком произведена оплата за 712 часов междувахтового отдыха.
Произведя расчет, судом установлено, что ФИО1 имеет право на получение компенсации в размере 30 164 руб. 40 коп. ((874 – 712) * 186,20 (тарифная ставка))), именно данную задолженность надлежит взыскать с ответчика, отказав во взыскании компенсации за междувахтовый отдых в большем размере.
Судом установлено, что ФИО1 в 2024 года отработал 1999 часов. В соответствии с производственным календарем нормальная продолжительность рабочего времени за этот период составляет 1979 часов.
Из расчетных листков за февраль, март, май, ноябрь 2024 года усматривается, что ФИО1 был произведена доплата за 55 часов работы в праздничные дни (11 + 11 + 22 + 11).
Следовательно, с учетом положений части 3 статьи 152 ТК РФ данные часы подлежат исключения из продолжительности рабочего времени и, как следствие, за учетный период 2024 года у истца отсутствует переработка.
Судом установлено, что ФИО1 за неполный период 2025 года отработал 847 часов. В соответствии с производственным календарем нормальная продолжительность рабочего времени за этот период составляет 750 часов.
Таким образом, за 2025 год ФИО1 имеет право на получение компенсации за сверхурочную работу в размере 75 466 руб. 86 коп. ((186,20 * 1,5 * 2 + 186,20 * 95) * 2,1 (районный коэффициент 1,6 и процентная надбавка 1,5), которая работодателем не выплачена.
В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Принимая во внимание отсутствие доказательств выплаты заработной платы в установленном размере, действующую в соответствующие периоды времени ставки Центрального банка Российской Федерации с ответчика в пользу материального истца подлежит взысканию денежная компенсация за заявленный истцом период с 27 мая 2025 года по 28 августа в размере 12 879 руб. 92 коп. исходя из нижеследующего расчета, продолжая с 29 августа 2025 года начисление процентов за задержку выплат из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации на сумму задолженности 105 631 руб. 26 коп.
с
по
дней
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
105 631,26
27.05.2025
08.06.2025
13
21,00 %
1/150
105 631,26 * 13 * 1/150 * 21%
1 922,45 р.
105 631,26
09.06.2025
27.07.2025
49
20,00 %
1/150
105 631,26 * 49 * 1/150 * 20%
6 901,24 р.
105 631,26
28.07.2025
28.08.2025
32
18,00 %
1/150
105 631,26 * 32 * 1/150 * 18%
4 056,24 р.
Итого:
12 879,92 руб.
В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Согласно пункту 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.
В пункте 25 постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Как указано в разъяснениях, данных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку судом установлено нарушение ответчиком прав истца как работника на получение индексации заработной платы, требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает требования разумности и справедливости, личность истца, его возраст, степень вины ответчика, объем нарушенных прав истца, и считает необходимым определить к взысканию 10 000 руб.
Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать невыплаченную компенсацию за междувахтовый отдых в размере 30 164 руб. 40 коп., компенсацию за сверхурочную работу – 75 466 руб. 86 коп., проценты за задержку выплат – 12 879 руб. 92 коп., продолжая с 29 августа 2025 года начисление процентов за задержку выплат из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации на сумму задолженности 105 631 руб. 26 коп., компенсацию морального вреда – 10 000 руб., отказав в удовлетворении остальной части требований в связи с пропуском срока для разрешения индивидуального трудового спора в отношении выплат за 2023 год и необоснованностью требований в остальной части.
Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В силу статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4 168 руб. 93 коп.
Руководствуясь статьями 193-199, ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
Иск удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВГК Перевозчик» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт ***) невыплаченную компенсацию за междувахтовый отдых в размере 30 164 руб. 40 коп., компенсацию за сверхурочную работу – 75 466 руб. 86 коп., проценты за задержку выплаты причитающихся сумм компенсации за междувахтовый отдых и за сверхурочную работу с 27 мая 2025 года по 28 августа 2025 года – 12 879 руб. 92 коп., продолжая с 29 августа 2025 года начисление процентов за задержку выплат из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации на сумму задолженности 105 631 руб. 26 коп., компенсацию морального вреда – 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска - отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВГК Перевозчик» 4 168 руб. 93 коп. государственной пошлины в доход местного бюджета.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Хакасия через Черногорский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий С.П. Немков
Мотивированное решение изготовлено 21 ноября 2025 года
Судья С.П. Немков