РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 сентября 2022г. г. Иркутск

Ленинский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Хрусталевой Т.Б., при секретаре судебного заседания Шалгиной Е.И., с участием прокурора Трофимовой О.И., истца Т.А., представителя истца ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело *** (УИД: ***-25) по исковому заявлению Т.А. к муниципальному унитарному предприятию «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Т.А. обратился в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска», в ходе рассмотрении дела требования уточнил, просил суд взыскать с МУП «ТЭСИ» г. Иркутска (ИНН <***>, юридический адрес: 664048, г. Иркутск, ***) компенсацию морального вреда в размере 100000 (сто тысяч) рублей, признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ***-ув от 13.04.2022г. незаконным; восстановить с *** Т.А. на работе в МУП «ТЭСИ» г. Иркутска (ИНН <***>, юридический адрес: 664048, г. Иркутск, ***) в должности оператора котельной 4 разряда; взыскать с МУП «ТЭСИ» г. Иркутска (ИНН <***>, юридический адрес: 664048, г. Иркутск, ***) компенсацию за вынужденный прогул в размере 191422 рублей за период с *** по ***.

В обоснование уточненного иска указал о том, что истец *** был уволен за прогул. Представленные в материалы дела работодателем графики сменности не были доведены до работника, работник не был ознакомлен с данным графиком, действующий профсоюзный орган не согласовал представленные работодателем графики. Истец почтовую корреспонденцию не получал, следовательно не был ознакомлен с графиком сменности. Также, представленный график сменности противоречит внутреннему трудовому распорядке, поскольку работодателем не обеспечен минимальный непрерывный еженедельный отдых в размере 42 часов за период с *** по ***.

Истец Т.А. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в уточненном исковом заявлении, указав о том, что истец отсутствовал на работе 03, 04, ***, поскольку ему не было известно о том, что данные дни у него рабочие. С графиком сменности истца не знакомили.

Представитель истца ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в уточненном исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО5 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежаще. В ходе рассмотрения дела против удовлетворения исковых требований возражал по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Прокурор Трофимова О.И., давая заключение по делу, полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Заслушав пояснения истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Т.А. на основании срочного трудового договора *** от ***, заключенного между ним и Муниципальным унитарным предприятием "ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска", принят на работу на должность слесаря по ремонту оборудования 5 разряда котельной Зеленый оператора котельной 5 разряда, о чем работодателем издан соответствующий приказ от ***.

*** на основании дополнительного соглашения *** условие о срочное трудового договора признано утратившим силу. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

*** на основании дополнительного соглашения *** Т.А. переведен на должность оператора котельной 4 разряда, о чем издан соответствующий приказ ***

На основании приказа ***-ув от *** трудовой договор от *** с Т.А. расторгнут, истец уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ознакомить Т.А. с приказом об увольнении не представилось возможным, поскольку истец покинул рабочее место *** до окончания смены через запасной выход, что подтверждается актом о невозможности ознакомления и подписания приказа об увольнении от ***.

В адрес Т.А. направлено уведомление *** от ***, в котором сообщалось об увольнении по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предлагалось получить трудовую книжку.

Истец Т.А. не согласен с приказом об увольнении, полагает его незаконным, поскольку отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также того, был ли работодатель уведомлен работником о невозможности присутствия на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Согласно п. 2 трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и приложениям к нему; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно приложению *** к трудовому договору Т.А. 05.08.2019г. при приеме на работу был ознакомлен с локальными нормативными актами МУП «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска», о чем свидетельствует подпись последнего. В указанный перечень нормативно-правовых актов входят правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 2.1.1 правил внутреннего трудового распорядка следует, что работники МУП «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» обязаны соблюдать настоящие правила внутреннего трудового распорядка, с учетом п. 2.1.7 также соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с подпунктом 1 пунктом *** правил внутреннего трудового распорядка работникам запрещаются любые действия, которые могут нарушить нормальный порядок, дисциплину и эффективные условия труда на предприятии.

Согласно п. *** правил внутреннего трудового распорядка любое отсутствие работника на рабочем, месте, кроме случаев непреодолимой силы (стихийные природные явления: ураганы, смерчи, извержения вулкана, оползни, засухи, наводнения, землетрясения; пожары; аварии на транспорте; мятежи: гражданские беспорядки; война и военные действия) допускается только с предварительного разрешения работодателя.

Согласно п. 4.2.1 правил внутреннего трудового распорядка следует, что за нарушение трудовой дисциплины, нарушение настоящих правил внутреннего трудового распорядка, работодатель применяет дисциплинарное взыскание, одним из которых является увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с п. 4.2.2 правил внутреннего трудового распорядка увольнение может быть применено в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

С указанными положениями и требованиями Т.А., как работник МУП «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска», состоящий в должности оператора котельной, ознакомлен.

Согласно должностной инструкции оператора котельной 4 разряда, работник в своей деятельности руководствуется, в том числе правилами трудового распорядка, приказами и распоряжениями начальника котельной (п.1.5). Согласно п. 1.3 должностной инструкции оператор котельной 4 разряда подчиняется механику котельной.

Согласно п. 4 дополнительного соглашения к трудовому договору *** от 11.012021, работнику установлен сменный режим работы, утверждаемый ежемесячным графиком сменности. 1 смена - продолжительностью 12 часов с 08 часов 00 минут до 20 часов 00 минут; 2 смена – продолжительностью 12 часов с 20 часов 00 минут до 08 часов 00 минут следующего дня.

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте от ***, ***, составленным начальником котельной Б., инженером КИПиА С., слесарем по ремонту оборудования Ч., оператор 4 разряда котельной мкр. «Зеленый» Т.А. отсутствовал на рабочем месте *** с 08.00 до 20.00 час., *** с 20.00 до 24.00 час., *** с 00.00 до 08.00 час.

Начальник котельной Б. в служебных записках от ***, *** на имя директора МУП ФИО1 ФИО2 указал о том, что оператор котельной 4 разряда Т.А., согласно графика сменности на апрель 2020г. должен был работать *** с 08.00 до 20.00 час. Придя на работу, к выполнению своих должностных обязанностей не приступил, объясняя это тем, что начальник котельной вызвал на работу вне графика, уведомление об изменении графика не получал, не ознакомлен. С графиком сменности на апрель 2022 Т.А. был уведомлен в соответствии с трудовым законодательством в феврале 2022. От подписи графика сменности на апрель 2022 Т.А. отказался, о чем был составлен акт. Для надлежащего ознакомления график сменности на апрель 2022 им был зачитан вслух. Также для ознакомления с графиком сменности на апрель 2022 Т.А. были направлены почтовыми отправлениями по Почте России. Графики сменности были размещены на информационном стенде в котельной Зеленый. *** Т.А. покинул рабочее место в котельной Зеленый. Дальнейшее местонахождение его было неизвестно. На рабочем месте до конца смены не появился. Согласно графику сменности на апрель 2022 Т.А. должен был работать *** с 20.00 до 08.00 час. ***, но на работе не появился. Никаких предупреждений о том, что он не может явиться на работу по каким-либо уважительным причинам не было.

В табеле учета рабочего времени за апрель 2022г. рабочие смены Т.А. 03-*** отмечены как прогул, об отсутствие истца Т.А. на рабочем месте в указанный период также свидетельствует сменный журнал операторов.

Уведомлением *** от 06.04.2022г. Т.А. сообщено о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте *** в период с 08 часов 00 минут до 20 часов 00 минут, *** в период с 20.00 до *** 08.00 час. (уведомление было зачитано вслух). Т.А. от ознакомления и подписания уведомления отказался, отказ ничем не мотивировал, о чем составлен акт от ***. Т.А. отказался знакомиться с данным актом, о чем составлен акт от ***.

Т.А. письменных объяснений не предоставил, о чем *** начальником котельной Б., ведущим юрисконсультом ФИО5, специалистом по кадрам Б. составлен акт.

На основании приказа от 13.04.2022г. ***-ув трудовой договор от 31.07.2019г. *** с Т.А. был прекращен по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

*** начальником котельной Б., главным энергетиком В., инженером по эксплуатации Р., инженером КИПиА С., специалистом по кадрам Б. составлен акт о невозможности ознакомления и подписания приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки, в связи с уходом Т.А. со смены до ее окончания.

Копия приказа об увольнении, уведомление о получении трудовой книжки направлены по месту жительства Т.А. заказным письмом.

По пояснениям сторон трудовая книжка истцом не получена, на момент рассмотрения дела находится у работодателя.

Таким образом, установлено, что Т.А. отсутствовал на рабочем месте *** в период рабочей смены с 08.00 до 20.00 час., *** с 20.00 час. до *** 08.00 час., что подтверждено вышеуказанными актами, служебными записками начальника котельной Б., табелем учета рабочего времени и сменным журналом операторов.

Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком соблюден (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), от истца истребовано объяснение, что подтверждается соответствующими актами, истец в установленный срок отказался его давать, о чем своевременно составлен акт, взыскание применено в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка.

Отсутствие на рабочем месте *** в период рабочей смены с 08.00 до 20.00 час., *** с 20.00 час. до *** 08.00 час., истцом Т.А. не оспорено, однако указано о том, что отсутствие вызвано уважительной причиной, истцу не было известно о необходимости осуществления трудовой деятельности в указанные даты.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Согласно п. 2.1 Положения о суммированном учете рабочего времени МУП "ТЭСИ" г. Иркутска, учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет 3 месяца.

Обязанность по составлению графиков работы (сменности) возлагается на руководителей структурных подразделений в соответствии с их компетенцией. Графики сменности на учетный период или на часть учетного периода (месяц) утверждаются директором предприятия по согласованию с представительным органом работников, действующим на предприятии - Советом трудового коллектива в лице его представителя (п. 2.2. Положения).

С графиком работы (сменности) на предстоящий месяц руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графике указывается время начала и окончания рабочего дня и его продолжительность, перерывы для отдыха и питания и иные перерывы (при необходимости), чередование рабочих и выходных (нерабочих) дней, число смен в сутки. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (п. 2.3 Положения).

Из пояснений стороны истца следует, что Т.А. с момента трудоустройства работал по одному графику: две смены с 08.00 до 20.00, две смены с 20.00 до 08.00, четыре дня отдыха.

Изложенное подтверждается графиками сменности и табелями учета рабочего времени за период с октября 2021 по март 2022, согласно которым истец работал по одному графику: 4 рабочих смены / 4 дня отдыха.

Согласно графику сменности за март 2022, сменному журналу операторов, Т.А. отработал две смены 29-*** с 08.00 до 20.00, две смены *** и *** с 20.00 до 08.00 час.

Следовательно, дни 02-***, по мнению истца, являлись выходными.

Т.А., согласно его пояснениям, служебной записке начальника котельной Б. от ***, явился на работу *** по вызову начальника, однако к работе не приступил, поскольку с новым графиком не был ознакомлен, о чем свидетельствует соответствующая отметка истца в сменном журнале операторов ***.

Согласно графику сменности на апрель 2022, утвержденному директором МУП "ТЭСИ" К., смены *** с 08.00 до 20.00, *** с 20.00 до *** 08.00 час. являлись для Т.А. рабочими.

Вместе с тем, Т.А. с данным графиком не ознакомлен, в графе ознакомления его подпись отсутствует.

ФИО3 в адрес Т.Ф. выписка из графика на апрель 2022 последним не получена, заказное письмо возвращено, в связи с истечением срока хранения, что подтверждается кассовым чеком от ***, отчетом об отслеживании отправления, описью вложения, справкой почтового отделения от ***.

Ссылка в служебной записке начальника котельной Б. от *** о том, что график сменности на апрель 2022 зачитан вслух Т.А. в феврале 2022, от ознакомления с графиком сменности он отказался о чем составлен акт, не нашла подтверждения в ходе рассмотрения дела, поскольку данное обстоятельство истцом оспорено, а акт об отказе от ознакомления с графиком сменности суду не представлен.

Не состоятельна и ссылка стороны ответчика о том, что график сменности размещается на стенде для всеобщего обозрения. Т.А. данное обстоятельство оспорил, ответчиком какими-либо доказательствами, включая свидетельскими показаниями, приведенные доводы не подтверждены.

Таким образом, суду не представлено доказательств исполнения работодателем установленной Трудовым кодексом Российской Федерации и определенной локальными нормативными актами ответчика обязанности ознакомить истца Т.А. под роспись с утвержденным на предприятии графиком сменности на апрель 2022 года.

Следовательно, соглашение об осуществлении Т.А. трудовых обязанностей в соответствии с вновь утвержденным работодателем графиком сменности на апрель 2022г., с необходимостью осуществления трудовой деятельности 03-*** между работодателем и Т.А. достигнуто не было, что свидетельствует о том, что причины невыхода истца на рабочее место в указанные даты являлись уважительными.

Кроме этого, установленный график работы на апрель 2022 нарушает режим отдыха истца Т.А., предусмотренный локальными актами ответчика.

Согласно п. 3.4.1.3.2 коллективного договора, п. 3.4.1.1 правил внутреннего трудового распорядка, рабочий сменный график работы утверждается работодателем, с учетом норм действующего законодательства, при этом, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Учитывая, что Т.А. отработал две смены 29-*** с 08.00 до 20.00, две смены *** и *** с 20.00 до 08.00 час., то с учетом нового графика на апрель 2022 за неделю с *** по *** истцу полагалось бы отдохнуть два дня - *** и ***, что составляет менее 42 часов еженедельного непрерывного отдыха.

При этом, к сведениям о том, что *** не являлся для Т.А. рабочим днем, что отражено в табеле учета рабочего времени за период с *** по ***, справке *** от ***, суд относится критически, поскольку данные сведения опровергаются сменным журналом операторов за период с *** по ***.

Копия сменного журнала операторов представлена в ходе рассмотрения дела, как стороной истца, так и стороной ответчика, сведения в данных документах аналогичны друг другу. Журнал содержит информацию о дате и времени рабочей смены, лицах, работающих в рабочую смену, их подписи о сдаче и приеме рабочей смены, необходимые сведения, отражающие технологический процесс работы котельной. Данные журналы являются относимым и допустимым доказательством по делу, первоисточником информации, свидетельствующим о том, что Т.А. осуществлял трудовую деятельность 29-*** с 08.00 до 20.00, *** и *** с 20.00 до 08.00 час.

Доводы стороны истца о необходимости согласования графиков сменности с представительным органом работников не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии с ч. 1 ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Графики сменности на учетный период или на часть учетного периода (месяц) утверждаются директором предприятия по согласованию с представительным органом работников, действующим на предприятии - Советом трудового коллектива в лице его представителя (п. 2.2. Положения).

На основании протокола *** от *** была организована Первичная профсоюзная организация работников МУП «ТЭСИ г. Иркутска», о чем ответчику направлено уведомление, получено *** вх. ***.

Между тем, доказательств того, что Первичная профсоюзная организация работников МУП «ТЭСИ г. Иркутска» представляет интересы всех или большинства работников предприятия данное уведомление не содержит, в ходе рассмотрения дела таких сведений суду не представлено, в связи с чем на работодателя не может быть возложена обязанность по учету мнения данной организации при составлении графика сменности на апрель 2022.

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пунктами 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, от *** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной ответчика в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Т.А. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Т.А., отношение к труду, не представлено.

Более того, приказом ***-общ от ***, то есть в день увольнения, Т.А. премирован за качественную работу в апреле 2022, что также не согласуется с действиями работодателя о применении дисциплинарного взыскания за прогулы в апреле 2022 в виде увольнения.

Работодателем не доказано отсутствие возможности применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Материалы дела сведений о том, что Т.А. за период работы на предприятии привлекался к дисциплинарной ответственности, имел замечания по выполнению своих функциональных обязанностей оператора котельной, не содержат.

Также в деле отсутствуют сведения о том, что при назначении дисциплинарного взыскания ответчик учел отсутствие каких-либо негативных последствий для предприятия невыходом на работу Т.А.., при том, что согласно сменному журналу операторов в рабочие смены *** с 08.00 до 20.00 час., *** с 20.00 до *** 08.00 осуществляли трудовую деятельность операторы, вышедшие на замену, внештатных/аварийных ситуаций не зафиксировано.

Давая анализ представленным доказательствам в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что отсутствие Т.А. ***, ***, *** на рабочем месте вызвано уважительными причинами – не извещением о необходимости осуществлять трудовую деятельность в указанные даты по новому графику сменности, что не может расцениваться как грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, кроме того, при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, работодателем не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В этой связи суд приходит к выводу о незаконности увольнения Т.А. на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с чем приказ (распоряжение) ***-ув от *** о прекращении (расторжении) с Т.А. трудового договора от *** *** является незаконным, а исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В связи с признанием приказа об увольнении незаконным, Т.А. подлежит восстановлению на работе в муниципальном унитарном предприятии «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в должности оператора котельной 4 разряда котельной Зеленый с ***.

Рассматривая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок) (п. 1 Положения).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (пп. а, н п. 2 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (пп. а, б п. 5 Положения).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом (п. 15 Положения).

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение (п. 17 Положения).

Согласно дополнительному соглашению от ***, п. 3 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.1, 2.4 Положения о суммированном учете рабочего времени, Т.А. установлен режим рабочего времени графиком сменности и правилами внутреннего трудового распорядка. Применяется суммированный учет рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно представленному ответчиком расчету, размер среднечасового заработка Т.А. за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению составил 211,75 руб.

Истец Т.А. с размером среднечасового заработка согласился, на основании данного расчета уточнил исковые требования.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в пользу истца Т.А. за период с *** по *** в размере 194810 руб. (211,75 х 920 часов, согласно производственному календарю).

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьиHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7AA42505BB00CAC95BC92573316F5208361h3f1B" 3 и частью девятой статьиHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A2495E0FEA1CA8DCE997493B0FEB259D613017h6fFB" 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статейHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A2435A04B519BDCDB19A412D11EC3C816332h1f4B" 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьейHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A24A5A0AE24EF2CCEDDE1C3E11E33C83642E176E1AhFf3B" 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 1101 ГК РФ при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом разумности и справедливости, учитывая установленный судом факт нарушения трудовых прав Т.А. незаконным увольнением, принимая во внимание конкретные фактические обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав Т.А., значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных нравственных страданий, требования разумности и справедливости, суд считает возможным исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворить, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда в пользу истца 5000 руб.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца с *** по *** в размере 103334 руб. (оставшаяся часть 91476 руб.) подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из цены иска имущественного и неимущественного характера.

В соответствии со ст.333.19 НК РФ государственная пошлина по данному иску, подлежащая взысканию с ответчика в доход муниципального образования город Иркутск составляет 5696,2 руб.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Т.А. удовлетворить.

Признать незаконным приказ (распоряжение) ***-ув от *** о прекращении (расторжении) с Т.А. (паспорт серия *** ***) трудового договора от *** ***.

Восстановить Т.А. (паспорт серия 2511 ***) на работе в муниципальном унитарном предприятии «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в должности оператора котельной 4 разряда котельной Зеленый с ***.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в пользу Т.А. (паспорт серия *** ***) средний заработок за время вынужденного прогула за период с *** по *** в размере 194810 руб., в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

Взыскать муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в доход бюджета муниципального образования «город Иркутск» госпошлину в размере 5696,2 руб.

Решение в части восстановления на работе, взыскании с муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в пользу Т.А. (паспорт серия *** ***) среднего заработка за три месяца с *** по *** в размере 103334 руб. (оставшаяся часть 91476 руб.) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с момента его вынесения в окончательной форме.

Судья Т.Б. Хрусталева