Решение по делу № 2-10097/2023 от 13.12.2023 - о взыскании оплаты труда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда, денежную компенсацию за задержку выплат.

Дело №2-10097/2023

72RS0014-01-2022-006176-77

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 13 декабря 2023 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Межецкого А.Н.,

при помощнике ФИО5,

с участием истца – ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 <данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «КТК» <данные изъяты> о взыскании оплаты труда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда, денежную компенсацию за задержку выплат,

УСТАНОВИЛ:

ФИО8 обратился в суд с иском к ООО «КТК» о взыскании задолженности по заработной плате за февраль и март 2021 года в размере 132494, 61 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 23635, 16 руб., компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 01.04.2021 по 10.05.2022 с учетом уточнения в размере 37443, 70 руб. и по день вынесения решения суда. В обоснование требований указал на то, что 05.02.2021 был принят на работу в ООО «КТК» производителем работ на Алданский производственный участок. С работодателем была достигнута договоренность о выполнении работ вахтовым методом: 2 месяца вахты, продолжительность смены 11 часов, включая субботу и воскресенье, 1 месяц неоплачиваемый межвахтовый отпуск и о размере заработной платы - 130000 руб. за месяц вахты, а также об оплате дороги до места работы и обратно к месту жительства за счет средств работодателя. Работа осуществлялась в две смены, первая смена с 08:00 до 19:00 час., вторая смена (ночная) - с 20:00 до 07:00 час., перерыв на обед 1 час. Трудовой договор на руки не был выдан, диспетчер ФИО9 объяснил ему и всем работникам, что необходимо подписать трудовой договор, где будет указан 40 часовой режим работы в неделю. При этом заверил, что работы будут оплачены по тому режиму, который был оговорен устно, то есть по вахтовому методу. В феврале 2021 года расчетный лист не был выдан. При этом он 4 дня был в пути и 24 дня работал по вахтовому методу по 11 часов с перерывом на обед в 1 час. Перечисленная зарплата составила 94285, 71 руб. В марте 2021 года расчетный листок также не был выдан. В этом месяце он отработал 31 день, 16 дней в первую смену и 15 дней во вторую (ночную) смену. Перечисленная зарплата составила 90 000 руб. с учетом компенсации отпуска при увольнении в размере 15172, 34 руб. Доплата за ночные смены не произведена. Без учета компенсации отпуска заработная плата за март 2021 года составила 74827, 66 руб. Его работу вахтовым методом могут подтвердить все работники участка, а также сотрудники АО <данные изъяты>», которые осуществляли строительный контроль на Алданском участке. В период работы сотрудники проживали в вагончиках на охраняемой территории АО <данные изъяты> рядом с <адрес>. Представленные ответчиком расчетные листки полагает недостоверными, какой-либо информации о привлечении его к работе вахтовым методом не содержат. То обстоятельство, что прокуратура <адрес> в своем ответе на его обращение указала на то, что ответчик в спорный период не привлекал его к сверхурочной работе, значения не имеет, поскольку сверхурочную работу он и сотрудники Алданского участка не выполняли, а работали по вахтовому методу.

Решением Ленинского районного суда г. Тюмени от 25.10.2022 в удовлетворении исковых требований ФИО6 к ООО «КТК» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов отказано. Дополнительным решением Ленинского районного суда г. Тюмени от 27.01.2023 в удовлетворении исковых требований ФИО6 к ООО «КТК» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24.04.2023 решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 25.10.2022, с учетом дополнительного решения Ленинского районного суда г. Тюмени от 27.01.2023 оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 25.10.2022, дополнительное решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 27.01.2023 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24.04.2023 отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Ленинский районный суд г. Тюмени.

Истец в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержал по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещался в соответствии с ч. 1 ст. 115 ГПК РФ заказным письмом с уведомлением, а также телефонограммой. Суд с учетом положений ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Дело рассмотрено в порядке заочного производства.

Заслушав объяснения, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно положениям ст. ст. 15 и 16 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В силу положений ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с положениями ст. 297 Трудового кодекса РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Руководствуясь приведенными положениями, трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это - прерогатива законодателя. Вместе с тем, в силу статьи 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению. В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (раздел 1 «Оплата труда» Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Следует учитывать особенности работы вахтовым методом, который в отличие от работы по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе представляет собой особый режим работы по графику, предусматривающему чередование работы при увеличенной продолжительности рабочего дня в период вахты, с периодами междувахтового отдыха, предоставляемого с учетом отработанного во время вахты времени, с соответствующей оплатой, выплатой гарантированных и компенсационных сумм.

В силу ст. 299 Трудового кодекса РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года № 261-0).

Согласно статье 301 Трудового кодекса РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (далее Основные положения), при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (п. 4.1).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (п. 4.3).

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени (п. 4.5).

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым, методом, определены ст. 302 Трудового кодекса РФ, к ним относится, в том числе выплата надбавки за вахтовый метод работы; установление районного коэффициента, процентных надбавок к заработной плате; предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и др.

При этом указанная надбавка, являясь компенсационной выплатой, установленной в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей в местности, удаленной от места жительства, по своей природе идентична с выплатами в возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В соответствии с пунктом 5.5 Основных положений надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается в составе заработка.

Как следует из материалов дела, ФИО6 был принят на работу в ООО «КТК» на должность прораба, что подтверждается трудовым договором № 49/21 от 05 февраля 2021 года и приказом о приеме на работу № 49 от 05 февраля 2021 года. По условиям указанного трудового договора истцу установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, ежедневная продолжительность рабочей смены 8 часов, разъездной характер работы, место работы - <данные изъяты> За выполнение работы установлен должностной оклад в размере 12 792 руб., процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера, районный коэффициент к заработной плате. Работнику могут выплачиваться различные стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников. Согласно трудовому договору работодатель ООО «КТК» находится по <адрес>

Приказом № 88 от 01 апреля 2021 года трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В приказе имеется отметка о том, что работник убыл с участка производства работ по месту проживания, минуя Магаданский офис, приказ об увольнении направлен почтой.

Согласно расчетным листкам за февраль 2021 года истцу начислена заработная плата в размере 85 087 руб. 37 коп., в том числе оплата по окладу 10098, 95 руб. за 15 рабочих дней (119 часов), районный коэффициент 7069, 26 руб., северная надбавка 8079, 16 руб.., премия 20 000 руб., компенсация за разъездной характер работы за 24 дня в размере 39 840 руб., фактически выплачено за вычетом НДФЛ (5882, 16 руб.) - 94285, 71 руб.

За март 2021 года истцу начислена заработная плата в размере 113092, 34 руб., в том числе оплата по окладу 12 792 руб. за 22 рабочих дня (176 часов), районный коэффициент 8954, 40 руб., северная надбавка 10233, 60 руб., премия 14 480 руб., компенсация за разъездной характер работы 51 460 руб., компенсация неиспользованных дней отпуска при увольнении в размере 15172, 34 руб., фактически выплачено за вычетом НДФЛ (8012, 20 руб.) - 90000 руб.,

Выплата истцу заработной платы за февраль-март 2021 года в указанных суммах подтверждается платежными поручениями № 760 от 15 марта 2021 года, № 1243 от 15 апреля 2021 года. Кроме того, платежным поучением № 1148 от 08 апреля 2021 года истцу перечислено 2 500 руб. В назначении платежа указано - перечисление подотчетных сумм (проезд до Алдана).

Факт получения указанных сумм истец не оспаривал. При этом истцу начислялась заработная плата согласно условиям трудового договора, которым предусмотрен разъездной характер работы, однако в материалах дела отсутствуют доказательства фактического установления истцу разъездного характера работы, предусмотренного таким трудовым договором (регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков), при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства (курьер, водитель, экспедитор)). Каких-либо приказов, служебных заданий о направлении истца в такие поездки (командировки) в материалы дела не представлено, равно как и локального акта, регулирующего установленный истцу режим работы.

Вместе с тем, как следует из пояснений истца и подтверждается билетами о следовании 01.02.2021 по <адрес>, 01.04.2021 - по <адрес>, в спорный период работа осуществлялась вне места постоянного проживания истца, в условиях, исключающих его ежедневное возвращение к месту проживания.

Из представленных суду по судебному поручению протоколов допроса свидетелей ФИО1, ФИО2, ФИО3, работавших совместно с истцом в спорный период, из показаний которых следует, что истец работал прорабом (дорожным мастером), режим работы был вахтовым методом 2/1, по двухсменному графику, праздничные и выходные дни считались рабочими; ведение табеля осуществлял диспетчер ФИО4, расчетные листки за февраль и март не выдавались, денежные средства перечислялись на расчетные счета банковских карт (т.1 л.д. 116-141).

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, принимая во внимание, что ФИО6 принят на работу в ООО «КТК» на должность прораба, фактически работал праздничные и выходные дни считались рабочими; отсутствие доказательств фактического установления истцу разъездного характера работы, предусмотренного трудовым договором, под которым понимаются работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков), при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства (курьер, водитель, экспедитор); фактическое выполнение истцом работы вне места его постоянного проживания, в условиях, исключающих его ежедневное возвращение к месту проживания; то суд приходит к выводу о несоответствии условий трудового договора № 49/21 от 05 февраля 2021 года о режиме работы истца фактическим условиям его труда, суд приходит к выводу о работе истца вахтовым методом 2/1, по двухсменному графику.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ к числу обязанностей работодателя отнесено обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Принимая во внимание, что условия трудового договора № 49/21 от 05 февраля 2021 года о режиме работы истца не исполнялся, фактически использовался вахтовый метод, то суд также не находит оснований для применения положений такого трудового договора об оплате труда. Суд находит подтвержденными доводы истца о фактическом размере оплаты труда на основе сведений территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Саха (Якутия). Согласно письму от 06.04.2021 №02-18-120 Саха(Якутия)стат специальность «Производитель работ (прораб) (в строительстве)» относится к профессиональной группе «Мастера (бригадиры) в строительстве». Средняя номинальная начисленная заработная плата работников организаций по профессиональной группе «Мастера (бригадиры) в строительстве» в целом по Республике Саха (Якутия) за октябрь 2019 года составила - 103 936 руб.

При разрешении требований истца о взыскании задолженности по оплате труда суд принимает во внимание указанные сведения Саха(Якутия)стат. При таких обстоятельствах требования истца о взыскании задолженности по оплате труда в размере 132194, 61 руб. до удержания НДФЛ (301608 руб. – 169113, 39 руб. (выплачено ответчиком)) подлежат удовлетворению. Суд соглашается с расчетом истца, поскольку соответствует обстоятельствам дела, возражений не предоставлено (том 1 л.д. 13).

Согласно ст. 112, 115 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как следует из материалов дела истец уволен 01.04.2022. Согласно расчету истец просит взыскать компенсацию за 13 дней неиспользованного отпуска, что составляет 23635, 66 руб. (38808 руб. – 15172 руб. (выплачено ответчиком)). Суд соглашается с расчетом истца, поскольку соответствует обстоятельствам дела, возражений не предоставлено (том 1 л.д. 14).

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно уточненному расчету истца за период с 02.04.2021 по 10.05.2022 денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат составляет 37443, 70 руб. Суд соглашается с таким расчетом истца, поскольку соответствует обстоятельствам дела, возражений не предоставлено. Кроме того, с учетом требования истца о взыскании такой компенсации на дату вынесения решения суда, на основе положений ст. 236 Трудового кодекса РФ произведен расчет компенсации за период с 11.05.2022 по 13.12.2023, размер которой составил 56055, 79 руб., всего 93499, 49 руб. (37443, 70 руб. + 56055, 79 руб.).

В силу статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда основано на законе и подлежит удовлетворению.

Суд, принимая во внимание характер нравственных страданий, причиненных истцу нарушением ответчиком трудовых прав работника, считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 25000 руб., компенсацию морального вреда в заявленном размере суд считает завышенной.

Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом срока для защиты права по требованиям о взыскании невыплаченных денежных сумм, суд находит основания для восстановления такого срока.

Согласно ч. 2, ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как следует из материалов дела окончательный расчет с истцом произведен 15.04.2021, что подтверждается платежным поручением №1243 от 15.04.2021 (том 1 л.д. 84.); исковое заявление в суд направлено 11.05.2022, что подтверждается соответствующим штампом на почтовом конверте. Вместе с тем, представленные истцом доказательства, свидетельствуют о его обращении в Администрацию и Правительство Республики Саха, к Губернатору Магаданской области и в Прокуратуру Магаданской области (в декабре 2021 года, феврале и марте 2022 года) и подтверждают уважительности пропуска срока обращения в суд, срок следует восстановить.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования городской округ город Тюмень подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5696, 29 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО7 удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «КТК» в пользу ФИО7 задолженность по заработной плате – 132494, 61 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 23635, 16 руб., компенсацию за задержку выплат – 93499, 49 руб., компенсацию морального вреда – 25000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «КТК» в доход муниципального образования городской округ город Тюмень государственную пошлину в размере 5696, 29 рублей.

Решение в части взыскания задолженность по заработной плате в размере 132494, 61 руб. подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд города Тюмени в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.Н. Межецкий

Мотивированное решение составлено 20 декабря 2023 года.