Решение по делу № 02-8268/2025 от 30.09.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 30 сентября 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8268/2025 по иску ФИО1 к ООО «ТС Спорт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ТС Спорт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указала, что приказом № 1/23 от 09.01.2023 г. ФИО1 принята на работу в ООО «ТС Спорт» на должность менеджера по продажам. Трудовой договор с истцом не заключался, условия выполнения трудовой функции согласованы устно. Заработная плата работника с января по март 2023 г. составляла 19 000 руб. в месяц, с апреля по декабрь 2023 г. 20 000 руб. в месяц, в 2024 г. 25 000 руб. в месяц, что подтверждается справками по форме 2-НДФЛ за 2023 и 2024 год. 03.03.2025 г. истцом по электронной почте получено сообщение, в котором работодатель сообщил о необходимости написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ответным письмом ФИО1 отказалась выполнять требование работодателя, поскольку намерения увольняться она не имела, инициатива расторгнуть трудовой договор исходила от работодателя. После отказа выполнить незаконные требования работодателя 03.03.2025 г. истцом получено уведомление об увольнении за прогул, которые якобы подтверждались актами № 1 от 24.02.2025 г., № 2 от 25.02.2025 г., № 3 от 26.02.2025 г. Вместе с тем, в указанные дни ФИО1 работала, что подтверждается перепиской с клиентами и выгрузкой из программы 1С. Кроме того, акты о прогуле и требования о разъяснении причин отсутствия работнику не направлялись. По мнению истца, работодатель расторг трудовой договор по своей инициативе в отсутствие правовых оснований, обосновав увольнение заведомо мнимой причиной вследствие отказа работника составить заявление об увольнении по собственному желанию, а также сослался на несуществующие акты о прогулах, с которыми работник не была и не могла быть ознакомлена. Истинной причиной увольнения работника послужило сокращение, вызванное закрытием московского офиса работодателя (структурного подразделения). Помимо указанного, работодатель нарушил порядок прекращения трудового договора, а именно своевременно не издал приказ об увольнении, не выдал трудовую книжку, не произвел расчет и выплату всех сумм, причитающихся работнику.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать увольнение на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить истца на работе в ООО «ТС Спорт», взыскать невыплаченную заработную плату за период с апреля 2024 г. по февраль 2025 г. в размере 44 320 руб. с учетом удержания налога на доходы физических лиц, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.03.2025 г. по 31.08.2025 г. в размере 171 821 руб. 52 коп., а также с 01.09.2025 г. по день фактического исполнения судебного акта, компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, направила в суд своего представителя по доверенности ФИО2, который в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержал.

Представитель ответчика ООО «ТС Спорт» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщал, возражений по иску, а также доказательств, опровергающих заявленные требования, не представил.

Принимая во внимание изложенное, а также исходя из принципа диспозитивности гражданского процесса, в соответствии с которым стороны самостоятельно и по своему усмотрению распоряжаются предоставленными им процессуальными правами, в том числе правом на непосредственное участие в судебном разбирательстве, с учетом положений ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в данном судебном заседании в отсутствие ответчика.

Выслушав представителя истца, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части, изучив письменные материалы дела, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, приказом № 1/23 от 09.01.2023 г. ФИО1 принята на работу в ООО «ТС Спорт» на должность менеджера по продажам.

Истец указывает, что трудовой договор с ней не заключался, условия выполнения трудовой функции согласованы устно. Заработная плата работника с января по март 2023 г. составляла 19 000 руб. в месяц, с апреля по декабрь 2023 г. 20 000 руб. в месяц, в 2024 г. 25 000 руб. в месяц, что подтверждается справками по форме 2-НДФЛ за 2023 и 2024 год.

03.03.2025 г. истцом по электронной почте получено сообщение, в котором работодатель сообщил о необходимости написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ответным письмом ФИО1 отказалась выполнять требование работодателя, поскольку намерения увольняться она не имела, инициатива расторгнуть трудовой договор исходила от работодателя. После отказа выполнить незаконные требования работодателя 03.03.2025 г. истцом получено уведомление об увольнении за прогул, которые якобы подтверждались актами № 1 от 24.02.2025 г., № 2 от 25.02.2025 г., № 3 от 26.02.2025 г. Вместе с тем, в указанные дни ФИО1 работала, что подтверждается перепиской с клиентами и выгрузкой из программы 1С. Кроме того, акты о прогуле и требования о разъяснении причин отсутствия работнику не направлялись. По мнению истца, работодатель расторг трудовой договор по своей инициативе в отсутствие правовых оснований, обосновав увольнение заведомо мнимой причиной вследствие отказа работника составить заявление об увольнении по собственному желанию, а также сослался на несуществующие акты о прогулах, с которыми работник не была и не могла быть ознакомлена. Истинной причиной увольнения работника послужило сокращение, вызванное закрытием московского офиса работодателя (структурного подразделения). Помимо указанного, работодатель нарушил порядок прекращения трудового договора, а именно своевременно не издал приказ об увольнении, не выдал трудовую книжку, не произвел расчет и выплату всех сумм, причитающихся работнику.

Согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1, приказом № 1-03 от 04.03.2025 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обращаясь в суд с иском и полагая свое увольнение на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, истец указывает, что дисциплинарных проступков она не совершала, с приказом об увольнении не ознакомлена, письменные объяснения у нее не истребовались. Акты об отсутствии на рабочем месте сфальсифицированы ответчиком с целью понуждения последней к увольнению.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Ответчик в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил доказательства, подтверждающие затребование у работника ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, произведя увольнение, издав соответствующий приказ.

Учитывая, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено незаконно, следовательно, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «ТС Спорт» в должности менеджера по продажам.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как указывает истец и не оспаривалось ответчиком, заработная плата за период с апреля 2024 г. по февраль 2025 г. истцу выплачивалась не в полном объеме.

Таким образом, поскольку работодателем не выполнена возложенная на него обязанность по оплате труда работника, суд полагает возможным взыскать с ООО «ТС Спорт» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с апреля 2024 г. по февраль 2025 г. в размере 44 320 руб.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2). Если в случаях, предусмотренных названной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения ответчиком истца, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Ответчиком, в нарушении ст. 56 ГПК РФ, не представлено сведений о количестве дней, отработанных истцом в спорный период, а также начисленных суммах в период с марта 2024 г. по февраль 2025 г., в связи с чем суд считает возможным положить в основу решения суда представленный со стороны истца расчет, признавая его арифметически верным.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму заработка за время вынужденного прогула за период с 05.03.2025 г. по 30.09.2025 г. в размере 200 458 руб. 44 коп.

При этом суд не находит оснований для удовлетворения требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.10.2025 г. до дня фактического исполнения решения суда, поскольку в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе, с указанной даты работник обязан приступить к работе, и в случае если права истца будут нарушены неисполнением решения суда, для ответчика наступят иные правовые последствия.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.02.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в ее незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении ее требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 25 000 руб.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 11 343 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1(паспорт серии ***) к ООО «ТС Спорт» (ИНН ***) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ТС Спорт» от 04.03.2025 г. № 1-03, принятый в отношении ФИО1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ТС Спорт» в должности менеджера основного подразделения.

Взыскать с ООО «ТС Спорт» в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной платы за период с апреля 2024 г. по февраль 2025 г. в размер 44 320 руб. 00 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с 05.03.2025 г. по 30.09.2025 г. в размере 200 458 руб. 44 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ТС Спорт» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 11 343 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 27 февраля 2026 г.

Судья И.А. Орлянская